企業(yè)拿什么留住人才

　　專家表示，企業(yè)流動(dòng)率保持在１０—２０％，才可以說是正常的。但有關(guān)方面統(tǒng)計(jì)，僅中國ＩＴ企業(yè)人才年平均流動(dòng)率就為６０％�！傲魉�不腐，戶樞不蠹”，話雖是這樣說，但過于頻繁的流動(dòng)中，員工棄企業(yè)于不顧，甚至將你的客戶源都席卷而去，對(duì)你來說肯定造成人力、財(cái)力、發(fā)展?jié)摿ι系闹卮髶p失。

　　跳槽之害

　�。玻埃埃材瓿�，一起官司引起廣泛關(guān)注，中國銀行濟(jì)南分行向法院提起訴訟，狀告２１名違約跳槽的員工，并將招聘這些員工的５家股份制商業(yè)銀行列為第二被告，最終原告中國銀行濟(jì)南分行最終獲得了違約金賠償，但是打贏了官司，并不意味著打贏了管理。在人才糾紛問題上，輸家只有一個(gè)，那就是人才流出方。

　　人才流出，帶來的后果是不堪想象的。

　　對(duì)于企業(yè)本身來說，人才帶走了自己的技術(shù)、管理，甚至導(dǎo)致生產(chǎn)銷售的一度混亂。本報(bào)曾作報(bào)道的，原金龍泉集團(tuán)兩位副總的跳槽給金龍泉帶來的損失就可見一斑。在本報(bào)記者的該事件的調(diào)查中，有人就把金龍泉集團(tuán)２０００年６致１２月生產(chǎn)銷售計(jì)劃額２０萬噸而事實(shí)上只完成了１５．２萬噸的原因歸咎于原副總劉飛的跳槽。

　　同時(shí)，人才的流動(dòng)也給企業(yè)帶來了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅。祝劍秋雖然一再伸稱“我在方正工作了９年，對(duì)方正有感情”。但是到了朝華科技，隨后三個(gè)月內(nèi)，方正電腦的大區(qū)總經(jīng)理、大客戶、渠道等十幾員大將紛紛投到祝劍秋的旗下。這不能不說是對(duì)方正的致命打擊。

　　一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從招新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的１．５倍到２．５倍，優(yōu)秀人才的替換成本則更大，其他方方面面的損失更是難以預(yù)算。

　　但是一份對(duì)中國５大城市的４９家外資企業(yè)的調(diào)查顯示，經(jīng)理和一般員工平均流動(dòng)率為１３％。而在去年對(duì)國內(nèi)企業(yè)的一次調(diào)查中，廣州有２６．５％的經(jīng)理人明確表示要離開。

　　跳槽之因

　　一份統(tǒng)計(jì)資料表明，有９０％的老板認(rèn)為，人才流動(dòng)原因是職位、工作保障與薪水福利等因素，他們把這些做為人才流動(dòng)的頭幾項(xiàng)原因。但一項(xiàng)對(duì)數(shù)萬普通員工的調(diào)查顯示，有２／３的流動(dòng)人員不是因?yàn)楣べY待遇而走的。

　　尤其可以說明問題的是，獵頭公司所推薦的高級(jí)人才實(shí)際上都有一份收入不菲的工作，那么是什么原因造成他們的流動(dòng)呢？

　　在對(duì)員工跳槽的原因分析上，從企業(yè)方面來說，容易導(dǎo)致員工跳槽的因素主要有：管理混亂；缺乏激勵(lì)機(jī)制；用人導(dǎo)向不明；企業(yè)形象欠佳；收入水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；缺乏監(jiān)控機(jī)制；考績(jī)結(jié)果與獎(jiǎng)金不掛鉤等。

　　從跳槽者個(gè)人來講，主觀原因有：收入太低；求得個(gè)人的發(fā)展（職務(wù)、培訓(xùn)）；感覺受到不公平待遇；沒有認(rèn)同感；承受不了壓力；用非所長(zhǎng)；個(gè)人掌握公司的重要資源，如客戶，身價(jià)陡增，變得有恃無恐。

　　如何留人

　　從理論到實(shí)踐中總結(jié)出的留人的招數(shù)，主要有以下幾方面。

　　職業(yè)發(fā)展留人，突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

　　企業(yè)發(fā)展留人，突出表現(xiàn)是企業(yè)制定有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并使員工切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是息息相關(guān)。

　　公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　高薪留人，企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部適當(dāng)拉開薪資分配的差距。厲以寧還主張：提高工資是一個(gè)組成部分，還可以讓高級(jí)管理技術(shù)人員入股，讓企業(yè)職工購股，給突出貢獻(xiàn)的人獎(jiǎng)勵(lì)期股，不過這些股權(quán)規(guī)定幾年后才能出售。

　　沉淀福利制度留人。海信集團(tuán)實(shí)行年薪沉淀制度，海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從１５萬元到５０萬元不等，但當(dāng)年只能拿走３０％的現(xiàn)金，其余７０％沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。

　　通用的招式之外，還有其他一些比較特殊的留人之道，比如有些高科技企業(yè)為了留住人才，使用了“超彈性工作時(shí)間”招式，由員工自己來決定工作時(shí)間。

　　有關(guān)人士指出，留人之道，要由具體制度設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該有這樣的制度設(shè)計(jì)：建立溝通渠道；建立激勵(lì)機(jī)制；使員工明確認(rèn)識(shí)到自己的工作對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的意義及所作的貢獻(xiàn)；設(shè)計(jì)職業(yè)階梯；提供晉升機(jī)會(huì)；提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)；參與式管理，一種參與的氣氛可令員工感到自己是公司有價(jià)值的資產(chǎn)；建立流動(dòng)的控制手段。

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