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實習生身份確認要引起HR的重視
【案情簡介】
某知名快銷食品（巧克力）銷售公司，歷來有招用大中院校在校實習生（以下簡稱實習生）作為臨時促銷員的慣例。
2018年7月，公司收到了于某的實習申請。在其出示某大學的《學生證》及有學校蓋章的《勤工儉學證明》復印件后，雙方簽訂了為期2個月的《實習生協(xié)議》。公司發(fā)放的實習津貼相當于當?shù)刈畹凸べY的80％左右，于某的實習時間為每周五天，每天八小時，且在實習期間表現(xiàn)尚可。
2018年9月，按理已經(jīng)到了開學時間，但于某口頭提出所在學校同意其提出的因病休學要求，所以暫不必返校，主動要求繼續(xù)實習，公司同意了他的要求，將《實習生協(xié)議》延期6個月，至2019年1月。
2018年11月，于某在工作中從高處墜落受傷，無法繼續(xù)實習，公司對此予以安撫，并為其申請了商業(yè)保險賠付，并隨后解除了《實習生協(xié)議》。按常理，《實習生協(xié)議》的解除，無需按照《勞動合同法》的要求遵循一定的程序和標準，雙方約定可解除的事項發(fā)生時即可解除。
但隨后于某向該公司提出勞動仲裁，訴求如下：
�、僖蟠_認與公司從2018年7月至11月期間存在勞動關系。
�、谝蟀赐瑣徫粍趧诱叩臉藴�，根據(jù)“同工同酬”確定其崗位工資標準，并要求支付上述工資標準與“實習津貼”之間的差額。
�、垡蠊局Ц段春炗啎妗秳趧雍贤返亩豆べY，從2018年8月至11月，為期三個月。
�、芤蠊狙a繳社會保險或者按金額折現(xiàn)。
⑤由于公司沒有為其繳納社會保險，要求公司承擔工傷保險待遇。
⑥要求公司支付違法辭退的賠償金一個月工資。
【勞動仲裁審理】
收到于某提出的勞動仲裁事由后，該公司按《學生證》及《勤工儉學證明》復印件提供的信息，向該大學求證，得到校方答復：于某并非該大學的在校學生�！秾W生證》及《勤工儉學證明》（復印件）也不符合該大學出具證明的應有格式，判定為偽造。
于某在勞動仲裁庭審時提出：自己并非在校實習生，且公司應訴舉證的《學生證》及《勤工儉學證明》復印件均不是自己提供給公司的，也沒有原件可供核對。其認為公司出具印有他姓名的《學生證》及《勤工儉學證明》復印件均由公司偽造，或是用同名同姓的他人證件迷惑視聽，目的是“以合法的形式掩蓋非法的目的”，“以偽造的《學生證》及《勤工儉學證明》剝奪他作為普通勞動者應享的勞動權(quán)益”。
公司向勞動仲裁委陳述表示：公司在自己網(wǎng)站上發(fā)布了招用2018年在校實習生的信息。于某前來申請時，的確是他本人提交的《學生證》及《勤工儉學證明》復印件，同時還提交了原件以供核對。如果當時沒有原件可供核對，公司絕對不會信以為真。
另外，公司還請當時接待于某的人事部門工作人員出庭作證，提交了公司其他工作人員的證人證言等作為證據(jù)。
勞動仲裁委裁決：公司除了上述自辯觀點外，并無有力證據(jù)證明《學生證》及《勤工儉學證明》復印件是于某提供的，公司提出的證人均為本公司在職的工作人員，與公司存在利害關系，因此證人證言的效力明顯不足。
另鑒于無證據(jù)證明于某真的是在校學生，且其已年滿十八周歲，符合作為普通勞動者的身份資格，遂做出裁決。對于其訴求，除不屬于勞動仲裁受理范圍的第4點要求外，均支持于某的主張。
裁決認定其與公司在2018年7月至11月期間存在勞動關系，公司應支付總額約十萬元的賠償。
【案例評析】
在本案中，該企業(yè)未能查明勞動者真實身份的教訓可謂十分深刻。
針對這一案件，我們不妨舉一反三加以闡述。在實踐中，對于勞動者入職身份的查明并不局限于本案對是否為“在校學生”的查明。常見的情形包括且不限于以下多個方面：
是否與前單位已解除勞動關系
《勞動法》第九十九條和《勞動合同法》第九十一條對此均有相關規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
在實踐中，查明勞動者與前一家用人單位是否已解除勞動關系其實并不容易。在實踐中，我們可能至少遇到以下兩種突破法律規(guī)定的情形：
�、賱趧诱咴谌肼毲芭c多家用人單位同時存在勞動關系，但僅向新的用人單位提交了其中一家的《離職證明》。
②勞動者與某事業(yè)單位存在人事關系，是該事業(yè)單位的在編職工。在這種情況下，《勞動法》以及《勞動合同法》“與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同”的規(guī)定就不適用。
是否已達到退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險待遇
《最高法院勞動爭議司法解釋（三）》（法釋〔2010〕12號）第七條規(guī)定：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。同時第八條規(guī)定：企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理；另外，《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
是否已達到法定用工年齡
《勞動法》第九十四條規(guī)定：用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節(jié)嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。
這主要是由于勞動者自身的原因，比如冒用他人身份證參加工作等，會導致企業(yè)在錄用勞動者時觸及法律紅線。
回到這起“實習生身份之爭”的案例，企業(yè)該如何防范類似情形呢？建議用人單位做到以下兩點：
其一，只需注意要求入職者在所提交的簡歷、身份證明、學歷證明等若干材料上簽署“確認此復印件是由本人提交給XXXX公司的”，并簽名按指印即可。
其二，除入職風險防范外，對于在職離職環(huán)節(jié)，要求員工在與其有利害關系的材料上簽名，也具有防范重大風險的作用。
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