HR招聘屢屢不順不妨逆向考慮返聘前員工

　　返聘前員工大致有以下好處：

　　能帶來更高更快的新員工績效

　　“陌生的候選人”加入公司，往往需要一段時(shí)間的適應(yīng)，但是前員工不存在這樣的問題。尤其是當(dāng)初離開時(shí)，就是公司的骨干員工，經(jīng)過在其它公司的歷練，歸來時(shí)，他們擁有了更多的自信和經(jīng)驗(yàn)，憑著原來對公司的深刻理解，他們能更快進(jìn)入角色，并發(fā)揮價(jià)值。如果離開之前，他就是有很多想法的人，回歸后，他們將更有效率地推動(dòng)創(chuàng)新。

　　較低的招聘失敗率

　　再度回歸的前員工不是剛剛加入公司的“陌生候選人”，因?yàn)槟懔私馑�，他也了解你，他在公司里幾乎不存在“存活不了”的問題，很快就能在你獨(dú)特的企業(yè)架構(gòu)中找到屬于自己的位置。

　　較高的員工保留率

　　一旦前員工決定回來公司，他們一般很難很快就離開。因?yàn)樗麄兊幕貧w，甚至可能幫你保留一些已萌生去意的員工——“這么爛的一家公司，還有前員工愿意回來，是不是我之前對它有所誤解？”在這個(gè)重新考慮的過程中，公司的雇主品牌也會(huì)得以加強(qiáng)。

　　招聘效率更快

　　如果你有一個(gè)比較迫切的招聘需求，找前員工比你招募“陌生的候選人”要來得更快。因?yàn)楸舜硕剂私�，只要一些關(guān)鍵要素談開了，雇傭或接受邀請的決策都不難做出。

　　返聘前員工也很容易操作

　　比起尋找“陌生的候選人”，我們需要糾結(jié)到底選擇什么樣的招聘渠道，選取什么樣的招聘策略，返聘前員工要容易得多。你知道在哪里找到合適的前員工，你甚至不需要配備專職的招聘HR。

　　說了這么多，那么我們該如何返聘前員工呢？要做好這個(gè)工作，以下幾點(diǎn)是你需要著重考慮的：

　　優(yōu)化離職流程

　　以前招聘官更多關(guān)注新員工的加入，很少關(guān)注老員工的離開。如果你意識(shí)到了返聘前員工的好處，從現(xiàn)在開始，就要多點(diǎn)心思放在離職流程上。這里包括：要識(shí)別哪些員工的離開是“讓人遺憾的分手”，這些員工具備哪些能力和專長，他們是因?yàn)槟男┰�因離開；在員工離開時(shí)，要告訴他們，“公司認(rèn)可他，并為他們的離開感到惋惜，隨時(shí)歡迎他回來”；在他們離開后，和他們保持聯(lián)系，從而加強(qiáng)他們對公司的印象和情感鏈接。

　　維護(hù)和管理公司前員工通訊錄

　　現(xiàn)在社交媒體這么發(fā)達(dá)，組織一個(gè)前員工的QQ群或微信群并不是一件困難的事情。你也可以花點(diǎn)心思建設(shè)公司的官方公眾號(hào)或微博，通過巧妙的方式（比方說朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)），讓前員工自然地了解到公司當(dāng)下的動(dòng)態(tài)，維持他們對公司現(xiàn)況的了解和熱情。

　　讓前員工融入到公司的事務(wù)中來

　　很多公司，一旦員工離職了，就好像與他們再也沒有關(guān)系了。其實(shí)，你可以創(chuàng)造一些機(jī)會(huì)，讓前員工參與到公司的事項(xiàng)中來。比方說內(nèi)部員工推薦計(jì)劃，或是開發(fā)一個(gè)兼職項(xiàng)目，讓前員工維持與公司的聯(lián)系。

　　加速返聘的招聘流程

　　一旦你決定返聘前員工，就要快速行動(dòng)，爭取在1天內(nèi)搞定所有招聘流程。介于雙方都有了相當(dāng)?shù)牧私猓�磨磨唧唧，拉長招聘流程只會(huì)打擊前員工回歸的熱情。

　　建立標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)跟進(jìn)和提升

　　返聘前員工，不是單純的招聘行為。你還要運(yùn)用指標(biāo)，跟蹤前員工的在職績效，產(chǎn)出所需的時(shí)間以及保留率。將每一項(xiàng)正向的結(jié)果，用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)體現(xiàn)出來，以此支持未來繼續(xù)推進(jìn)返聘項(xiàng)目。

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