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疫情之后扼殺員工積極性的這些原因作為管理者你必須了解
2020年的農(nóng)歷春節(jié)，注定會(huì)在中國歷史上留下極不平凡的一頁。新冠肺炎疫情的擴(kuò)散和蔓延，使14億國人為之揪心。
關(guān)于鼠年這只“黑天鵝”會(huì)對(duì)中國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生什么樣的影響呢？很多專家紛紛預(yù)測，說法不一。
但有兩個(gè)結(jié)論是相對(duì)一致的。一是無論這次病毒怎么折騰，都不可能對(duì)中國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生動(dòng)蕩型的沖擊，只能是局部的影響，保守估計(jì)2020年gpd還會(huì)在5%以上；二是針對(duì)各個(gè)企業(yè)來說是個(gè)大洗牌，會(huì)促進(jìn)企業(yè)的分化，加速調(diào)整的步伐，行業(yè)的品牌集中度會(huì)進(jìn)一步提升，數(shù)一數(shù)二的兩個(gè)品牌甚至可以占據(jù)一半以上市場份額。
因此，對(duì)于企業(yè)管理者來說更加需要嚴(yán)陣以待，提高自己管理能力，幫助企業(yè)度過此難關(guān)。
近年來越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的威力——諸如世界一流的企業(yè)星巴克和迪士尼等，都意識(shí)到讓員工感到滿意，激發(fā)員工的工作熱情是企業(yè)成功的秘訣。相反的，如果無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，企業(yè)很難發(fā)展，工作效率也無法保障。于是，管理者們不斷尋找各種方法來調(diào)動(dòng)員工的積極性，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
但是，是什么扼殺了員工的積極性？原本積極的員工為什么也會(huì)漸漸消沉？如果不能弄清楚這個(gè)問題，你做的任何一個(gè)改進(jìn)都可能進(jìn)一步扼殺員工的積極性。
職場專家認(rèn)為和員工建立長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系確實(shí)是非常困難的，因?yàn)閱T工有時(shí)也會(huì)很“脆弱”。所以作為管理人員，你需要傾盡所能的讓員工開心并投入到工作中。為了避免扼殺團(tuán)隊(duì)員工的工作積極性，以下9件事，管理者一定要注意！
1、事無巨細(xì)的管理
員工需要一定的空間來發(fā)揮他們的才能、追求新穎的創(chuàng)意，以及在當(dāng)下做出明智的決定。
有的管理者雇傭才華橫溢的員工來幫助他們處理沒時(shí)間做或者不精通的事情，但又事無巨細(xì)的管理到每一個(gè)細(xì)節(jié)，讓員工懷疑是不是自己在做事。如果讓員工覺得自己很沒用、沒有話語權(quán)的話，就會(huì)嚴(yán)重扼殺員工的做事積極性。
管理者需要銘記為什么起初要雇傭這些員工，員工需要一定的空間來發(fā)揮才干、追求新穎的創(chuàng)意。
2、抓住錯(cuò)誤不放
沒有人愿意被負(fù)面情緒包圍，盡量保持積極的心態(tài)并在辦公室創(chuàng)造出一個(gè)積極的環(huán)境。評(píng)估員工的方式應(yīng)該更靈活多變、實(shí)時(shí)和個(gè)性化，應(yīng)該把重點(diǎn)放在促進(jìn)今后表現(xiàn)上，而非評(píng)估過去。
人會(huì)犯錯(cuò)是正�，F(xiàn)象，你需要學(xué)會(huì)原諒。而不是揪著錯(cuò)誤不放，試著關(guān)注一下你的團(tuán)隊(duì)的成功（不管這成功有多�。�，這會(huì)確保他們保持積極的工作態(tài)度。
3、忽視員工建議和想法
傾聽一線員工的聲音是非常重要的，即使他們的觀點(diǎn)與高管層相悖，也要加以了解。要以清晰的、有意義的方式，定期認(rèn)同員工的付出。
請讓員工確信自己對(duì)公司的決策能夠產(chǎn)生作用，這讓他們覺得自己是公司的一員。每一個(gè)想法都是值得傾聽的，即使不是每一個(gè)都會(huì)被實(shí)施。
4、毫無意義的會(huì)議
根據(jù)彼得·德魯克的說法，世界上只有兩種類型的會(huì)議——如果沒有辦法做到富有成效，那么開會(huì)純粹就是浪費(fèi)時(shí)間。
泛濫成災(zāi)的低效會(huì)議將會(huì)干擾員工的工作安排，員工會(huì)覺得管理者不把他們的時(shí)間當(dāng)時(shí)間。公司的層級(jí)越多，信息流動(dòng)和決策速度就越慢，因此領(lǐng)導(dǎo)者在精簡組織的同時(shí)，也要重視會(huì)議的效率。
5、開空頭支票
所謂的“空頭支票”就是指管理者隨口答應(yīng)員工的事情，而事實(shí)上卻無法做到。
沒有比做出承諾又破壞承諾更令人討厭的了。承諾是神圣的，如果你向自己的下屬許下承諾，就一定要遵守承諾并兌現(xiàn)它。
6、言而無信
這是最蠻橫的一種做法，會(huì)迅速搗毀員工積極性。
建立員工存在感的關(guān)鍵就是樹立公司和員工之間的信任感。沒有信任的雇傭關(guān)系是無法一直穩(wěn)定繼續(xù)的。
7、錯(cuò)誤的業(yè)績衡量機(jī)制
例如，有些管理者通過看GitHub上收到的程序錯(cuò)誤推送通知來衡量軟件開發(fā)程序員的工作效率。跟對(duì)GitHub沒有概念的讀者解釋一下，這就像是通過看一篇論文的字?jǐn)?shù)來衡量質(zhì)量一樣。
當(dāng)員工曉得自己被錯(cuò)誤的的方法衡量著工作效率，積極性將受到打擊。管理者需要建立一個(gè)更為公平的績效考核機(jī)制，準(zhǔn)確地評(píng)估員工個(gè)人表現(xiàn)。
8、設(shè)定不合理的DDL
不要用超前的Deadline試圖給員工帶來一種緊迫感，激勵(lì)員工提高工作效率。不要迷信“deadline是第一生產(chǎn)力”，只有極少數(shù)人才能夠如此。如果設(shè)立了不切實(shí)際的deadline，有的員工會(huì)因?yàn)橛X得自己根本不可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而消極怠工。
管理者可以將龐大而復(fù)雜的任務(wù)分為若干個(gè)更易于完成的步驟，至少使它看起來有能在指定時(shí)間內(nèi)被完成的可操作性。
9、無法做到一視同仁
這當(dāng)然會(huì)激勵(lì)你偏向的員工，但顯然它對(duì)其他人的積極性是打擊。你不需要有所偏向，每一個(gè)人都該是你的偏向。
記住你的員工在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，都是在為同一個(gè)目標(biāo)奮斗，就應(yīng)該被一視同仁地對(duì)待。
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