面試不用怕學會這些技巧完美應對

　　面試成功的取決要素有以下四個方面，也就是4C原則：Compentence(能力)、Compatibility（合適程度）、Chemistry（眼緣）、Compensation（薪酬）。

　　應聘一個工作崗位成功的概率就是以求職者與招聘方兩者在這四個要素的認識達到最佳平衡點的關系。

　　合理的崗位配置，需要求職者具備相匹配的工作技能，太高了可能存在職業(yè)的不穩(wěn)定性，太低了可能就無法勝任。

　　面試中也存在著情感的因素，求職者給面試官留下的第一印象好壞也是很重要的影響求職成功的潛在因素。

　　最后，這些條件基本滿足之后，求職者對薪資待遇的期望水平，也決定了招聘方最后拍板的重要因素，而這個最后的關鍵性因素是以求職者在前三個要素中的表現(xiàn)程度又有很大的關系。

　　先談第一印象對面試過程的影響，從心理學角度來看，第一印象也叫刻板印象，也成為“定型化效應”，指的是人們對某一類人或事物產(chǎn)生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法，是我們在認識他人時經(jīng)常出現(xiàn)的一種相當普遍的現(xiàn)象。

　　這種第一印象包括對一個人的外貌服飾、語言表達方式等直觀感受，直接引申到對其能力素質(zhì)、思維方式、人際模式、價值觀等產(chǎn)生固定的觀念。第一印象一旦形成，一般很難改變。

　　筆者曾經(jīng)在做獵頭工作的時候，推薦一名候選人去企業(yè)面試一個技術類的崗位，面試結果的反饋是這位候選人在工作能力和薪資待遇與崗位要求比較吻合，但是其穿著打扮、個人形象、言談舉止顯得土氣不合時宜，最終沒有給面試官和部門直接上級留下好的印象，遭到淘汰。

　　最終，這家企業(yè)還是選擇了一位工作能力相對弱一些，但各方面形象舉止與綜合素質(zhì)還不錯的求職者。

　　所以，面試中影響求職成功的因素有很多，面試官的個人好惡或者崗位應聘者的多少都是無法預測的變量因素。

　　如何給企業(yè)面試官留下一個好的第一印象，一方面還是需要在個人形象與衣著打扮上要花費一些時間，總體上能做到干凈利落、穿著得體為宜。

　　筆者在面試的過程中，也曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)有的求職者確實在這方面缺乏足夠的意識，比如有些男同胞有指甲不清潔、胡子沒有刮干凈、頭發(fā)凌亂、衣著過分休閑隨意等情況，而有的女同胞也存在著化妝過濃、衣著鮮艷并佩戴夸張的飾物、手上老是在擺弄手機等問題。

　　另一方面在面試問答交流環(huán)節(jié)，要能做到不卑不亢，從容應對，話要說到點子上。

　　比如曾經(jīng)碰到有的男同胞回答問題缺乏自信老是眼睛低垂或游移、語言交流詞匯貧乏、要么就是夸夸其談急于表達、更有甚者直接上來就談薪資待遇。

　　而在這方面，女性同胞表現(xiàn)出來的問題主要體現(xiàn)在思維的跳躍性上，經(jīng)常在問答過程中跳開問題本身，轉(zhuǎn)移話題引到她自己所關注的問題上。

　　對于關鍵性的問題，比如當前的薪資狀況、實際的工作內(nèi)容、客觀的自我評價等會采取逃避和掩飾的方式，不做正面的回答。

　　在職業(yè)發(fā)展問題上，也缺乏明確清晰的思路，有些“做到哪里算哪里”的隨意心態(tài)。

　　如果求職者存在著這些不良的習慣，是很難逃過閱人無數(shù)，觀察敏銳的面試官的眼光的，特別是有些面試官本身就比較注重細節(jié)和態(tài)度，或者比較重視看人的第一感覺，那求職者在最初幾分鐘的表現(xiàn)其實已經(jīng)決定了面試結果的成敗。

　　筆者曾經(jīng)在求職輔導的培訓課上，為年輕的求職者做過模擬面試，讓一位學員扮演求職者的角色，下面的學員當面試官，可以提出各種問題來考察臺上學員的臨場應變能力。

　　這種現(xiàn)場模擬容易很快發(fā)現(xiàn)存在的問題之后，并及時提出改進的建議。在這個過程中，確實發(fā)現(xiàn)很多人存在著各種應試技巧的不足，問題應對準備不充分的現(xiàn)象，在一定程度上影響了面試官對求職者客觀的判斷。

　　另外，對于各種常見面試問題的準備工作，求職者還是需要有一個全面的了解和預習。

　　一般情況下，面試的方法分三大類：結構化面試、半結構化面試、非結構化面試。

　　大中型企業(yè)普遍用的是結構化與半結構化面試相結合，小型企業(yè)普遍用的是半結構化與非結構化面試相結合。結構化面試指的是企業(yè)內(nèi)部有一套完整的、規(guī)范的、流程化的面試過程，其中的提問都是有一定的問題導向設置的，從求職者的回答中，可以比較完整客觀地評價求職者的實際情況。

　　半結構化面試指除了一套完整的面試流程之外，面試官可以即興加入一些個人的發(fā)揮，從更深層次了解求職者的潛在問題。

　　它的好處在于既有一定數(shù)量的基礎問題了解求職者大概的工作勝任能力情況，又有一些隨機的問題來針對性地考察求職者的綜合能力素養(yǎng)和價值觀。

　　這樣做到了避免問題單一化，不容易考察出求職者真實的情況的弊端。

　　同時有靈活性，讓求職者無法對問題提前做準備，能及時發(fā)現(xiàn)求職者的不足。

　　目前看來，這是企業(yè)面試的主流，兼具結構化和靈活性的優(yōu)點，被廣泛地運用與企業(yè)的面試招聘中。

　　非結構化面試指的是企業(yè)在招聘面試環(huán)節(jié)沒有系統(tǒng)完整的面試流程，基本憑面試官個人的喜好來決定提什么樣的問題，好處是時間比較短，缺點是求職者信息內(nèi)容收集不全面。正常情況下，求職者可以從人才招聘網(wǎng)站上搜索到各大企業(yè)的結構化面試的常見提問大綱，提前預習應答的內(nèi)容。

　　真正的難點在于半結構化與非結鉤化提問的部分，雖然網(wǎng)上也有部分相關的提問大綱，但總體上來說這部分內(nèi)容比較分散，只能靠求職者平時的全面研究抓出主線或者面試環(huán)節(jié)的臨場發(fā)揮和靈活應對。

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