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留人從招聘開始
俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”，很多企業(yè)主常常感慨留不住人才。確實(shí)，對于企業(yè)來說，如果“兵”過度的頻繁流失，估計(jì)再固若金湯的營盤也終將不堪一擊，沒有兵的營盤，沒有“強(qiáng)兵悍將”的營盤，即使是鐵打的，也只能稱其為空城。
在企業(yè)里，企業(yè)最終利益的創(chuàng)造不是依賴于股東，也不是依賴于高尖端的設(shè)備，更不可能只依賴于某一套先進(jìn)的系統(tǒng)等，只有員工才是企業(yè)財(cái)富的真正創(chuàng)造者。
員工的自主流失，特別是優(yōu)秀員工的流失，一定就是企業(yè)財(cái)富的流失。留不住人才會給企業(yè)的發(fā)展埋下隱患。有專業(yè)的研究機(jī)構(gòu)專門計(jì)算過一個員工的自然流失給企業(yè)所帶來的損耗，最少會相當(dāng)于這個員工半年工資的總和。細(xì)算一筆賬，你就不會覺得這是在夸大其辭。首先是招聘這個員工的時間成本和費(fèi)用。如果這個員工是企業(yè)不惜花動輒幾萬甚至幾十上百萬的傭金通過獵頭等物色到的，其招募成本就更是顯而易見了。其次是培訓(xùn)和培養(yǎng)員工的顯性成本和隱形成本。任何一個員工，無論其能力和智商有多強(qiáng)，畢竟進(jìn)入新的環(huán)境都有調(diào)適和磨合的適應(yīng)過程，其成長的時間其實(shí)就是企業(yè)的成本啊。再比如，一個普通一線生產(chǎn)工人，剛接觸新崗位工作因嫻熟度等問題而帶來的出錯率和產(chǎn)品損耗率往往是無法避免的。而針對高管精英等來說，他們職位的不穩(wěn)定，導(dǎo)致戰(zhàn)略動蕩以及政策制度等的不延續(xù)，往往對企業(yè)具有“破壞性”的影響。還有，過高的員工流失率給雇主品牌和形象的負(fù)面影響更是難以估價(jià)的。
員工流失的原因有多種，且員工流失的最高危時間通常是入職的前6個月，因?yàn)檫@時候員工對企業(yè)有了充足的了解，也最容易對自己的選擇產(chǎn)生分歧，這個階段也令很多企業(yè)主和用人部門傷透腦筋。
當(dāng)很多企業(yè)的老板或是人力資源負(fù)責(zé)人問到筆者這個問題的解決方案時，我會很直接地提醒他們：“留人”是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，然而說到底，這些風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該如何控制，追根溯源，最關(guān)鍵的還是“入門把關(guān)”，企業(yè)一定要選對人。留人，最關(guān)鍵的是招好合適的人。
但凡優(yōu)秀企業(yè)，仔細(xì)研究，你會發(fā)現(xiàn)他們都無一例外地具備一項(xiàng)特質(zhì)：享有高度的員工忠誠度和敬業(yè)度。這說明：員工高度認(rèn)同公司的價(jià)值體系和事業(yè)發(fā)展愿景，員工充分接受公司的行為體系，并把個人職業(yè)發(fā)展依托于企業(yè)的發(fā)展上。這些公司的員工穩(wěn)定性自然就相對比較高。他們都是加入公司后，被教育和同化的嗎，非也。只是他們恰好就是公司所需要的“最合適的”人，所以能與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。這就要求我們企業(yè)把招聘員工放在人員發(fā)展的第一重要位置，要煉就火眼金睛，用一套科學(xué)的體系選拔人和吸納人。
從對人才招聘的重視程度，以及嚴(yán)謹(jǐn)程度和專業(yè)程度來說，寶潔公司堪稱企業(yè)楷模。因其強(qiáng)大而優(yōu)秀的人才招募體系所帶來的良性人才發(fā)展循環(huán)，令寶潔一直穩(wěn)坐其所處行業(yè)的佼佼者，引領(lǐng)行業(yè)方向。寶潔的人才戰(zhàn)略成功有很多因素，但其中的特色武器就是其成熟“內(nèi)部人才培養(yǎng)體系”，讓員工有良好的發(fā)展空間。而這個體系的最重要前提就是，寶潔公司選了合適的人。在寶潔的全球公司里，“十年員工”（在企業(yè)連續(xù)服務(wù)十年）比比皆是。這已經(jīng)足夠令很多同行望塵莫及。
但凡體驗(yàn)過寶潔招聘流程的人，都會知道寶潔對人才的選拔近乎“苛刻”與“過于謹(jǐn)慎”。寶潔的人才選拔總體來說有“七關(guān)”。包括在線簡歷登記注冊（全英文，完全回答里面所有的案例式問題，這就需要近一個小時。那些英文不好，且不是鐵了心認(rèn)同和要加入這家公司的人，很容易中途放棄）。這是第一次過濾。接下來才是筆試，小組面試，個人面試等�？傮w來看，這些選拔流程包含了心理測評、性格測評、能力測評、職業(yè)傾向測評、行為面試、職業(yè)背景調(diào)查等全方位環(huán)節(jié)。招聘工作做到了面面俱到。
可見，寶潔對招聘所投入的人力、物力、財(cái)力是“大手筆”的，但相對其人才團(tuán)隊(duì)所創(chuàng)造的無可估量的價(jià)值時，對“招人”的投入非常超值的，也是為其如何“留人”進(jìn)行了價(jià)值投資。
透過寶潔的招聘分析，我們會發(fā)現(xiàn)，寶潔這么復(fù)雜的招人“步驟”，最終的目的卻是為了將人才和企業(yè)以及崗位進(jìn)行盡可能精準(zhǔn)的匹配：價(jià)值匹配，文化匹配，風(fēng)格匹配，思維模式匹配，可轉(zhuǎn)移的素質(zhì)能力匹配等。充分匹配才說明人才的合適。
通常，招人有很多種方法，登廣告、獵頭挖角、同行介紹等等，所有的方法，都要遵循一個原則，找到匹配企業(yè)的人。
近年來，以沃爾瑪為代表的越來越多的企業(yè)都把員工稱做企業(yè)的“生意合作伙伴”。既然是伙伴，那就要慎重選擇，伙伴關(guān)系才能更穩(wěn)固與持久，創(chuàng)造最大效益。所以，招人不是招聘簡單的員工，而是招聘生意伙伴。所以，沃爾瑪中高層管理團(tuán)隊(duì)才會一直保持穩(wěn)定，從而發(fā)展成為全球最優(yōu)秀的企業(yè)之一。
可見，留人，必須從招聘開始，充分重視招聘工作，嚴(yán)格把好招聘關(guān)，為企業(yè)物色到最合適、最匹配的人才，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，才能創(chuàng)百年品牌，實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青。
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