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凌晨1點(diǎn)老板把我從睡夢中罵醒
你晚上一般幾點(diǎn)睡覺？10點(diǎn)？11點(diǎn)？還是12點(diǎn)？
據(jù)某權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)代白領(lǐng)平均每天上床睡覺的時(shí)間為00：32分。你早于這個(gè)時(shí)間？還是晚于這個(gè)時(shí)間呢？
最近手頭的項(xiàng)目到了緊要關(guān)頭，部門全體加班，有天晚上00：40分左右，我實(shí)在撐不住，一趴下立馬就秒睡過去了，最后被老板的一通電話驚醒，看了眼時(shí)間都快凌晨一點(diǎn)了，頓時(shí)感覺生無可戀！加班如此嚴(yán)重，工資卻還是原地踏步。
一說到工資，多數(shù)人都“不患寡而患不均”。
同樣的崗位，做同樣的工作，你賺3000塊，我也賺3000塊，雖然都很少，但咱倆一樣，所以誰也沒覺得不公平；
如果我賺了3000塊，你卻賺了5000塊，而HR又無法給出合理解釋時(shí)，換作誰都會憤憤不平。
出現(xiàn)這種情況，通常都是公司的績效管理沒有做好惹的禍。
1
最近，芳姐的工作很不順。
她大學(xué)讀的是公共事業(yè)管理，畢業(yè)后找不到專業(yè)對口的工作，公務(wù)員考試失利，陰差陽錯做了HR專員。五年后，成功跳槽到一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司任職HRD，薪資也翻了番。
但由于大環(huán)境不好，資本寒冬，公司取消了以往的季度獎、團(tuán)建、過節(jié)費(fèi)等福利，導(dǎo)致員工積極性降低，工作效率和質(zhì)量也嚴(yán)重下滑。
為了激勵員工，老板讓芳姐做一份新的績效考核方案，因?yàn)橹暗姆桨敢呀?jīng)不適用了。
在新方案體系搭建和推進(jìn)的過程中，芳姐發(fā)現(xiàn)困難重重：
業(yè)務(wù)部在考核過程中不配合、不理解；
研發(fā)崗新項(xiàng)目的評價(jià)指標(biāo)根本無法量化；
領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常變想法，考核指標(biāo)也跟著變來變?nèi)ィ?/p>
將近一個(gè)月快要過去了，新方案還沒有成型，老板開始質(zhì)疑她的能力，經(jīng)常下班后打電話詢問工作進(jìn)度。
剛進(jìn)入新公司，本想大干一場，卻沒想到舉步維艱，芳姐陷入了嚴(yán)重的自我懷疑，壓力大到幾乎抑郁。
2
一般認(rèn)為，績效管理是人力資源管理中最難的模塊。對于大部分HR來說，這也是最令人頭疼的部分，因?yàn)閷?shí)際操作中會出現(xiàn)各種各樣的問題：
為什么我們公司考核指標(biāo)做得越細(xì)，績效卻完成得越差？
公司預(yù)算不足的條件下，如何做好考核激勵？
員工只關(guān)注個(gè)人績效，不關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效，要怎么辦？
同時(shí)，各個(gè)公司的情況都不一樣，沒有萬能模板可供參考。
華為1997年建立的績效考核方案一直被沿用至今，充分證明了其體系的有效性，但別的公司直接拿去也沒用；
同一行業(yè)，不同生命周期的公司，考核方式也是不同的；
更不用說夕陽行業(yè)和朝陽行業(yè)績效管理中的區(qū)別了。
所以，作為HR，僅僅熟知績效理論知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要學(xué)習(xí)大量的案例，積極思考，不斷地推翻、重來、修正和改進(jìn)，到最終形成一套自己的績效設(shè)計(jì)方法論。
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