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職場話題怎么看一家公司有沒有格局
對于不少正開始求職的同學來說，選擇大公司還是小公司一直是熱議不斷的話題，那么我們怎么分辨公司的好壞呢？以下是小編為大家整理的職場話題怎么看一家公司有沒有格局，僅供參考，希望能夠幫助大家。
一、對待離職的員工
俗話說，好聚好散。員工和公司之間的關(guān)系就是純粹的契約關(guān)系，大家雙向選擇。人往高處走，有好的機遇肯定會有離職的員工。而對于公司來說，員工的變動，多少都會影響公司的發(fā)展。因此，如何對待離職員工，最見一個公司的格局。
有些公司視離職的員工如同仇敵，有要求離職者刪除所有同事微信的，有拒絕給員工開離職證明的，甚至還有詆毀離職者是小偷，竊取公司文件的。總而言之，各種故意為難，讓離職員工鬧心。
有格局的公司，會感念離職員工在職期間的辛勤工作，感念他們曾經(jīng)為公司創(chuàng)下的業(yè)績，感念他們曾經(jīng)并肩作戰(zhàn)。在員工要離職的時候，主動辦理好相應的手續(xù)。在員工離職之后，如果遇到員工新入職的單位來做背景調(diào)查，積極配合，客觀評價，不惡意歪曲事實。
還有的公司為離職的員工寄贈送公司的紀念品。例如阿里巴巴在感恩節(jié)舉辦第三屆校友見面會，以感謝阿里曾經(jīng)的戰(zhàn)友；騰訊為離職的員工寄公仔、紀念冊等小禮物。這些都反映了一個公司的格局。
因此，一家公司是否有格局，最直接的體現(xiàn)就是它對離職員工的態(tài)度。
二、老板的格局
公司的格局決定它的發(fā)展和未來，而老板是決定公司發(fā)展方向的重要人物，當你想跳槽到一家公司的時候，不妨先了解下它的老板是什么樣的。
一個有格局的老板，通常不會被眼前的利益所獲，不忘創(chuàng)業(yè)的初心，放眼未來。
老板任人唯賢，相信專人做專事，不隨便對員工的工作指手畫腳，會放手的老板，才能讓員工大膽創(chuàng)新。
承諾的事情是否得到履行。又不少的老板為了鼓勵員工加班，承諾項目完成之后去外地旅游，結(jié)果一拖再拖，最后一年過去了，旅游的事情不了了之。甚至裝作沒有這回事�？梢姡瑢T工裝傻充愣的老板格局不會大。
此外，聰明的老板不去計較員工得到多少。如果老板整天計較別人得到多少，那是沒有合作思維，格局小。合作思維是現(xiàn)代人，尤其是現(xiàn)代老板必備的一種特征；沒有合作，就沒有人才，就沒有資本，就沒有資源，就無法完成任何一項事業(yè)。
三、對待老員工的態(tài)度
公司是一個盈利機構(gòu)，很多公司青睞年輕員工，對待老員工則一言難盡。老員工的工資比小年輕要高，創(chuàng)造性卻沒有年輕人那么高，因此，很多公司覺得老員工沒有什么性價比的時候，會毫不猶豫地把老員工踢走。
曾有老員工寒心地說：“我在公司呆了6年，老板讓我離開只用了6分鐘�！毕胂朐�(jīng)的艱苦付出，加班加點，誰不心寒？真正有格局的公司，不會這樣對待老員工。
小A所在的公司則不一樣，他們的理念是：老員工經(jīng)驗豐富，是公司的財富，為公司做過貢獻，理應受到保護。
例如，公司選拔人才，優(yōu)先從有經(jīng)驗的老員工中選拔。公司每年都會不定期地為員工開設培訓課程，比如提升溝通、情緒管理、創(chuàng)新思維等課程，以提升老員工的競爭力。
公司給老員工好的福利，5年以上工齡的員工，一年有5天帶薪休假，10年以上的，有10天帶薪休假，以此類推。此外，每年都組織員工體檢，年齡大的員工體檢費用越高，按年齡來確定員工的體檢費用，而不是按職位。
有格局的公司，有格局的老板，事業(yè)會越做越大。所以，一家公司是否值得久留，就要看看它是否有格局。愿每個人都有一雙慧眼，早日找到一家有格局的公司。
怎么看一家公司有沒有格局
對待老員工的態(tài)度
現(xiàn)在各個行業(yè)更新?lián)Q代的速度很快，在職位選人時候，更青睞年輕人。年輕人沒有負擔，人力成本低，更具有創(chuàng)新力。所以，有些公司在對待老員工上變得肆無忌憚，在沒有可用之處的時候，選擇一腳踢開。有位朋友哭訴著給我說，我給xx公司工作了六年，但是老板讓我離開只用了六分鐘。
越是這樣的公司，越不要選擇。其實，老員工就是新員工的未來。真正有格局的公司，會努力向著如何讓老員工發(fā)揮更大的價值，不僅有經(jīng)驗，還要有創(chuàng)新，不僅要忙好本職工作，還要帶好新入職伙伴。所以，在越大、越完善的公司，老員工仍舊很辛苦，因為他們被賦予了更多的工作，同時，也產(chǎn)生了更多的價值。這樣無論對于個人，還是公司，都會產(chǎn)生巨大的協(xié)同效應。
對待離職員工的態(tài)度
公司不是完美的，總歸會有一些人離開，有一些人又加入。在說再見的時候，尤其展現(xiàn)出一個公司的真面目。
我們在新聞中，看到一些奇葩公司，要求在職員工刪掉離職員工的微信，不能聯(lián)系的；還有要求在職員工不能給離職員工點贊的；有拒絕給離職員工補充任何流程和物質(zhì)獎金的。
懷著仇恨的態(tài)度，故意使絆、為難離職員工，只能說明這家公司格局太小。而斤斤計較、心胸狹窄的公司，又怎能撐得起大事業(yè)？有朋友離開騰訊多年，還能收到前公司寄來的慰問禮品；阿里巴巴在感恩節(jié)舉辦校友見面會，以感謝阿里曾經(jīng)的戰(zhàn)友，永遠的校友，并將阿里校友會命名為“102班”，寓意校友永遠是阿里102年夢想之路上的同行者；順豐離職員工，中秋節(jié)還能收到公司發(fā)來的月餅。在每位員工辭職時，順豐還會讓他們做一份離職調(diào)研，把員工離職當作一次自我反省與改善的機會，為后續(xù)公司管理改善提供參考依據(jù)。
一家公司有格局，不僅在于它對在職員工“無微不至”，更在于它對離職員工的“不離不棄”。
對待孕前女性員工
隨著二胎時代的來臨，越來越多公司，在用人上會非常注意和考究。其中，很重要的一點，就是30歲前職場女性的孕產(chǎn)問題。甚至一些多讀了三年的畢業(yè)女研究生，在工作時候，也會碰到這樣的隱形歧視。公司會以為這樣的女性在未來三年內(nèi)懷孕生產(chǎn)，公司將擔負費用，同時這樣的員工，未必有很高的忠誠度，一旦離職，公司只能啞巴吃黃連——有口說不出。
但約大型的公司，一旦將員工招入，就會對員工負責到底。甚至還會給出比國家更加優(yōu)越的孕產(chǎn)假，讓員工無后顧之憂地生活。之前，我的領(lǐng)導，結(jié)婚后有了小寶寶，公司給了一年的孕產(chǎn)假，當她再回來時，公司仍然照常使用，沒有歧視和差別對待。這樣的公司，相信員工也不會輕易放棄和離開吧。
說了這么多，希望大家在跳槽找工作的時候，能正確衡量，細微之處可以看出公司的關(guān)鍵品行，一定要慎之又慎，不然后果真的只有自己承擔了。
怎么看一家公司有沒有格局
01、心胸狹窄，容不下不同意見
我在上面說過，海納百川，有容乃大。
顯而易見，正是因為格局小的老板容量小，所以他們很難保持開放的心態(tài)，很難站在企業(yè)發(fā)展角度去思考問題，而是更多地站在自我角度去思考問題。
正因為這樣，所以這些格局小的老板，總顯得心胸狹窄。
我們有時候很奇怪，明明是對企業(yè)特別有價值的建議，明明對企業(yè)發(fā)展特別有利，為什么老板就是聽不進去？
更有甚者，有些格局小的老板不但聽不進別人的正確意見，而且還對那些提出意見的人抱有較大成見，認為這些人老是和自己作對。
真是搞笑了，和你意見不同，就是和你做對？這心胸的狹窄，這氣量的狹小，也是沒誰了。
所以我們說，格局小，氣量就小，內(nèi)存就小，氣度就小，自我防護、自我保護、自我防范、自我束/縛的意識就比較強�？上У氖�，那些格局小的老板，他們往往意識不到這一點。
02、只相信自己，不相信別人
對格局小的老板來說，自己和員工之間，始終都有一扇高高的大門在隔絕著。
這種隔絕不是表面上的、現(xiàn)實中的隔絕，而是心理上的隔絕。
因為格局小，所以這些老板普遍信不過員工，信不過骨干，信不過團隊。他們表面上說的特別好聽，說什么相信大家，依靠團隊，骨干作用很大，工作靠的是大家的努力，但是事實上只相信自己，而不相信別人。
所以，事關(guān)用錢的事情，一律是老板說了算；事關(guān)用人的事情，一律是老板說了算；事關(guān)采購的事情，一律是老板說了算。
在人財物各個方面，那些格局小的老板，都會卡得很死。在這些方面，他們或者事必躬親，或者把他們認為的核心工作交給自己人去處理。
因為這些格局小的老板信不過別人，所以他們普遍顯得比較忙。
他們盯著公司的每個地方，盯著每個部門，盯著每個部門的工作表現(xiàn)，唯恐哪些人不夠努力，以至于影響到了他的賺錢大計。
事實上，眾多缺乏格局的小老板表面上看似在經(jīng)營企業(yè)，其實只是在管控，只是在監(jiān)控，只是在處罰。他們認為處罰和考核就是管理，就是經(jīng)營。
03、魄力比較小，做事瞻前顧后
格局小的老板，普遍眼界較窄，缺乏遠見，沒有什么大視野和大胸懷。
格局小的老板，目光總盯著每個工作的員工，而很少實施科學的激勵和督導計劃。這些老板的公司，往往也缺乏明確的目標，缺乏有力的執(zhí)行。
為什么這些老板不能制定明確的目標呢？因為就算制定了他們也無法達成。
當看似合理的目標制定出來之后，是需要采用得力的策略、有力的執(zhí)行來保證目標的實現(xiàn)的。
可是，落后的管理，對員工的多疑，以及不愿授權(quán)，缺乏得力干將，就令這些老板感到空有計劃，卻難以落實。
而且，一旦涉及到目標的達成，就必然涉及更多資金的投入和使用，一些資金花出去了，老板會特別擔心效果如何，擔心會不會造成浪費，擔心會不會出現(xiàn)失控的情況。
在這些缺乏大格局的老板這里，通常情況下，目標制定得再怎么漂亮，也只是可供看看而已，壓根就不具備可實施的基礎。
所以我們常常會發(fā)現(xiàn)，貌似目標制定出來了，可是在這些公司從來沒有達成過。
選擇公司的技巧
一、薪資福利：大公司穩(wěn)定，小公司看行情
大公司的薪資一般處于市場上中等或略高水平穩(wěn)定，但是上漲幅度不大；福利制度較完善。
因為規(guī)模大就職員工多，大公司整體規(guī)章制度完整有序，薪資福利的發(fā)放都是有專門的人事部門管理，因此會嚴格按照相關(guān)公司規(guī)章制度按時發(fā)放工資，少有拖欠工資的情況；
而且大公司社會影響力較大，業(yè)務盈利能力足，對人文環(huán)境要求較高，相較于小公司，員工福利制度是比較完善的，除了五險一金以外，通常還會有旅游經(jīng)費、培訓經(jīng)費等等。
但是由于薪資福利制度都是固定的，所以正常速度下，工資漲幅不會太大。
�。╰ips：大企業(yè)一般會有固定的員工考核時間，年度還是季度視不同公司為準�？己藘�(yōu)秀達標的員工，會給予職位或者是薪資、獎金方面的提升。而調(diào)薪的標準一般是按照績效評估。）
對比于大公司穩(wěn)定的盈利能力，小公司的盈利能力一般都是看行情，如果業(yè)務多，獎金提成自然高一些，但是如果行情不好沒有業(yè)績，那么薪資水平是要低于市場平均水平的。福利制度往往比不上大公司。
二、發(fā)展前景：大公司資源多但發(fā)展慢，小公司看老板但發(fā)展快。
大公司因為有出色的社會影響力，項目業(yè)務多，自然內(nèi)部資源會十分充足，牛人往往也聚集于大公司，這就給新人很好的專業(yè)技術(shù)發(fā)展環(huán)境，并且大公司的名號會給履歷增分不少。
但是大公司通常都是一個蘿卜一個坑，流程嚴謹，制度嚴格，每個人都是出于一個相對封閉的作業(yè)環(huán)境，新人通常都是螺絲釘?shù)膶傩�，晉升競爭力大，很多人在一個崗位上一待就是十年。
小公司恰恰相反，小公司的綜合素質(zhì)能力往往在于老板的能力，老板的資源也就是公司的資源，所以只要有能力，反而在小公司里容易發(fā)光發(fā)熱。
只要讓老板看到了你的才能，晉升的機會就很多，接觸到核心業(yè)務資源也就相對容易。
同時，小公司里人才往往是一專多能，對人才成長速度要求高，因為崗位制度的不完善，沒準兒原本是干技術(shù)的活，順帶著連銷售技能也get到了，更能刺激能力的全面發(fā)展；
但是小公司的弊端就是資源少，錢是短板，往往技術(shù)累計不足，業(yè)務專業(yè)能力不比大公司。
三、人際關(guān)系：大公司做人，小公司做事。
大公司有嚴格的等級制度，領(lǐng)導神出鬼沒；工作制度和流程相當嚴謹，工作資源調(diào)動煩瑣麻煩，比如為某項目申請某資金，寫完申請書找項目小組leader簽名，找完leader找項目經(jīng)理，找完項目經(jīng)理找財務經(jīng)理……真的心累。
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