今年又是一年的畢業(yè)季，越來越多的應(yīng)屆畢業(yè)生走出校門開始尋找工作，應(yīng)屆畢業(yè)生如何尋找工作成了越來越多的人所關(guān)心的話題。那么大學(xué)畢業(yè)生該如何找工作了，小編以過來人的身份說說自己的經(jīng)歷。
1、應(yīng)屆畢業(yè)生找工作的途經(jīng)真的很少，因此如果你找到一份工作，還是珍惜比較好，因為我們的優(yōu)勢還沒有凸現(xiàn)，除非你做的事營銷類，該專業(yè)需要的人比較多。
2、招聘會是個不錯的地方，從那你你能知道赤裸裸的競爭有多么的激烈，小編去應(yīng)聘的時候多是人擠人的現(xiàn)象，因此，如果你要去招聘會應(yīng)聘需要吃飽飯的準(zhǔn)備。
3、小編認(rèn)為人才網(wǎng)是個不錯的選擇，一是可以降低你制作簡歷的成本，二是可以海投，而且可以廣撒網(wǎng)，撈大魚。不用看HR的臉色辦事，最總要的是，不像招聘會需要看時間去準(zhǔn)備。不過招聘會也有招聘會的特色，他可以直接確定，你要與不要，就像一場買賣。
4、最好的方法是親戚介紹，你比較節(jié)省時間，而且介紹方對你的信任也比較高，這樣你也能有比較好的操作性，你也有好師傅帶，當(dāng)然也有部分親戚不帶的現(xiàn)象。
5、此外小編認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生最好的工作還是去考試得來的工作，比如公務(wù)員考試，銀行考試等，這些工作能夠給你穩(wěn)定的職位，而且有不錯的收入。
注意事項：
招聘階段忌虛假宣傳
6月份，應(yīng)屆畢業(yè)生小劉在鄭州大學(xué)參加了一場招聘會，招聘會上，鄭州某科技公司宣稱年薪8萬元至10萬元，并解決員工住宿問題。小劉入職后，卻發(fā)現(xiàn)工資根本沒那么高，單位還遲遲不與他簽訂合同。
律師忠告：用人單位在招聘簡章中隱瞞單位實情，夸大公司待遇等行為違反了《勞動合同法》規(guī)定的先合同義務(wù)，如果隱瞞的事實或者虛假宣傳的內(nèi)容足以影響勞動者的就業(yè)決策的，勞動者有權(quán)解除合同。用人單位在招聘宣傳中應(yīng)當(dāng)實事求是.，或者注明薪酬待遇等情況以最終簽訂的勞動協(xié)議為準(zhǔn)。
此外，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同，用工之日起一年內(nèi)不與勞動者簽訂勞動合同，要從第二月起支付勞動者雙倍工資，超過一年未與勞動者簽訂勞動合同的，視為簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位難以承擔(dān)正式勞動關(guān)系帶來的人力成本，可以與勞動者確定臨時雇傭關(guān)系，或者以協(xié)議的形式明確約定雙方之間不屬于勞動關(guān)系，避免被動陷入事實勞動關(guān)系。
培訓(xùn)期工資不能省
南陽某文化傳播公司人事專員咨詢：公司招進(jìn)來一批大學(xué)生，專業(yè)不對口，沒有社會工作經(jīng)驗，公司需要對他們進(jìn)行一個月的培訓(xùn)才能讓他們上崗工作，在這個培訓(xùn)期內(nèi)，可不可以不發(fā)工資，只給生活補(bǔ)助呢?
律師忠告：用人單位和勞動者一旦簽訂了勞動合同，或發(fā)生了用工事實，雙方間的勞動關(guān)系就成立了，合同中約定的薪酬條款和國家有關(guān)勞動者待遇的強(qiáng)制性規(guī)定也產(chǎn)生了法律約束力。用人單位在新入職人員培訓(xùn)期內(nèi)不發(fā)工資的做法明顯違反了法律規(guī)定。
如果一些工種需要經(jīng)過較長時間的培訓(xùn)才能上崗，用人單位又想節(jié)省成本，可以和勞動者約定在簽合同或者正式用工之前先行培訓(xùn)，或者提前發(fā)布招工信息，將具有某種技能作為聘用條件，引導(dǎo)求職者自行學(xué)習(xí)技能。
《勞動合同法》規(guī)定，用人單位有義務(wù)為勞動者提供培訓(xùn)機(jī)會，勞動者無需承擔(dān)費(fèi)用。但是有些高端的定向培訓(xùn)，用人單位和勞動者可以協(xié)商后簽訂獨立的培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)費(fèi)支付方式。
員工法定待遇要保證
鄭州某營銷廣告公司人事負(fù)責(zé)人王先生說：“我們這個行業(yè)人員流動性強(qiáng)，新招聘的大學(xué)生進(jìn)來后，跳槽的比較多，我們能否和員工商量不辦理社會保險?這樣他們每月到賬的工資也多，我們也節(jié)省成本，同時方便以后的勞動關(guān)系變動�！�
律師忠告：《勞動法》規(guī)定，用人單位一旦和勞動者建立勞動關(guān)系，就有義務(wù)為勞動者辦理社會保險，并且這種義務(wù)不能由雙方約定免除。為勞動者辦理五險一金會給用人單位產(chǎn)生較高的成本，但這種成本是必須支出的，拒不辦理社會保險的單位，經(jīng)勞動者投訴后，會受到勞動行政部門的處罰。對于臨時性、輔助性、可替代性的崗位，用人單位可以用勞動派遣制員工和非全日制員工，或者其他非勞動關(guān)系的用工形式，從而節(jié)約人力成本。
《勞動法》還規(guī)定了勞動者的工作時間和休息休假權(quán)利，法定節(jié)假日用工以及超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間用工都應(yīng)當(dāng)支付勞動者相應(yīng)倍數(shù)的工資。超過《勞動法》規(guī)定的工作時間上限，勞動者有向勞動監(jiān)察部門投訴的權(quán)利。因此，用人單位在工作量比較大的情況下，可以想辦法提高勞動效率，或者與勞動者書面約定較長的勞動時間，但不要超過《勞動法》規(guī)定的勞動時間上限。
此外，《勞動法》規(guī)定勞動者工資應(yīng)當(dāng)按月足額發(fā)放。如果出現(xiàn)了不可抗力，導(dǎo)致勞動者工資難以按時支付，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者出具拖延原因的書面說明，解釋拖延工資的理由，并征得勞動者同意。用人單位無故克扣勞動者工資，經(jīng)勞動者向勞動監(jiān)察部門舉報后，不但要補(bǔ)齊勞動者工資，而且還會受到行政處罰。根據(jù)《刑法》的規(guī)定，如果用人單位惡意欠薪，經(jīng)行政機(jī)關(guān)責(zé)令支付仍不支付的，將構(gòu)成拒不支付勞動報酬罪，要追究用人單位的刑事責(zé)任。用人單位在暫時不能支付勞動者工資的情況下，應(yīng)當(dāng)與勞動者做好協(xié)商，以最大誠意爭取時間解決資金危機(jī)。遭到勞動者投訴后，用人單位應(yīng)當(dāng)采取積極措施，向有關(guān)部門證明單位不存在惡意欠薪，避免陷入刑事訴訟。