海爾觀后感800字

　　海爾觀后感篇一

　　海爾，這個家喻戶曉的名字；海爾，這個由中國走向世界的國際化企業(yè)；海爾，這個從一個瀕臨倒閉集體小廠發(fā)展成為中國電子信息產(chǎn)業(yè)排名第一，在國際市場上享有較高聲譽，其經(jīng)驗被美國哈佛大學(xué)列為成功管理范例。海爾的成功與海爾的每個人密不可分，海爾背后的真相值得我們每一個大學(xué)生甚至中國人感悟和學(xué)習。

　　我們小組在觀看《海爾真相》后，感觸良多，海爾值得我們，甚至中國，乃至全世界學(xué)習的東西太多太多，從經(jīng)營戰(zhàn)略到管理模式，從品牌營銷到賽馬機制，從OEC到流程再造，哪一個不值得我們稱贊？哪一個不值得我們學(xué)習？而我們小組就有關(guān)海爾經(jīng)營理念和管理模式中貫穿的自我價值的實現(xiàn)進行簡要的分析。

　　海爾的自我實現(xiàn)價值主要體現(xiàn)在兩方面：一、海爾企業(yè)的自我實現(xiàn)。二、海爾職工的自我實現(xiàn)。

　　一、海爾企業(yè)的自我實現(xiàn)

　　海爾作為一個企業(yè)，它的實現(xiàn)是主要從一個虧損小廠到國際化知名企業(yè)。就像海爾的一把手張瑞敏，從一個高中畢業(yè)生到國際集團董事局主席兼首席執(zhí)行官的自我實現(xiàn)。當然海爾的一步步成功，伴隨著張瑞敏人生價值的實現(xiàn)。也正是因為張瑞敏的經(jīng)營和管理理念海爾才一步步走向成功。然而，我們只看到了海爾的成功時的輝煌，卻忽視了海爾這一路走來的艱辛與困苦。海爾在張瑞敏的嚴格管理和整頓之下，海爾改掉了不良惡習逐漸走向正

　　軌。

　　海爾本著“真誠到永遠”的口號實施品牌戰(zhàn)略，將品牌作為企業(yè)的基本戰(zhàn)略，建立美譽度為核心的品牌推廣和維護體系，還以顧客為中心建立全員品牌價值和文化體系。海爾在產(chǎn)品質(zhì)量，市場營銷，和售后服務(wù)方方面面不斷完善自己，讓廣大消費者接受海爾，相信海爾。海爾的砸冰箱事件就是質(zhì)量保證的典型案例。建立海爾俱樂部是企業(yè)與顧客有效溝通的平臺。五個一工程帶走了顧客的煩惱，留下了海爾的真誠。

　　海爾以品牌為基礎(chǔ)的企業(yè)兼并發(fā)展模式，不斷融合發(fā)展一支形態(tài)上多元化，本質(zhì)上規(guī)�；�的優(yōu)秀的干部隊伍。海爾以文化先行兼并“休克魚”企業(yè)，體現(xiàn)了海爾有效的管理模式，從而不斷的擴大海爾在中國的實力建立領(lǐng)導(dǎo)型競爭地位，從而為海爾走向世界打基礎(chǔ)。這正是張瑞敏“東方亮了再亮西方”的經(jīng)營戰(zhàn)略。

　　海爾以國際化品牌為目標的國際化模式，以“與狼共舞，必先為狼”的理念，先難后易的開發(fā)市場，先有市場后有工廠，當?shù)厝谥�、融資、融智進行建廠。實施子母分離投資戰(zhàn)略，積極建立海外特許代理商。海爾以“無內(nèi)不穩(wěn)，無外不強”的觀點實行三個三分之一的區(qū)域戰(zhàn)略（內(nèi)銷市場，國內(nèi)生產(chǎn)，海外生產(chǎn)當?shù)劁N售）成功的創(chuàng)建了由中國走向世界的知名國家化企業(yè)。

　　海爾的一路走來，證明了中國企業(yè)的潛力與實力，但是中國的經(jīng)濟發(fā)展僅僅一個海爾是起不了多大作用的。我國的經(jīng)濟發(fā)展需要更多的企業(yè)效仿海爾甚至超越海爾。

　　二、海爾職工的自我實現(xiàn)。

　　海爾的成功離不開海爾的每一個員工，在海爾上萬員工共同努力下，才有海爾的今天。在海爾企業(yè)中形成一種精神叫海爾精神，激勵著海爾每一個員工的盡心盡力的工作。在海爾觀摩中有一個海爾的老員工在最后一口氣的時候還說她還有200多臺電冰箱沒焊接好呢，這種敬業(yè)愛業(yè)精神把海爾一步步推上國際的軌道。海爾是怎么樣做到能讓員工對海爾有如此之深的感情呢？那就是海爾以企業(yè)文化為中心的人力資源和企業(yè)文化建設(shè)的管理模式還有OEC的日常管理模式。

　　賽馬機制的人才選拔，篩馬機制刪選員工，給員工提供了公平的競爭環(huán)境，讓員工可以更好的發(fā)揮自己的潛力，實現(xiàn)自我的價值。以國際化水平培訓(xùn)員工，不斷提高員工的素質(zhì)，同時也提高了員工的自身價值。

　　OEC日清控制模式，將責任、原因、方法落實到每一個員工，讓員工自己管自己，形成一個透明的環(huán)境，促使形成一個努力上進的文化氛圍。OEC的有效激勵系統(tǒng)分三方面：物質(zhì)激勵，晉升激勵，精神激勵。這三種激勵是以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，在能力和創(chuàng)造力上不斷實現(xiàn)員工的自我價值。海爾的每個員工都可以在日清表上寫下自己有創(chuàng)造性的想法，管理層也對創(chuàng)意進行采納和給予獎勵，更有甚者申請專利！從而提高員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來了利益的同時實現(xiàn)了人生價值。

　　海爾還進行負債經(jīng)營，改變了員工對工作的態(tài)度，工作直接跟市場發(fā)生關(guān)系，用市場經(jīng)濟關(guān)系來代替人情人際關(guān)系，更加有利于保證產(chǎn)業(yè)質(zhì)量，產(chǎn)業(yè)效果的出現(xiàn)。按合同方式付酬，使整個生產(chǎn)鏈的員工更加關(guān)注產(chǎn)品的質(zhì)量，關(guān)注自身效果和效益。

　　海爾集團在自我實現(xiàn)價值方面，首先樹立的了明確而正確的目標，然后是落實目標到每個員工，通過員工的努力和團結(jié)實現(xiàn)海爾走向國際化道路，也實現(xiàn)了員工的自我價值！是海爾成就了員工的夢想，同時也是員工實現(xiàn)了海爾的目標，所以一個企業(yè)的成功離不開員工的努力，只有讓每個員工都盡心盡力，大家團結(jié)一致才能讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展，不斷強大！

　　海爾觀后感篇二

　　海爾，是一個已經(jīng)滲透到我們生活中多個角落的家電名牌。張瑞敏的名字，也曾經(jīng)被身邊很多人提及。只是從來沒有真正細想過，在這個著名的品牌后面，在這個很多人都耳熟能詳?shù)拿�人背后，有著怎樣的�?jīng)歷，他到底是怎樣的一個人，海爾是怎樣被他做得家喻戶曉，而他和我的生活又有什么樣的聯(lián)系。

　　曾經(jīng)認為，類似張瑞敏一群人，離我們的生活都很遙遠，他們那樣的成功是我們遙不可及的。我們根本就是兩個世界的人。但是隨著自己的成長，也有自己的夢想，也許最后自己不會會像他一樣輝煌，但是可以肯定的是，自己一定會收獲一份屬于自己的成就。

　　整個電影沒有耀眼的明星、華麗的衣服、震撼的音效及超高的特技，但它是一部真實的影片，他講述了一個幾近破產(chǎn)的一個企業(yè)起死回生的辛酸路程。是海爾的創(chuàng)業(yè)史、奮斗史、發(fā)展史。

　　以前在看類似的電影時，我都會很不屑，因為覺得這些都是在電視、電影里面的人和事，肯定有這樣的人存在，但是離我的生活都太遠了，所以一般都不會去看�？墒沁@次，我卻是一直都帶者一種激動、崇拜、熱血沸騰的感覺看完這部片子。因為張瑞敏雖我不認識，可是海爾距離我的生活的確是太近了。別人能夠，為什么我們不能？那本書名《為什么幸運的人總是幸運，為什么幸運的人總是不幸》，最近一直在我的心里，隨時影響我的點點滴滴。在看《首席執(zhí)行官》時，帶給我的沖擊更大。看到張瑞敏的創(chuàng)業(yè)過程，好象每一次決策都是那么完美，他對市場的敏銳洞察力，讓我在心里不由得發(fā)出一次又一次的感嘆和敬意。看完這部片子后我也明白，為什么凌敏會總是那么幸運。

　　回想整部影片，到底是什么促使海爾的成功呢？仁者見仁，智者見智，這個答案在每個人的心里應(yīng)該都有一個不同的標準吧。我想從一些詞上面寫下我的收獲。

　　1、質(zhì)量。

　　當海爾人通過自己的真誠千辛萬苦，打動了德國通用公司，引進了設(shè)備之后，生產(chǎn)出了第一批自己的冰箱，在檢測的時候卻發(fā)現(xiàn)有76臺冰箱存在這樣或那樣的小毛病。全廠職工大會上，把76臺冰箱擺在會場，在會上，以張瑞敏為 原型的海爾廠長凌敏痛心疾首道出“這些冰箱誰是負責人誰負責砸！”大家三年 的工資都買不來一臺冰箱，而且76臺冰箱將近20萬元，這還是在廠里負債累累的情況下，在場的員工都流下了心疼的淚水，用凌敏的話說就

　　是“砸得心里流血才能長記性，今天不砸冰箱，明天人家砸工廠！”如果凌敏不這樣做就喚不醒員工們的質(zhì)量意識。大錘砸向劣質(zhì)產(chǎn)品的勇氣與決心又有幾人所有？愿意花大力氣、花大價錢、小事當作大事，給與血的教訓(xùn)和記憶，以正是這種做事態(tài)度和方法奠定了他的成功地位。鐵錘一個個垂下去，大火燒掉了所有的產(chǎn)品，就這樣第一批產(chǎn)品被永遠的封存。放縱眼前，無異于放棄未來！ 做事的真誠、嚴謹、一絲不茍，打動的不緊是員工們的心，更是那些合作伙伴和用戶的心。試想在童童童，園長經(jīng)常會把一些小事情反復(fù)強調(diào)，不斷地強化，擴大其危害和影響力，不也就應(yīng)證了凌敏的那句“今天不砸冰箱，明天人家砸工廠”一樣的道理嗎？正所謂我們經(jīng)常會說到的那句成語：“千里之堤，潰于蟻穴”。在我們看來上課時候一些很小的問題，被園長拿出來反復(fù)念叨，曾經(jīng)還會覺得疲勞，真是不應(yīng)該。而且電影中的那句——我們百分之一的失誤會導(dǎo)致客戶百分之百的災(zāi)難。往往大錯的鑄就皆源自于我們的一個“沒注意”、“不小心”、“我以為”。。。。。。。聽說過這樣的一段話：“如果讓一個日本員工每天擦6遍桌子，他們一定會一絲不茍地每天擦6遍，而我們中國的員工第一天會擦6遍，第二天也會擦6遍，可是第三天就會擦5遍，第四天可能之擦4遍……”。細想我們在工作中是否做到精益求精？是不是總給自己的不足找諸多的借口？自己在敬業(yè)精神、責任心等方面與別人存在多大的差距？這段話非常形象的指出我們在工作中常常會遇到的問題，一件事情重復(fù)做就會失去激情和耐性，導(dǎo)致工作不出色，漸漸麻木�；叵胍幌�，剛剛加入公司的激情和沖勁，現(xiàn)在還保存多少？對課程的重視度，課程的質(zhì)量，相比剛來到童童童時又有了怎樣的變化，甚是慚愧。

　　2、管理。

　　影片中為找一顆螺絲，整個車間員工推遲三個多小時下班，拆箱800多件，精細管理可見一斑。另外，“日事日畢，日清日高”指明了每個人每天要做什么事，要擔負什么樣的責任，要完成什么樣的目標，做到今事今日畢，而且還要比昨天做得更好。這個案例也是在我的記憶中尤為深刻。想想童童童的員工，我們今天會因為課程中出現(xiàn)了丟失一個小小的教具，而自發(fā)的留下加班三小時以至到找到教具為止嗎？答案是否定的。為什么？大家的管理意識不夠、主人翁的意識也不夠。說到這一點，作為院長助理的我更覺得自己有負于這個職位，身為管理階層，卻在意識上都做得不好，更不要談管理。所以在這一點上，給以了我非常大的刺激。

　　3、學(xué)習、危機意識。

　　危機并不可怕，可怕的是沒有正視危機的勇氣和掙脫危機的智慧！看到海爾在逐步走向國際的時候，我的心里為他們感到了一陣欣喜，同時也有了一陣放松的心情，但是凌敏和他的伙伴走在異鄉(xiāng)的時候，看到別人悠閑喝著咖啡的時候說的`話，我們還沒有資格坐下來，我們還要以更快的步伐往前邁�？吹侥敲炊嗟暮�爾人，我甚至都不敢給自己停下來去欣賞曾經(jīng)留下的那些腳印的時間。頓時，覺得自己又在思想上犯錯誤了。人，總是會這樣，一旦有了一點點的收獲就會停滯不前。創(chuàng)業(yè)是一個艱難的過程，是一種人生的歷練，有多少人都想有所作為，想創(chuàng)造出自已的一片天地，而正是因為不能堅持，沒有危機感，成功的，幾人而已。凌敏，從帶著翻譯出國談生意，一直到自己用英文在國際化的大舞臺上演講，更懂得如何在充滿激烈競爭的商場上與AE進行談判，斗智斗勇，當張瑞敏的朋友參觀他的書柜時，當看到零點鐘聲敲響時，他才回到家吃飯，讓我更清晰的知道，沒有不能，只有不去做，不去學(xué)！我們發(fā)展自己才能更好的保護自己，只有成為狼，才真的可以與狼共舞。否則將變成羊，將會被狼所吃掉。也許在今天，我們還可算是優(yōu)秀，還可算是有一點點資歷，但是，看著不斷新進入的學(xué)妹們，她們的表現(xiàn)讓我真的有了一些危機意識，不學(xué)習，現(xiàn)在都還不算是狼的我，總有一天會被成長起來的狼吃掉。逆水行舟，不進則退。童童童不學(xué)習，也早晚會被同行中的其他的狼吃掉。年輕的我們，還在成長中的我們，沒有休息的資格。

　　4、果斷、自信：

　　在興建工業(yè)園的初期，只有凌敏一人大膽決策，副總提出許多質(zhì)疑，提出開會討論，他的一席話讓我對其果斷的，敏銳的判斷決定肅然起敬，他生活投資固然有風險，但機會與風險同存�？梢蚤_會看大家的意見，一個公司的確需要集體智慧，但是更重要的是要果斷決策，我不能等大家都想通了再決定。這樣自信的回答讓我如今回想氣他的話還記憶猶新。加入到童童童，我覺得自己很幸運，一個公司的發(fā)展，更多的取決于領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)，而童童童的管理者在這一方面具備了很好的素質(zhì)，以前我們總認為院長的是自負，但是現(xiàn)在看來很多卻是我們認識的淺薄。但是在果斷的決策，敏銳的洞察力方面，是童童童整體都很缺乏的能力。關(guān)注社會，關(guān)注更多先進知識，是我們需要持續(xù)的學(xué)習的內(nèi)容 。提升自身的 能力是增強每一位員工自信能力的根本解決方法。

　　5、高效率：

　　影片中法國一著名連鎖店的總裁需要海爾提供六種款式的樣機，開發(fā)一種新產(chǎn)品，歐洲要兩年左右，韓國、日本要一年左右，海爾只需三個月的時間，三個月的時間,海爾給了他一個意外的驚喜,為他提供了25款風格各異的樣機。還有他提出要定一個酒柜，海爾人按照要求，連夜為他制作出來。當他看到這個酒柜時的那種感動，也帶動了我 的情緒，不僅是那位客戶，我也已經(jīng)深深地被他們的高 效率所感動。真覺得看這部片子的同時就是自己在不斷的做自我檢討的過程。今天我們在工作的時候，一點小小的任務(wù)也拖拖拉拉，不到最后一刻不 出結(jié)果，就是那句話，不改掉這樣的壞習慣，永遠不要談成功。而且在教育過程中，如果能夠給與家長以外的驚喜，那我們所達到的效果將遠遠超過現(xiàn)實。迅速反應(yīng)，馬上行動。

　　6、夢想：

　　進入童童童，改變了我的很多思想和對人生的態(tài)度。海爾中，凌敏的翻譯為自己沒有選擇海爾感到后悔時，張瑞敏也把公司的大門再一次向他敞開，翻譯這樣說：“我現(xiàn)是為錢而工作，但我找不到那種家的感覺以及自己內(nèi)心一種創(chuàng)業(yè)激情和成就感。凌敏說：“只要找到路，就不怕路遠�！眽粝胧侨说某岚�，帶著你飛向想去的地方。現(xiàn)在童童童給了我一條路，給了我一個可以有機會實現(xiàn)自己夢想的舞臺，我可以自由演義我人生的劇本。每天看似忙碌的工作，雖然也發(fā)現(xiàn)自己有很多的問題存在，卻使我感到充實與自我價值的體現(xiàn)，我相信有 夢才有未來。

　　7、企業(yè)文化

　　海爾之所以成為海爾，重要的還是歸功于張瑞敏帶給海爾人先進的文化理念、企業(yè)精神，這使得海爾人在共同的文化理念下才盡其用，充分發(fā)揮個人與團隊的作用，能做大做強自然也就是必然的了。那位年輕的海爾小女孩說的那首魚和水的詩，讓我想起了童童童的企業(yè)文化“海納百川，有容乃大”。千百年來，無論如何地干旱，大海都不曾因之而枯竭過。因為，大海有著博大的胸懷，不斷地納含百川！我們不會因為團隊成員一時的過失而放棄，我們有足夠的耐心和信心來檢視過去、展望未來。因為，我們還年輕。然而，無論如何，年輕卻不能

　　是一再降低對自己要求的資本。時不待我，我必爭時，這才是面對競爭應(yīng)有的態(tài)度！海在為成為汪洋而成長，每一滴水為成為美麗的浪花而成長。

　　海爾觀后感篇三

　　海爾認為：人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，如果每個人的潛能發(fā)揮出來，每個人都是一個太平洋，都是一座喜馬拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。所以盤活企業(yè)，首先是盤活人。盤活人重要的是激勵和約束，只有機制到位，才能充分發(fā)揮人的積極性和潛能。

　　海爾集團提出了著名的“斜坡球理論”。海爾集團從斜坡上流動的小球這一極普通的生活現(xiàn)象中，悟出了企業(yè)人才發(fā)展的規(guī)律——斜坡球發(fā)展理論：斜坡上的球體好比一個員工個體，球周圍代表員工發(fā)展的舞臺，斜坡代表著企業(yè)發(fā)展規(guī)模和商場競爭程度。根據(jù)斜坡球發(fā)展理念，海爾的用人機制是“人人是人才，賽馬不相馬”。相馬是將命運交給別人，而賽馬則是將命運掌握在自己手中。具體來說，斜坡球理論表現(xiàn)在以下幾個方面：“三工”并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換。三工即優(yōu)秀工人、合格工人、試用員工。海爾用工改革的思路是，干得好可以成為優(yōu)秀工人，干得不好，可隨時轉(zhuǎn)為合格工人或試用人員。這種做法有效地解決了“鐵飯碗”的總題，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力。由此可見，海爾非常重視在企業(yè)內(nèi)部為員工創(chuàng)造競爭的環(huán)境。“生于憂患，死于安樂”，這是海爾總裁張瑞敏經(jīng)常告誡員工的一句話，也是海爾文化的核心內(nèi)容之一。當今社會就是一個適者生存的社會，如果我們沒有強烈的危機感和競爭意識，必將成為失敗者；倘若一個企業(yè)無適當?shù)母偁幹贫�，常因小仁小義而耽誤了進化，在競爭的環(huán)境中將會遭到自然淘汰。不管是強者還是弱者，都要努力工作。

　　《海爾報》上也曾撰寫專文討論此問題。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等于不需要監(jiān)督。封建社會靠道德力量約束人，如忠義、士為知己者死，市場經(jīng)濟則靠法制力量，目前法規(guī)還不健全，需要強化監(jiān)督。市場是變的，人也會變。必有的監(jiān)督、制約制度對于干部來說，是一種真正的關(guān)心和愛護，因為道德的力量是軟弱的，不能把干部的健康成長完全放在他個人的修煉上�！盁o法不可以治國，有章才可成方圓”，在市場經(jīng)濟條件下，權(quán)利在失去監(jiān)督的情況下，就意味著腐敗。所謂的道德約束，自身修養(yǎng)、素質(zhì)往往在利益面前低頭三尺�！皩⒛芫�不御”，但權(quán)力的下放并不等于監(jiān)督制約的放棄。越是有成材苗頭的干部，越是貢獻突出的干部，越是委以重任的干部，越要加強監(jiān)督。總之，只要他們手中有權(quán)，有錢，就必須建立監(jiān)督制約機制。

　　海爾集團總裁張瑞敏認為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。這種人才機制應(yīng)該給每個人相同的競爭機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛質(zhì)，并且每個層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應(yīng)市場的需要。在以上人力思路的指導(dǎo)下，海爾建立了系列的賽馬規(guī)則，包括三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換制度；在位監(jiān)控制度；屆滿輪流制度；海豚式升遷制度；競爭上崗制度和較完善的激勵機制等。

　　通過對海爾激勵模式的分析，使我們意識到，一個企業(yè)縱然有雄厚的資金做后盾，有具備市場競爭力的高新技術(shù)，但如果不能充分地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，把員工看作只會工作不會思考創(chuàng)新的機器，在管理過程中對員工進行“高壓式管理”，從而使得員工一味的機械化、被動式的為了完成工作而工作，是根本不可能實現(xiàn)效益最大化的。企業(yè)惟有通過為員工營造積極向上、富有激情的工作環(huán)境，并且設(shè)立具有實際意義的激勵機制，才能使員工在工作過程中變被動的服從為主動創(chuàng)新，擺脫舊有觀念的“干活都是給企業(yè)干的”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸谄髽I(yè)所做的所有工作都是為自己干的”，我們就是企業(yè)個體經(jīng)營的老板。

　　現(xiàn)實世界中，無論是國內(nèi)企業(yè)還是跨國公司，他們在選人時，更多看中的是被招聘人員綜合素質(zhì)的高低和個人未來發(fā)展?jié)撃艿拇笮�，譬如良好的職業(yè)操守、誠實正直、創(chuàng)新精神、積極主動性、工作的韌性和工作激情、良好的領(lǐng)導(dǎo)才能和團隊合作精神等。比爾?蓋茨就說過這樣的話：在我的公司里，我愿意雇傭有潛質(zhì)和激情的人，而不是那些有經(jīng)驗的人，經(jīng)驗可以從后天所進行的培訓(xùn)和實踐中獲得，而從長遠來看，潛質(zhì)更有價值。企業(yè)要建立有效的激勵機制，不是一朝一夕就能完成的事，而是在不斷的成功與失敗中摸索經(jīng)驗，逐步完善的過程。是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展的基石。世界上所有的企業(yè)激勵機制沒有絕對完美的，最適合的就是最好的。