關于激情干凈超越心得體會

發(fā)布時間：2017-02-13 編輯：舒文手機版

　　有激情，就能搶到抓到機遇，沒有機遇也會創(chuàng)造機遇，一般的機遇會變成大機遇。有激情，就敢于迎接挑戰(zhàn)，就能夠戰(zhàn)勝危機，并從“�！敝邪l(fā)現(xiàn)“機”、轉(zhuǎn)危為機。激情，已經(jīng)成為推動工作的靈魂。下面是語文迷小編整理的關于激情干凈超越心得體會，歡迎大家閱讀!

　　【關于激情干凈超越心得體會1】

　　考核獎懲是干部人事管理工作的指揮棒，是調(diào)動干部隊伍積極性、激發(fā)干部隊伍活力的重要手段。近年來，隨著改革的不斷深化，以及作風建設的制度化、常態(tài)化，干部隊伍思想觀念和工作狀態(tài)發(fā)生了明顯變化，價值追求更加多元，行為方式更加多樣。在這樣的態(tài)勢下，如何進一步完善考核獎懲機制，調(diào)動干部工作積極性，保持干部隊伍的生機與活力，是當前必須著力研究和解決的重要課題。近期，我們就此課題展開了調(diào)研思考，進行了深入探討，現(xiàn)將調(diào)研成果報告如下。

　　一、隊伍現(xiàn)狀：整體充滿活力，部分消極頹喪

　　多年來，臨澧干部敢為人先、不甘人后，自力更生、艱苦奮斗，與進俱進、開拓創(chuàng)新的精神品質(zhì)，創(chuàng)造了令人驚嘆的青山工程、臨澧現(xiàn)象、太平奇跡，取得了數(shù)不勝數(shù)的國家級、省級榮譽稱號。而近年來，臨澧干部繼承和發(fā)揚這種特有的臨澧精神，按照新一屆縣委提出的“四個干事”、“四個不能輸”的要求，凝心聚力、奮發(fā)有為，創(chuàng)造了經(jīng)濟社會發(fā)展的新成就，保持了干部隊伍的生機與活力。特別是通過今年來全縣黨的群眾路線教育實踐活動的深入開展，干部隊伍作風大改進、活力大迸發(fā)、形象大提升。在我們的干部隊伍中，有一大批敢于開拓創(chuàng)新、銳意進取的典型;有一大批勇于面對壓力、克難奮進的典型;有一大批樂于服務發(fā)展、維護大局的典型;有一大批甘于清貧、艱苦奮斗的典型。通過廣泛調(diào)研座談和意見征詢，人民群眾和社會各界對我縣干部隊伍整體是認可的，總體是滿意的，大家普遍認為臨澧干部想干事、能干事、會干事，也干成了許多事，是一支求上進、有激情的隊伍，是一支敢擔當、有作為的隊伍，是一支肯奉獻、有風骨的隊伍。這也可從今年省市組織的幾項民意測評中得到印證。全省社會治安綜合民調(diào)測評，我縣排全省第25位、全市第1位;2次群眾路線教育實踐活動滿意度測評，我縣均處全市第一方陣。

　　在高度認可、充分肯定的同時，受訪群眾也指出了當前干部隊伍存在的突出問題。調(diào)查中，我們也深切感受到：當前，部分干部在黨性觀念、理想追求、精神狀態(tài)、現(xiàn)實工作方面，的確存在著與發(fā)展形勢、上級要求、群眾期盼不相適應的地方。

　　1.在黨性觀念上，宗旨淡化，個人至上。一是黨員意識淡化。少數(shù)干部淡忘了自己的黨員身份，在黨不知黨，在黨不愛黨，在黨不護黨，不分場合、不分對象，發(fā)表貶損黨的形象、違背黨性原則的言論，甚至惡意攻擊。二是群眾觀念淡薄。少數(shù)干部淡忘了全心全意為人民服務的宗旨，不知不覺中疏遠了群眾，忽視了群眾，特別在抓群眾工作、處理群眾利益問題時，不從自身找原因，一味責怪群眾覺悟不高、工作難做，以至問題越積越多，矛盾越積越大。三是大局觀念淡漠。少數(shù)干部個人主義思想嚴重，價值觀念扭曲，一切以自我利益為中心，以小團體利益為中心，以金錢多少為標準，不識大體，不講大局。

　　2.在理想追求上，不思進取，得過且過。一是目標不明，心無所指。少數(shù)干部沒有明確的人生目標、事業(yè)追求，認為當了干部就端上了鐵飯碗，就安穩(wěn)了，不清楚當干部為什么、應該干什么，做一天和尚撞一天鐘，得過且過。甚至自我標榜政治上無所求，工作好壞無所謂。二是貪圖安逸，追求享樂。少數(shù)干部守攤子、等靠要思想嚴重，遇事喜歡翻老皇歷，按慣例辦事，按經(jīng)驗辦事，缺乏創(chuàng)新精神，缺乏改革勇氣，不敢鼎故革新，不敢攻堅克難。部分干部認為現(xiàn)在物質(zhì)條件改善了，當干部、干工作平時也很辛苦，只要沒有將錢裝進自己的腰包，吃點喝點無所謂。三是當官不易，為官不為。特別在當前從政環(huán)境日益趨緊的情況下，個別干部認為當官不易，當干部受制約太多，干得越多越容易犯錯，多一事不如少一事，產(chǎn)生了“為官不為”的思想傾向。

　　3.精神狀態(tài)上，意志消沉，萎靡不振。一是心態(tài)老化。少數(shù)干部年紀輕輕，精神懈怠，朝氣不足，暮氣有余，面對困難悲觀壓頭，工作起來無精打采，缺乏年輕人應有的激情與活力。少數(shù)干部人過中年萬事休，30多、40多就覺得沒什么希望了，工作沒有積極性，提拔無望的，工作得過且過;即將退位的，時時告誡自己“栽花不栽刺”;已經(jīng)改非的，事不關己不沾邊。二是缺乏斗志。少數(shù)干部不求有功，但求無過，工作要求一般化，干成啥樣是啥樣，不愿創(chuàng)先爭優(yōu)，不愿攻堅克難，遇著困難繞道走，不愿說真話，不敢抵制和反對歪風邪氣，隨波逐流，明哲保身。三是情緒消極。自以為懷才不遇，總感覺自己吃了虧，只比待遇不比貢獻，心浮氣躁，牢騷滿腹，經(jīng)常散布消極言論。

　　4.在現(xiàn)實工作中，作風漂浮，效率低下。一是夸夸其談，坐而論道。少數(shù)干部思路、計劃、措施都停留在嘴上，說起來頭頭是道，干起來不知所措，批評別人理直氣壯，剖析自己遮遮掩掩。二是浮于表面，好做虛功。少數(shù)干部不想事，不謀事，工作思考不夠，深入不夠，辦事浮光掠影、走馬觀花。安排工作，照著本子念一念;調(diào)查研究，開著車子轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn);接待上訪，連哄帶騙勸一勸。三是敷衍塞責，應付差事。少數(shù)干部接受任務滿口應承，落實工作拖拖拉拉，虛予應付，甚至在抓落實的口號中使工作任務悄無聲息地不了了之。少數(shù)干部對工作挑三揀四，對困難避而遠之，對責任避重就輕。四是紀律散漫，我行我素。少數(shù)干部上班就是打卡簽個到，工作時間借口外出辦事，脫崗溜號，即使在崗也是人在心不在，混時度日。有的甚至違反作風建設相關規(guī)定，上班時間聚眾打牌賭博，變相操辦酒宴，變相大吃大喝，變相索拿卡要。五是成績平平，效率低下。少數(shù)干部工作幾年、幾十年，沒有值得總結(jié)的成績，沒有拿得出手的榮譽，“年年姐兒十七八”，工作沒有起色，缺乏亮點。

　　二、成因探析：考核獎懲不力，機制存有缺陷

　　綜合分析部分干部活力不足、工作效率低下的根源和癥結(jié)，干部個人思想懈怠、自律不嚴是主因，但考核獎懲不力，激勵機制滯后也是重要因素�？v觀多年來干部人事制度改革的探索和實踐，我們看到從中央到地方，改革實踐一直側(cè)重于干部選拔任用機制及管理機制的建立和完善，如何對干部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰恰是加強干部隊伍建設不可忽視的一個重要方面。

　　近年來，為更好地激勵干部，我縣也積極研究出臺了一系列干部考核獎懲方面的激勵政策和措施。如出臺《關于鄉(xiāng)科級黨政“一把手”重點工作職責量化的規(guī)定》、《關于村(社區(qū))干部工作量化管理的規(guī)定》，實施年度目標責任制考核制度;評選滿意不滿意單位;公務員、事業(yè)單位人員年度考核;領導干部績效考核;在鄉(xiāng)鎮(zhèn)(區(qū))及縣直單位開展干部職工民主評議工作;制訂相關約談、談心制度;實施招商引資、社會管理綜合治理與穩(wěn)定、安全生產(chǎn)、人口計劃生育、優(yōu)化經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境“一票否決”制度;在機關工作人員中開展末位淘汰制度;公開選拔領導干部;中層干部競爭上崗;加大領導干部的交流;規(guī)范非領導職務晉升等等。特別是不斷規(guī)范和優(yōu)化各類獎勵項目設置，開展各類評選活動，重點加大對年度先進個人獎勵力度，設置突出貢獻獎，視情況給予1-3萬元獎勵，在一定程度上取得了良好的效果，得到了廣泛的認可。在此次調(diào)查中，大家對當前考核獎懲機制總體滿意率達到80%以上，但同時反映，現(xiàn)階段干部考核獎懲制度也存在一些問題，在正確激勵引導干部激情干事方面的效用發(fā)揮不充分、不到位。

　　1.制度體系不完善。目前，我們在對干部的考核獎懲激勵機制建設上，還存在著“三重三輕”的情況，整個制度體系不健全、不完善。一是重單位、輕個體。在對單位的考核上，方案完整、細則完善，有明確的責任目標，有詳細的指標體系，有具體的考評辦法，針對性、操作性都很強，但對干部個人考核則相對籠統(tǒng)，大都只有一個比較簡單的崗位責任目標，缺乏比較系統(tǒng)的考核制度和考評辦法。二是重領導、輕一般。在現(xiàn)行層級管理體制下，縣里對鄉(xiāng)科級領導班子、領導干部管理比較到位，考核獎懲比較嚴格，但對一般干部管理放松，特別是部分單位“一把手”好人主義思想作崇，不敢管、不愿管，考核不嚴，監(jiān)督不力，有的單位甚至對個別干部沒有明確崗位責任，沒有制訂完整、完善的干部崗位責任制。三是重獎勵、輕懲罰。片面注重正面激勵，忽視負面激勵，在如何加強考核、調(diào)動干部工作積極性上，更多地認為激勵就是多評獎，多給錢。一些單位考核激勵制度，獎勵辦法多，懲罰細則少，個別甚至沒有懲罰機制。尤其在考核獎懲上，往往開始非常嚴厲，而到最后考核兌現(xiàn)時卻光獎不罰、重獎輕罰，有的甚至平均主義、人人有份，考核獎懲變成了職工福利。干部年度考核如不發(fā)生大的錯誤，基本稱職以下等次幾乎沒有。

　　2.考評方法不科學。對于年度考核，每個干部都想得到客觀、公正的評價，各部門也根據(jù)各自的工作情況制定了量化考核辦法，把考核結(jié)果作為評優(yōu)、晉職、考核獎金的依據(jù)。但由于部分單位考評方法欠科學，沒有起到客觀評判工作能力、工作實績的作用。有的由于基層很多崗位臨時任務繁多，考核中沒有針對不同崗位、不同層次的人員確定不同的考核標準，搞“一刀切”。有的考核指標體系還不夠完善，量化不夠，注重定性考核，忽視定量考核，使考核流于形式。而有些激勵機制本身的合理性就值得商榷，如“末位淘汰制”，缺乏科學性、政策性。對公務員的辭退淘汰，《中華人民共和國公務員法》并無對末位淘汰進行規(guī)定，許多干部表示這種行政行為有違規(guī)之嫌。

　　3.激勵手段不給力。從經(jīng)濟層面分析，近年來，房價飛漲、物價攀升，干部收入出現(xiàn)滯漲。同時，中央“八項規(guī)定”出臺以后，干部工資福利待遇發(fā)放日益規(guī)范，獲得隱形收入的漏洞堵死，這對干部隊伍的生活帶來了一定壓力。而相比企業(yè)員工年薪制、計件工資制，相比農(nóng)民工一天包吃包喝二、三百元，相比部分公職人員權(quán)力尋租動輒幾萬、幾十萬、數(shù)百上千萬，無論獎勵和懲罰，一月幾十元，一年幾百元不過千元，對干部都起不到很好的激勵效果。從政治層面看，作為縣級機關部門，最高職務是正科級，晉升路徑短，單位的行政級別限制了領導職務，形成“粥少僧多”的局面，干部職務晉升不可能“面面俱到”。另外，當前職務晉升還存在著“隱形臺階”，如鄉(xiāng)(鎮(zhèn))里的副鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長晉升為鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委書記往往要先經(jīng)過鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委委員、副鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長(黨委委員)、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))人大主席、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長幾個臺階。一些干部認為“長路漫漫”，不知付出多少努力才可能有收獲，便失去了前進奮斗的動力。

　　4.操作執(zhí)行不嚴格。部分單位對考核獎懲紙上寫的多，認真落實少，監(jiān)督懲處不夠嚴格，造成執(zhí)行力偏弱，使部分考核制度形同虛設。一是考核過程走形式。對部分只能定性的考核項目，考核人員檢查時往往就是查查資料，聽聽匯報，不注重實際工作效果，不注重聽取群眾反映。對部分定量考核項目，不注重數(shù)據(jù)把關，不注重事實考證，以致上報數(shù)字水份大，工作成效不真實。同時，很多考核只注重年終結(jié)果，忽視日常檢查指導和督辦。二是考評打分重人情。如對鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)和縣直單位的考核，少數(shù)考核部門不是完全按照考核細則打分，不是依據(jù)考評結(jié)果打分，而是看平時聯(lián)系緊不緊、相互感情深不深，打印象分、人情分。三是評先評優(yōu)講平衡。少數(shù)單位年度績效考核嚴重走形變樣，評先評優(yōu)成為一種平衡照顧的福利待遇，有的領導點定，有的輪流坐莊，使得一些被評優(yōu)、評先者名不副實，以致于出現(xiàn)“先進者”不珍惜榮譽，后進者不爭取榮譽的情況，激勵效果大打折扣。

　　5.結(jié)果運用不充分。在有些時候、有些單位，我們的考評結(jié)果并沒有同人才培養(yǎng)、干部任用、職務晉升、工資待遇掛起鉤來，有的僅僅是為考核而考核，為獎懲而獎懲，這從根本上弱化了考核獎懲自身的激勵性。少數(shù)干部始終任勞任怨，但拿得與別人一樣多，于是認為組織不公，心生不滿;少數(shù)干部年年評先評優(yōu)，但始終得不到提拔重用，上不了“臺階”，就認為組織看不到自己，工作也慢慢的消極下來。

　　三、對策建議：完善激勵機制，調(diào)動工作熱情

　　干部隊伍的激情與活力，是黨和政府生命力的重要保障�；盍υ从趧恿�，動力需要激勵。當前要增強干部隊伍激情與活力，必須進一步健全完善以考核獎懲為重點的激勵機制，用好考核指揮棒，使?jié)摯嬖诟刹可砩系倪M取動力全面運轉(zhuǎn)起來、干事激情充分迸發(fā)出來，在干部隊伍中形成你追我趕、創(chuàng)先爭優(yōu)的生動局面。

　　1.完善制度體系，實施科學考核。制度是根本，是關鍵。要針對當前存在的問題，進一步健全完善加強干部考核管理的制度體系。一是堅持多層次考核，推進考核全面化。強化干部層級管理，完善縣對鄉(xiāng)科級單位、鄉(xiāng)科級單位對股室站所、股室站所對個人的考核機制，確保干部責任目標考核全覆蓋。二是堅持多方位考核，推進考核具體化。考核指標要盡量具體化、數(shù)量化，對一些具有普遍性的大眾化要求統(tǒng)一標準、統(tǒng)一考核，如學習培訓、工作作風等，進行共性項目考核，增強可操作性。要把定性考核和定量考核結(jié)合起來，突出定量考核;把實績考核和能力考核結(jié)合起來，突出實際考核。另一方面堅持差異化考核，推進考核科學化。針對不同對象，制訂不同的考核辦法，明確不同的考核指標，從而使每個干部都有明確的職責、任務和權(quán)力，使每個干部都知道自己應該做什么、應該怎樣做。如對機關一般干部，重點落實崗位責任制。對黨政主要領導，可借鑒外地經(jīng)驗，探索任期目標制，任期目標由上級黨委、政府成立綜合考核班子，實行一年一考核、任期屆滿算總賬的考核制度，當年完不成工作目標的領導干部，上級黨組織對其進行談話;連續(xù)兩年完不成的實行戒勉或進行必要的組織調(diào)整。

　　2.加強監(jiān)督制約，嚴格獎懲兌現(xiàn)。一是強化內(nèi)部監(jiān)督。重點是提高考核人員素質(zhì)，加強對考核人員的監(jiān)督，定期、定項地落實考核內(nèi)容，保證考核過程的公開、公平、公正。要加大平時考核力度，結(jié)果及時公開，防止年底突出做工作。二是強化外部評議。通過聘請行風監(jiān)督員，利用舉報投訴、召開座談會、向監(jiān)管對象發(fā)放問卷調(diào)查表等多種形式，加強對干部履職情況監(jiān)督，確保考核結(jié)果的可靠性、客觀性。如對干部崗位責任制考核，可分為兩部分進行：一部分是對每個崗位職責完成情況進行打分評價;另一部分是公共部分，比如政治思想、團結(jié)協(xié)作、廉潔奉公等，可通過相互評議確定優(yōu)劣。前部分是重點，后部分是補充。三是強化責任追究。對內(nèi)部考核、外部評議過程中發(fā)現(xiàn)的問題，查明原因、積極整改，落實責任人，嚴格兌現(xiàn)懲戒措施，形成事前、事中、事后相銜接的監(jiān)督機制，確�？己私Y(jié)果運用的嚴肅性。四是要強化結(jié)果運用。將考核結(jié)果與干部培養(yǎng)使用、職務晉升、工資待遇緊密掛鉤，對目標考核優(yōu)秀的單位，可酌情增加非領導職數(shù)或年終個人考核中優(yōu)秀的比例，以激發(fā)單位全體成員完成目標的斗志。對經(jīng)考核確屬成績突出、能力出眾、群眾認可的干部，要委以重任;成績一般者，要予以教育勸誡;成績較差，確屬力不勝任、德才平庸的，要痛下決心予以調(diào)整，確保先進得實惠，后進受懲罰，干與不干不一樣，干好干壞不一樣。

　　3.堅持綜合施策，激發(fā)工作熱情。一是推進配套改革。充分利用分配杠桿作用，按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬，形成重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。完善干部職務和職級相結(jié)合的制度，一個干部既可以按職務系列晉升，又可以按照職級系列晉升，這樣可以激勵干部一心一意干事業(yè)，而不必為“位子”問題分心，也有利于實現(xiàn)干部領導職務的能上能下。加大干部交流力度，特別是探索推進縣直機關一般干部交流的制度和辦法，對機關工作人員實行動態(tài)管理，形成能進能出、能上能下、能獎能罰的機制，對不適應的果斷調(diào)整，及時引進急需人才。二是正確選人用人。堅持德才兼?zhèn)�、崇尚實干、群眾公認的用人導向，注重把那些一心為民、勤奮敬業(yè)、敢抓善管、群眾公認的優(yōu)秀干部選拔上來，不讓老實人受到冷落，不讓投機鉆營者占到便宜。要把眼光投向基層一線，在基層一線鍛煉干部，從基層一線選拔干部，促進干部扎根基層，踏實工作。要以寬闊的眼光選人用人，堅決破除論資排輩等錯誤觀念，在德才兼?zhèn)涞那疤嵯�，打破條條框框，破格使用優(yōu)秀年輕干部。要拓寬選人用人渠道，加大干部公開選拔、競爭上崗以及在基層單位招考公務員力度，使更多優(yōu)秀人才脫穎而出。三是強化待遇保障。建立干部工資福利正常增長機制，在政策規(guī)定許可的情況下，進一步提高干部職工福利待遇。進一步拓展財源，增加財力，加大預算保障力度，逐步將鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所職工、老師等納入財政全額保障范圍。根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展狀況，適當提高各項獎勵標準。四是注重情感激勵。各級組織、各級領導對干部職工要在思想上多關心，生活上多關愛，經(jīng)常與干部交流溝通，了解干部思想動態(tài)，聽取干部意見建議，力所能及地幫助干部職工解決一些現(xiàn)實困難和問題，使干部感受到組織的關愛和溫暖，用事業(yè)鼓舞人，用感情感動人。