績效工作總結(jié)與計劃三篇

　　導(dǎo)語：我們可以做到整體的統(tǒng)籌安排，個人的工作效率自然也就提高了。通過工作計劃變個人驅(qū)動的為系統(tǒng)驅(qū)動的管理模式，這是企業(yè)成長的必經(jīng)之路。接下來小編整理的績效工作總結(jié)與計劃三篇，文章希望大家喜歡！

　　篇一：績效工作總結(jié)與計劃

　　績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點�？冃Э己�，作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

　　回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

　　1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標管理MBO的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

　　2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進，通過每月固定項目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進，通過每月非固定項目考核強化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

　　3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動性。

　　4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設(shè)，約定年度績效評價體系。嘗試進行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

　　一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

　　1、評價體系現(xiàn)呈雛形階段，評價的目標尚未精細化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導(dǎo)改進工作；

　　2、績效考核周期為月度考核，績效評價周期為年度評價。因此存在評價周期過長的缺陷；

　　3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導(dǎo)向的報酬計劃；

　　4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。

　　二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

　　1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；

　　2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時間觀念急需進一步加強；

　　3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長；

　　4、績效考核與評價是以改進或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

　　三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

　　1、避免過寬或過嚴傾向，要從客觀實際出發(fā)，以客觀評價為基礎(chǔ)標準；

　　2、避免趨中傾向，評價結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；

　　3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價；

　　4、績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分數(shù)的高低評判。

　　四、有效實施績效考核與評價的關(guān)鍵

　　1、觀念：對考核與評價的正確認識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；

　　2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題，如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義；

　　3、績效考核與評價辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個好的績效目標和指標，目標和指標要及時修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點要改良的內(nèi)容。

　　上述三個關(guān)鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態(tài)度×績效考核與評價辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為負則結(jié)果也為負。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，若某一項為零則結(jié)果也為零。

　　五、關(guān)于績效考核與評價認識的兩個誤區(qū)

　　1、無用論

　　認為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大于所帶來的`收益。

　　績效考核的作用主要體現(xiàn)在：

　　1.1 績效考核與評價的顯性作用

　　績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

　　1.2 績效考核與評價的隱性作用

　　① 節(jié)約管理成本�？冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

　　② 提升公司內(nèi)部有效溝通�？冃Э己伺c評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認識到績效考核與評價的實質(zhì)意義時，考核方與被考核方的關(guān)系就會更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。

　　③ 利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標，了解了目標達成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

　　2、速成論

　　績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認識，績效考核與評價的經(jīng)驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需要一個過程來逐步實現(xiàn)績效考核與評價的有效性。

　　績效考核與評價的發(fā)展有三個階段：

　　第一階段是績效考核的起步階段；

　　第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過程中。

　　處于績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進、穩(wěn)健推進，才能實現(xiàn)績效考核與評價的有效與科學(xué)性。

　　篇二：績效工作總結(jié)與計劃

　　第一部分:20xx年上半年重點工作內(nèi)容總結(jié)

　　1、 日常工資的核算、相關(guān)費用的預(yù)算及數(shù)據(jù)匯總；

　　認真履行崗位職責(zé)，嚴格遵守保密制度，按質(zhì)按量完成每月工資的核算、發(fā)放及數(shù)據(jù)匯總工作；

　　備注：

　　20xx年1-5月份工資總計發(fā)放人次4022人，金額（應(yīng)發(fā)）8738560元；

　　2、 員工社保、商業(yè)保險的繳納變更；

　　3、 績效考核工作的推進；

　　20xx年3月份正式試推行正向激勵的績效考核方案；3-6月作為關(guān)鍵的前三個月，在這三個月中此項工作取得較大的突破，各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工從意識形態(tài)上已經(jīng)對績效考核有了較為清晰的認識；并能認真踐行；但此項工作還存在諸多需要不斷改進的地方，需要各領(lǐng)導(dǎo)及各用人部門積極協(xié)作及配合；

　　4、 完成領(lǐng)導(dǎo)臨時安排事宜；協(xié)助其他模塊開展工作；

　　（1） 社保及工資費用的預(yù)算；

　　（2）社保的新增、轉(zhuǎn)移及減少工作；

　　（3）商業(yè)保險的新增、減少、理賠等事宜處理；

　�。�4）協(xié)助部門各崗位完成月度績效考核；

　�。�5） 協(xié)助各銷售及生產(chǎn)廠進行日常的員工關(guān)系管理工作；

　　第二部分：20xx年上半年工作中存在的主要問題及對策

　　1、薪酬管理中存在的問題及對策

　�。�1）薪酬制度設(shè)計缺乏科學(xué)規(guī)范性

　　員工的工資標準通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的或者與應(yīng)聘人員談判時來確定的，很難保持工資前后的一致性，隨意性較強，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標準混亂，缺乏規(guī)范性。這樣不規(guī)范不科學(xué)的薪酬制度使得薪酬不但不具有競爭和激勵性，更嚴重的是會導(dǎo)致員工的不正常流失，造成招聘、留人困難的局面。

　　對策：制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度

　　企業(yè)在制定薪酬制度時應(yīng)進行薪酬調(diào)查，并結(jié)合企業(yè)的實際、企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭力的基礎(chǔ)上，使薪酬充分體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性，提高員工工作的滿意度。

　�。�2）員工的薪酬與績效脫鉤

　　目前試行的績效考核制度，在工資中所占比重較小，員工之間績效薪酬差距很少，不能有效的反映出員工努力的程度和貢獻的大小，有些甚至員工甚至認為干多干少都一個樣，極大的挫傷了員工的積極性；績效考核缺乏量化的標準，使得績效結(jié)果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配中去；績效考核的不科學(xué)、欠公平，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤；薪酬與績效關(guān)聯(lián)性不足，薪酬沒有及時傳達公司目標，無法激發(fā)員工工作的激情，工作效率下降，薪酬激勵作用弱化，造成員工不滿情緒增加；

　　對策：建立科學(xué)公正的績效考核體系確保薪酬與績效掛鉤

　　制定一套公正合理的績效考評體系，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤的重要前提。績效考評的公平公正，才能使員工相信自己所得的報酬與付出的努力是相關(guān)的，這樣才能真正調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。

　�。�3）員工薪酬晉升渠道不通暢

　　從某種意義上說，薪酬是企業(yè)對員工的貢獻包括員工的態(tài)度，行為和業(yè)績等所做出的各種回報，員工貢獻大了企業(yè)對員工的回報應(yīng)相應(yīng)的增加，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性；但是很多時候調(diào)薪僅限于職位的變動，這種不科學(xué)的調(diào)薪機制在很大程度上挫傷了在公司工作很多年，做了跟多貢獻但崗位始終沒有變化的員工；所以公司沒有規(guī)范的薪資晉升機制，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長機率不明確，既不能對員工的進行有效的激勵，也不利于個人職業(yè)生涯的規(guī)劃；

　　對策：建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，完善員工晉薪機制

　　設(shè)立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力提高方面，在這種工資體系設(shè)計中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有的'時間里可能只是處于同一個工資寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承

　　擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資，即使沒有提升職位，也一樣有機會獲得較高的工資。寬帶式工資結(jié)構(gòu)既完善了企業(yè)的晉薪機制，同時促進了員工職業(yè)的發(fā)展，也能為企業(yè)培養(yǎng)多種復(fù)合性人才；

　�。�4）福利措施不完善，激勵效果不佳

　　薪酬包括貨幣性和非貨幣性的，非貨幣性福利報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，在企業(yè)久了失去以往工作激情，員工對企業(yè)的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成勞資關(guān)系的緊張。

　　對策：完善薪酬福利體系，吸引留住優(yōu)秀人才

　　企業(yè)要吸引留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。完善企業(yè)薪酬福利體系，企業(yè)可以從以下幾點來考慮：購買社會保險、提供各種津補貼；完善帶薪休假制度、提供各種學(xué)習(xí)及培訓(xùn)機會、組織旅游等；

　　2、績效考核中存在的問題及對策；

　　(1)對績效管理認識不足

　　完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在績效管理過程中，不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結(jié)果的過程。績效管理所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進。目前我公司缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段；

　　對策：定期組織各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工參加相關(guān)培訓(xùn)，人力資源部定期進行績效考核結(jié)果的反饋及溝通，保證員工從意識層面上正確理解績效考核的作用及意義；

　　（2）溝通不暢、反饋不及時

　　要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標、作用、成果。目前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考核工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考核對員工的指導(dǎo)激勵作用；

　　對策：營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機制

　　（3）績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)

　　公司各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標。

　　對策：建立自上而下的績效考核機制，所有的考核指標均來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步分解，保證部門目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的高度一致；

　�。�4）績效指標設(shè)置不科學(xué)

　　在設(shè)置考核指標及考核標準時，很多部門領(lǐng)導(dǎo)并非從員工的德能勤績各方面出發(fā)，而是根據(jù)自

　　己的主觀判斷，隨意的確定考核指標及其權(quán)重；考核指標設(shè)置好之后也沒有與員工進行反饋溝通，沒有取得上下一致，這也導(dǎo)致員工對于績效考核不滿情緒；

　　對策：考核指標的設(shè)置必須符合smart原則；

　　1、S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清

　　晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；

　　2、M：(Measurable)------可量化的；可以用明確的數(shù)字來考核，防止考核的隨意性；

　　3、A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低；指標的目標值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；

　　4、R：(Relevant) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的�，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

　　5、T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果；

　　（5）績效考評存在主觀性與片面性

　　健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)�？冃Э荚u制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考評的可信度與效度。

　　對策：考核標準要遵循三個定量原則：上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。上級期望是指，上級期望你百分百完成，你就要百分百完成。歷史數(shù)據(jù)是指，一般情況下，本月所做的標準不能低于上月，至少要和上月持平。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標準，來制定自己的標準；形容詞不做量化考核的標準；比如說常常出現(xiàn)的“及時傳達”“盡量”等；必須量化比如說一般文件8小時傳達，加急文件3小時傳達，這樣才是可考核的；考核指標盡量量化，不能量化的可以用進度考核；

　　3、社保、商業(yè)保險中存在的問題及對策

　�。�1）社保的繳納覆蓋率較低，用工風(fēng)險較大

　　目前職能部門的參保率為39%，銷售系統(tǒng)不超過25%，生產(chǎn)系統(tǒng)不超過20%，總體的參保率較低，用工風(fēng)險較大；另一方面，是否繳納社保在勞資糾紛案件中的比重也在不斷增加；

　　對策：在公司各項預(yù)算允許的情況下，結(jié)合公司實際情況為員工購買保險，采用社保+商險的模式，實現(xiàn)全員參加保險；

　�。�2） 新增參保制度不明確，審批程序不規(guī)范

　　每年新增員工參保的條件不明確，時間不固定，審批流程不清晰，導(dǎo)致社保管理工作的難度加大；每年的員工新增參保條件不明確，這也是導(dǎo)致很多老員工離職的重要原因之一；

　　對策：制定明確清晰的新增社保條件及規(guī)范化流程，各部門嚴格遵守；

　�。�3） 商業(yè)保險不能完全替代社會保險的作用

　　目前我公司銷售系統(tǒng)已經(jīng)實現(xiàn)全員參加保險的目標，但是商險所包含的項目未涉及到員工日常的疾病治療、失業(yè)保障及生育費用報銷等項目，而且商業(yè)保險屬于短期的保障項目，因此商業(yè)

　　保險不能完全代替社會保險；

　　對策：對于銷售系統(tǒng)人員，考慮到其工種的特殊性，全部購買社會保險；

　　第三部分：20xx年下半年重點工作計劃

　　1、 不斷完善薪酬體系，建立科學(xué)、合理、有效的適合本企業(yè)發(fā)展的薪酬方案；

　�。�1） 進行同行業(yè)及同地域薪酬水平調(diào)研；

　　（2） 結(jié)合公司實際情況，提出合理化建議；

　　（3） 定期與員工進行溝通，收集薪酬方面有效信息，形成書面報告；

　�。�4） 12月，在績效考核工作取得突破性的基礎(chǔ)上，希望能對目前的薪酬體系提出建設(shè)性意見；

　　2、 優(yōu)化績效考核方案及流程，形成良好的績效考核反饋體系；

　�。�1）6-9月作為本崗位的工作重心，與各部門領(lǐng)導(dǎo)進行反復(fù)的溝通和反饋，使績效考核工作能對企業(yè)及部門的目標實現(xiàn)起到積極的促進作用；

　�。�2）逐步參與生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核工作；

　�。�3）經(jīng)過3-9月半年多的績效考核推行時間，建立適合企業(yè)的績效考核方案；

　　3、 規(guī)范化社會保險參保、轉(zhuǎn)移流程；

　　（1） 7-8月，梳理社保及商險流程，這項共工作計劃在下半年帶馮星一起做；

　　（2） 7月需要領(lǐng)導(dǎo)支持，制定明確的社保新增制度及審批流程，并要求各部門在申報過程中嚴格遵守；

　　4、加強自身專業(yè)知識及相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)；

　�。�1） 加強自身專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，尤其是在績效管理及薪酬管理方面，下半年在績效考核工作方面突破自己；

　�。�2） 時刻關(guān)注國家相關(guān)法律法規(guī)，尤其在社會保險、勞動法、勞動合同法方面的相關(guān)政策規(guī)定；

　�。�3） 希望能有機會參與一些專業(yè)培訓(xùn)，比如薪酬管理、績效管理、勞資風(fēng)險防范等課程，旨在提高自身的業(yè)務(wù)水平；

　　（4） 部門內(nèi)部定期開展分享學(xué)習(xí)會，不斷提高團隊的整體能力，大家共同進步；

　　篇三：績效工作總結(jié)與計劃

　　20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾恚�突出績效�?jīng)營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營管理目標順利完成了各項績效考核工作�，F(xiàn)將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：

　　一、20xx年績效考核工作開展情況

　　1、部門績效考核工作

　　20xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標責(zé)任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個專項考核組，主要負責(zé)修訂責(zé)任書和考核標準表，并負責(zé)對各部門、支部、分會進行專項考核；六項責(zé)任書簡化為五項，并將其中兩項責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進行綜合考核，調(diào)整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎(chǔ)工作，健全了各類標準，提高了制度的執(zhí)行力。

　　部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書，由各專業(yè)考核小組進行考核�？己诵〗M成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結(jié)果申訴、匯總上報、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)

　　果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的�？己诉^程中，從考核負責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結(jié)果的準確性和真實性�？冃Э己宿k公室認真履行職責(zé)，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。

　　2、員工績效考核工作

　　員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負責(zé)人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿�、遵章守紀、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

　　為確保績效評估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責(zé)人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄關(guān)鍵事件（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責(zé)成改進，及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，并給予認可，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

　　3、公示考核結(jié)果

　　中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗

　　位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

　　總體來說，中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果�？冃Э己顺浞煮w現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的'工作熱情。績效考核結(jié)果也為評價各部門和職工20xx年的業(yè)績提供了依據(jù)。

　　二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

　　1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)。整改措施：中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進行評審。

　　2、部分考核小組人員不夠?qū)�業(yè)，對考核標準還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

　　3、員工績效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評時，發(fā)通知將“個人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據(jù)崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業(yè)道德”細化到各指標中，20xx年執(zhí)行新考核表。

　　4、員工對績效考核的認識還需進一步提高。整改措施：20xx年通過多種形式對中心員工進行培訓(xùn)，提高認識。

　　20xx年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。

　　二0xx年xx月xx日

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