以?shī)^斗者為本的優(yōu)秀讀后感
以?shī)^斗者為本的優(yōu)秀讀后感（一）
文化是抽象的，看不見，摸不著，但它又不無時(shí)無刻地影響著我們。任何企業(yè)都有自己的文化，好的文化能激勵(lì)人、鼓舞人，能夠凝聚員工的人心，能夠激發(fā)員工的干勁，能夠讓大家知道前進(jìn)的方向。以?shī)^斗者為本的文化，是以人為本文化的升華，它倡導(dǎo)員工敬業(yè)勤業(yè)、不停進(jìn)取、不能懈怠，反對(duì)員工居功自傲、不思進(jìn)取、偷奸耍滑，它也是對(duì)員工價(jià)值評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠起到這樣的作用。
企業(yè)發(fā)展的一般經(jīng)歷：一是初創(chuàng)階段，二是發(fā)展階段，三是成熟階段。在初創(chuàng)階段，一般采用權(quán)威管理；在發(fā)展階段，一般采取制度管理；在成熟階段，則必須采取文化管理。但對(duì)企業(yè)文化而言，它會(huì)伴隨著企業(yè)發(fā)展的全過程，并非到了成熟階段才談文化問題。
企業(yè)文化，不是幾句漂亮的口號(hào)，不是貼在櫥窗、掛在墻上的標(biāo)語，它體現(xiàn)在全體員工日常工作和各種行為之中，體現(xiàn)為絕大多數(shù)員工的普遍認(rèn)同，并能夠自覺實(shí)踐。不僅僅是工作態(tài)度，還有具體的行動(dòng)。良好的文化一定是以制度為保障的。沒有先進(jìn)的制度，就不會(huì)有先進(jìn)的文化。沒有制度，文化就如同貼在墻上的美人畫像，只能吸引眼球，但對(duì)你的生活沒有任何實(shí)質(zhì)性意義。所以，要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，就必須建立完善的制度體系。制度建立了，必須堅(jiān)定不移抓好落實(shí)，用制度來規(guī)范員工行為，讓遵守制度成為大家的一種自覺。
要保證制度落實(shí)到位，就必須采取必要的檢查與考核，通過強(qiáng)制來促進(jìn)習(xí)慣的養(yǎng)成，習(xí)慣成自然，好的文化也就形成了。當(dāng)前，快遞行業(yè)的生存空間看似很大，其實(shí)所處領(lǐng)域已經(jīng)完全處于競(jìng)爭(zhēng)的白熱化狀態(tài)，這種情況下，我們要想立于不敗之地，要想贏得繼續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)，就必須眼睛向內(nèi)，把內(nèi)部管理搞好。我們沒有一些資深企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)、人才優(yōu)勢(shì)、資金優(yōu)勢(shì)、政策優(yōu)勢(shì)，如果說還有優(yōu)勢(shì)的話，那就是"薪酬與用人"的靈活性優(yōu)勢(shì)。因此，我們要想發(fā)揮好這一優(yōu)勢(shì)，要想保持自己的活力，就要建立以?shī)^斗者為本的企業(yè)文化。
建立以?shī)^斗者為本的文化，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)：一是建立對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)體系，可結(jié)合績(jī)效考核進(jìn)行，比較科學(xué)地對(duì)員工進(jìn)行定期評(píng)價(jià)。二是薪酬分配向奮斗者傾斜，讓奮斗者在經(jīng)濟(jì)上得到實(shí)惠。三是建立中高層管理者任期制度，接受任期的全面考核評(píng)價(jià)，切實(shí)推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，這一點(diǎn)異常重要。四是堅(jiān)決克服論資排輩問題，以能力大小論英雄，而不以資歷深淺論高低。
這些措施，看似沒有多少新意，但關(guān)鍵是企業(yè)是不是真的重視，是不是真的堅(jiān)決推行并落實(shí)。以?shī)^斗者為本文化的首倡者：華為公司25年快速發(fā)展的生動(dòng)案列，給我們帶來了很多啟示，建立以?shī)^斗者為本的文化，就是很值得我們借鑒的一條經(jīng)驗(yàn)。讓奮斗者留下，讓不奮斗者離開；讓多干活的人得到實(shí)惠，讓偷奸�；叩貌坏奖阋�，才能真正發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，這樣的我們才有希望，這樣的我們才有未來！
以?shī)^斗者為本的優(yōu)秀讀后感（二）
讀了張總寫的《以?shī)^斗者為本》后，我感受頗多，作為易流新員工的一員。我想我的路還有很長(zhǎng)很遠(yuǎn)，但要想為公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，為我個(gè)人職場(chǎng)生活添彩，就必須努力再努力，奮斗再奮斗。
作為新員工的我們都很年輕，有一定的沖勁，由于工作經(jīng)驗(yàn)不是太多，工作思路也比較單一，在工作中會(huì)常走彎路，有時(shí)也會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小困難或有些小的.不適應(yīng)，而困惑。其實(shí)這在我看來再正常不過，說明我們已經(jīng)在前進(jìn)的路上了，而這些小困難也就成為我們?cè)趭^斗路上的小插曲了。 我想易流的"奮斗者"應(yīng)該是那種有工作激情，并不斷接受挑戰(zhàn)，通過不斷地挑戰(zhàn)去重新打造自己，進(jìn)而繼續(xù)向前趕，讓自己逐漸強(qiáng)大起來。
易流的"奮斗者"首先應(yīng)該是對(duì)易流事業(yè)的絕對(duì)認(rèn)同與忠誠(chéng)，并踐行易流的七條價(jià)值觀；易流事業(yè)的"奮斗者"必須對(duì)工作充滿激情，并對(duì)于易流的發(fā)展富有責(zé)任感、使命感；易流事業(yè)的"奮斗者"應(yīng)該將本職崗位價(jià)值最大化，并堅(jiān)持以"結(jié)果為導(dǎo)向"的行事風(fēng)格；易流事業(yè)的"奮斗者"應(yīng)該時(shí)刻具備危機(jī)意識(shí)，并在工作中持續(xù)改進(jìn)；易流事業(yè)的"奮斗者"應(yīng)該具有鉆研、學(xué)習(xí)、()不斷創(chuàng)新的精神。這是張總對(duì)易流"奮斗者"的要求，這五條要求即全面又精辟，話不多但要做到卻不容易，這就要求我們每個(gè)易流人要有責(zé)任感、有使命感，以主人公的心態(tài)為公司的利益著想，同時(shí)還要有"危機(jī)意識(shí)".
用心用智慧，給力給機(jī)會(huì)。我想我們每個(gè)人對(duì)"奮斗者"的理解，可能會(huì)有一些小不同吧，但是有了張總給我們提出的方向性要求，相信在我們每個(gè)人的心中都會(huì)有一個(gè)風(fēng)向標(biāo)，它指使著我們?cè)趭^斗的路上向前邁進(jìn)。易流給予每個(gè)人的機(jī)會(huì)都是平等的，只要你肯奮斗肯挑戰(zhàn)，相信定會(huì)有更寬廣的舞臺(tái)去等著你。
最后，我們必須將"以客戶為中心、以?shī)^斗者為本、堅(jiān)持"轉(zhuǎn)變、創(chuàng)新、服務(wù)"的經(jīng)營(yíng)理念，全面提升公司整體競(jìng)爭(zhēng)力！"的經(jīng)營(yíng)方針做為我們奮斗前進(jìn)的指導(dǎo)思想。以公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，而團(tuán)結(jié)奮斗！
以?shī)^斗者為本的優(yōu)秀讀后感（三）
這幾天拜讀了《以?shī)^斗者為本》這本書，收獲頗豐。這本書所體現(xiàn)的核心就是管理。闡述了如何管理的問題，強(qiáng)調(diào)管理的核心是人。
說管理還要從人開始，美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年所著《人類激勵(lì)理論》論文中所提出：人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這種需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用。據(jù)此，在現(xiàn)代社會(huì)，生理需求、安全需求、社交需求可以說與生俱來已得到滿足，人們所追求的就是尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，這兩種需求最直觀的體現(xiàn)就在工作中。
《以?shī)^斗者為本》這本書首先討論了如何全力創(chuàng)造價(jià)值、如何正確評(píng)定價(jià)值和如何合理分配價(jià)值，并且提出正確評(píng)定價(jià)值是合理分配價(jià)值的基礎(chǔ)，二者的目的是為了全力創(chuàng)造價(jià)值的觀點(diǎn)，其中更提到"不能讓雷鋒吃虧",對(duì)此我深受啟發(fā)。作為*****負(fù)責(zé)人，怎樣把本部門工作做得更好，怎樣更好的實(shí)現(xiàn)我們部門的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)部門每個(gè)人的價(jià)值，有很多值得思考的問題。
這本書給我提供了很多值得借鑒的寶貴經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于我們***部，我們要努力打造屬于我們自己的奮斗"火車頭",帶著我們部門向前奔，這就要求從自身做起。在工作中對(duì)人必須公平、公正，做事必須實(shí)事求是、堅(jiān)持原則，用人所長(zhǎng)不求責(zé)備，