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管理層《重新定義公司》讀后感精選13篇
導(dǎo)語：在互聯(lián)網(wǎng)時代，沒有誰比企業(yè)家更為焦慮：商業(yè)模式、競爭優(yōu)勢、客戶需求和消費模式都在發(fā)生顛覆性的變化，企業(yè)該如何應(yīng)對這種變化?下面是語文迷小編收集整理的關(guān)于《重新定義公司》的讀后感，歡迎大家閱讀參考!
管理層《重新定義公司》讀后感 1
1、打造學(xué)習(xí)型組織
傳統(tǒng)公司的自行組織的培訓(xùn)中，因為多數(shù)培訓(xùn)目標沒有足夠的針對性，授課的人不合適，評測的方式也不恰當，故導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳甚至于毫無作用。本書給我們提供了較好的解決方法:要學(xué)得精。縱觀國內(nèi)外，不管是音樂家還是醫(yī)生、運動員等等，要取得非凡的成績，他們都需要將自身業(yè)務(wù)的每個“動作”分解、細化，并不斷重復(fù)，在重復(fù)發(fā)現(xiàn)微小差異并逐步調(diào)整、優(yōu)化、精益求精。因此，在我們進行員工培訓(xùn)時，是否也可以每次培訓(xùn)較少的、實用性更強的、更關(guān)鍵的內(nèi)容，以提高培訓(xùn)效果。
從內(nèi)部選出優(yōu)秀的員工做講師。在每個團隊中或多或少的都存在一些工作中各個方面的專家，有本專業(yè)也可能是非本專業(yè)的，并且這些來自于員工內(nèi)部的講師相對于外部的培訓(xùn)經(jīng)理和咨詢師，對公司、團隊及員工更了解，也更接地氣，此所謂高手在民間。因此，相對于理論知識豐富但缺乏實踐經(jīng)驗的學(xué)者、專業(yè)培訓(xùn)師或咨詢師來講，來自于公司內(nèi)部的講師講課也許會更有效。
2、打造幸福公司。
從本質(zhì)將幸福公司就是以人為本的公司。在公司中充滿了微笑、和諧、互助。
在谷歌，經(jīng)理不能獨自做出聘用決定，也不允許未經(jīng)共同決策便做出薪酬調(diào)整和升職決定。管理者的目的.不再是懲罰或獎勵，而是服務(wù)于團隊，服務(wù)于員工，是幫助員工解決困難，把員工看成是企業(yè)的主人翁，而不是把他們當成機器。當然，公司信任了員工，給員工充分的授權(quán)，讓員工有主人翁的感覺，為員工提供工作之外的學(xué)習(xí)機會，員工才能更情愿發(fā)揮自己的斗志和能力，公司的業(yè)績才能得到根本性的提升。
在谷歌，進行團隊、公司決策時，依靠的是數(shù)據(jù)而不是經(jīng)理的想法。經(jīng)理從負責提供直覺的人轉(zhuǎn)變?yōu)樗褜ふ嫦嗟囊龑?dǎo)者，每個決定都利用數(shù)據(jù)——證據(jù)——規(guī)避流言、偏見和剛愎自用，相比獨斷專行，如此才能更接近真實。同時，在決定員工升遷時，谷歌采用了開放的模式，再此模式下:員工與高層人員的關(guān)系對升職只有很小的影響;在公司的分工或所負責的產(chǎn)品領(lǐng)域或部門與升職無關(guān);建設(shè)性的而非原則性的不好的反饋意見并不會影響員工的升遷;員工工作的地理位置不會影響是否升職。并利用開放的平臺，反復(fù)宣傳升職流程，用事實、用數(shù)據(jù)說話，并讓所有人都能隨意獲取這些數(shù)據(jù)，而不是耍政治手腕。讓員工真正體會到公平、公正的團隊氛圍，使員工可以舒暢的工作。
除了限制領(lǐng)導(dǎo)者的一些傳統(tǒng)權(quán)力和依靠事實做決定之外，谷歌還給予了員工異乎尋常的自由度，鼓勵員工去塑造他們自己的工作和公司。谷歌的工程師每周可以有20%的時間用于研究自己感興趣的日常工作之外但可能與谷歌公司有關(guān)聯(lián)的項目。如此來充分調(diào)動員工的創(chuàng)意激情，發(fā)揮員工的工作熱情。
在互聯(lián)網(wǎng)的時代，地球變的越來越小，世界上最有才華的一批人，其流動性越來越大。這些創(chuàng)意十足的精英們，期望的是在高自由度、高幸福感的企業(yè)中工作。從某方面將，是否能夠打造可以吸引全球最優(yōu)秀的人才的工作氛圍，將是21世紀高新技術(shù)企業(yè)能否實現(xiàn)顛覆性發(fā)展的前提。
此外，本書向我們灌輸了很多新的理念，甚至于在末章，作者與我們分享了如何建設(shè)高自由度、高績效團隊的十個步驟。當然，等待我們思考并在工作中實施的也很多很多，雖然因東西方文化的差異，書中的理念可能在實際實施中會稍有不同，但此書也許就是我們通往極樂天堂，實現(xiàn)自我的一條捷徑。
管理層《重新定義公司》讀后感 2
斷斷續(xù)續(xù)終于讀完了這本書。有點忘記前幾章內(nèi)容，哈哈，于是，看來一遍思維導(dǎo)圖，還是有些記憶。說實話，對于我來講，比較不喜歡讀國外的類似著作，包括讀研時期，也不喜歡學(xué)習(xí)國外的管理學(xué)著作，比較老土吧。原因有二，一是從小學(xué)習(xí)的都是劃重點，主體突出啥的，國外著作一般比較凌亂，重點還是比較難尋的。比較慚愧，水平不夠。二是國外的理念很好，與國內(nèi)企業(yè)所處的發(fā)展階段還是有不同的，當然，慚愧慚愧，一直在國企工作，沒有到BAT工作過。但是，就豐富我本人的知識來說，都很重要，我們要共同發(fā)展嘛。
本書從六個方面講述了谷歌在成長發(fā)展的情況，分別是文化、戰(zhàn)略、人才、決策、溝通、創(chuàng)新。就企業(yè)本身來講，這六個方面應(yīng)該是相輔相成，至關(guān)重要的。谷歌提出文化就是要相信自己的口號，我一直堅信的就是企業(yè)文化對人的影響力，企業(yè)歸根結(jié)底是人才競爭，對于留住人才來說，薪酬是一方面，另一個就是個人氣味與公司氣味是否相投，文化起著重要作用。谷歌對于戰(zhàn)略更強調(diào)的是技術(shù)和人的.作用，尊重技術(shù)人才，充分發(fā)揮技術(shù)人才作用。谷歌較為重視招聘工作，從招聘人才標準到設(shè)立招聘委員會等各項工作都體現(xiàn)出來獨有的招聘思路。決策是每個公司都很難處理的，都要把決定權(quán)往上推，決策的科學(xué)性等都得不到保障，谷歌找到的是共識的真正含義。身在職場溝通如此重要，谷歌定位于當最牛的路由器，我感覺就是處理職場溝通的簡便方法。現(xiàn)在，國家和企業(yè)都在談創(chuàng)新，了解創(chuàng)新的含義是什么，又要怎么做，谷歌有著自己的探索，70/20/10原則較適合許多公司。
讀完全書最大的感覺就是，有收獲，是理念層面的。不多說了，準備進入下一本書吧。
管理層《重新定義公司》讀后感 3
閱讀重新定義公司這本書，有些地方還是沒有看懂，下面是我理解的一部分內(nèi)容。
一、企業(yè)文化
谷歌的公司文化，“整合全球信息，使人人皆可使用并從中受益”，公司文化不僅僅是一個簡單的口號，更是賦予的一種公司的使命，我們要將公司文化與其個人目標統(tǒng)一，并使公司同事牢牢圍繞公司使命和目標往前發(fā)展，縱觀我們公司，人性化是一種管理方式，作為傳統(tǒng)的公關(guān)行業(yè)，我們更需要強調(diào)的是公平的尋找每一個機會，并不斷為自己創(chuàng)造機會，并且不斷創(chuàng)新！所以我們公司是一個高速發(fā)展的'公司，在這期間，我們需要明確定義我們公司文化，并深入人心。
二、人才
谷歌很重視人才招聘，同樣，我們公司也非常注重人才招聘，可以說找到關(guān)鍵牛人能為企業(yè)帶來不可估量的產(chǎn)值。
三、溝通
谷歌里面談到溝通，任何執(zhí)行力強大的牛人，都會迅速的回應(yīng)的郵件及需要解決的事情，我覺得我們領(lǐng)導(dǎo)就是反應(yīng)速度非�？焖俚娜耍灰麥贤�，或者以郵件的形式，他總會以很快的速度回應(yīng)，所以我們也應(yīng)該用培訓(xùn)的方式，加大大家的執(zhí)行力。
四、創(chuàng)新
不論所處哪個行業(yè)，創(chuàng)新都是非常必要的，我們也需要從傳統(tǒng)行業(yè)成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，并且用創(chuàng)新的思維不斷發(fā)展。
管理層《重新定義公司》讀后感 4
我是帶著一些問題讀這本書的，那就是如何做決策？我們現(xiàn)在面臨的最核心的問題是什么？我們要把學(xué)生培養(yǎng)成什么樣的人才？我們又要圍繞什么制定學(xué)院學(xué)生工作的發(fā)展計劃？
做好一個決策重要的是信息的準確性，大量收集數(shù)據(jù)，讓數(shù)據(jù)說話，不憑空臆測，這是關(guān)鍵點。目前，機電與信息工程學(xué)院有662名學(xué)生，其中男生630左右，大部分班級為男生班，學(xué)院在學(xué)生管理的決策方面，要根據(jù)性別、年齡特點、學(xué)科類別等情況分重點進行管理，常規(guī)管理上要注意重大事件，突發(fā)事件的處理，重點關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)和規(guī)則意識的培養(yǎng)。
2015——2016學(xué)年我院學(xué)生工作將工作重點轉(zhuǎn)移到學(xué)風(fēng)建設(shè)上來，以學(xué)生風(fēng)氣和學(xué)習(xí)風(fēng)氣為抓手，抓好學(xué)生常規(guī)工作。這一決策的制定主要是針對男生喜歡在宿舍玩游戲，常有遲到曠課的現(xiàn)象，希望通過學(xué)風(fēng)建設(shè)工作改善存在的問題。在實施過程中，我們做了大量的動員工作，先是輔導(dǎo)員團隊在認知上的統(tǒng)一，然后是學(xué)生干部的動員和培訓(xùn)，最后在全員開展學(xué)風(fēng)建設(shè)工作。學(xué)風(fēng)建設(shè)的主要抓手是嚴格執(zhí)紀，樹立文化兩個方面，希望通過嚴格執(zhí)紀樹立學(xué)生的規(guī)則意識，自覺遵守學(xué)校的規(guī)章制度；文化的樹立主要在遵守校紀校規(guī)的基礎(chǔ)上進一步提升學(xué)生素質(zhì)�？偨Y(jié)下來，我們的學(xué)風(fēng)建設(shè)工作開展后，學(xué)生曠課現(xiàn)象在一定時間里有很大的改善，但是一段時間后我們學(xué)生又出現(xiàn)遲到等現(xiàn)象，根據(jù)這個問題，主要是我們學(xué)生工作團隊在開展學(xué)風(fēng)建設(shè)工作工程中盲目的認為學(xué)生已經(jīng)養(yǎng)成規(guī)則意識，沒有繼續(xù)加大管理力度。當我們做出轉(zhuǎn)移工作重心決策的時候，其實并沒有根據(jù)習(xí)慣養(yǎng)成的科學(xué)依據(jù)來制定，因此出現(xiàn)了反復(fù)的現(xiàn)象。整體來看，我們再抓學(xué)生學(xué)習(xí)風(fēng)氣的時候其實沒有考慮教風(fēng)對于學(xué)風(fēng)的影響，單純的依靠校紀校規(guī)進行，輔導(dǎo)員管理很吃力，學(xué)生抵觸較嚴重，我們曾向?qū)W生進行過了解，個別課程學(xué)生出勤非常差原因多歸結(jié)于學(xué)不會，聽不懂等現(xiàn)象。學(xué)風(fēng)建設(shè)工作的決策是沒有問題的，實施過程中出現(xiàn)的`問題是制定決策的時候沒有通盤考慮，策略過一單一造成的。
近期，我們學(xué)院接連出現(xiàn)學(xué)生違紀事件，在對事情處理的過程中，我們學(xué)生工作團隊一直探討的不僅僅是頭疼醫(yī)頭的問題，而是尋根。是我們工作中出現(xiàn)了漏洞還是我們決策層面沒有顧及到？是偶發(fā)現(xiàn)象還是常規(guī)問題？遇到這些問題我們應(yīng)該如何解決？
4月份，我院15級電氣自動化班級學(xué)生和任課老師發(fā)生沖突，學(xué)生推搡老師。沖突的原因是任課教師在上課的時候冤枉其抄襲作業(yè)，該生產(chǎn)生不滿情緒，故意播放手機視頻，教師制止無果后搶奪該生手機所致。從事件本身性質(zhì)看，這是一件惡性的師生沖突事件，屬于重大事件。我們學(xué)院學(xué)生工作部門啟動重要事件的應(yīng)急措施，一方面上報學(xué)生處，一方面對學(xué)生進行教育和相應(yīng)處分。事后我們給學(xué)生做了心理評測，發(fā)現(xiàn)這名學(xué)生比較自卑，日常不怎么和同學(xué)接觸，屬于比較自閉的類型，在這件事情上，一定程度上是教師上課時刺激了這名同學(xué)，而又沒有關(guān)注學(xué)生情緒變化直接激化矛盾所致。拋開教師上課層面不講，但從學(xué)生工作方面說，我們既要處分學(xué)生，又要安撫學(xué)生，確保安全穩(wěn)定的基礎(chǔ)上做好教育工作，學(xué)院委派具有心理咨詢資質(zhì)的李老師給這名同學(xué)進行了輔導(dǎo)，并根據(jù)實際情況上報學(xué)生處，由學(xué)生處給出處分意見。反思我們學(xué)院學(xué)生工作，為什么會出現(xiàn)師生沖突的問題？我們的工作是不是有漏洞？是我們教育不到位還是其他原因造成的？以后還會不會出現(xiàn)類似情況？我們能否完全杜絕類似情況的發(fā)生？等等這些問題，我們學(xué)生工作團隊需要去研究。我們進行了心理問題學(xué)生的排摸，看似一切都在掌控中，但是我們忽略了外界刺激因素。
無論是獨立事件的決策，還是學(xué)院整體發(fā)展的決策制定都需要大數(shù)據(jù)支撐，需要準確信息的指引。
管理層《重新定義公司》讀后感 5
一位教育家說過“世上沒有任何兩粒沙子是一樣的，也沒有任何兩片相同的樹葉�！边@句話說明了我們所面對的每一個孩子，都是有千差萬別的。最近拜讀了李希貴校長的《重新定義學(xué)�！芬粫�，深有感觸：教學(xué)中我們要關(guān)注學(xué)生的個體差異，努力喚醒孩子個性特長。要大力開發(fā)更多符合孩子認知規(guī)律的校本課程。還要釋放出更多空間和時間來張揚學(xué)生個性，讓他們快樂成長。
一、關(guān)注學(xué)生個體差異就要努力喚醒
“君子欲化民成俗，其必由學(xué)乎”，《學(xué)記》強調(diào)了教育的重要性。什么是教育？德國哲學(xué)家雅思貝爾斯說：教育就是一顆樹搖動另一棵樹，一朵云推動另一朵云，一個靈魂喚醒另一個靈魂。所以真正的教育不是什么都管，也不是什么都不管，在管與不管之間還有一個詞叫：喚醒。
《重新定義學(xué)�！分欣钕ＹF校長提到“教育在一個人成長中的作用沒有我們想像的那么大！大量的研究發(fā)現(xiàn)，教育在一個人的成長里面的貢獻率不足15%，而一個人的內(nèi)在的智力、品質(zhì)、興趣是決定一個成長的關(guān)鍵”。所以要想教師教的開心、學(xué)生學(xué)的開心，我們必須做到努力喚醒學(xué)生，通過喚醒來發(fā)現(xiàn)學(xué)生的興趣特長；通過喚醒去引導(dǎo)學(xué)生“學(xué)會學(xué)習(xí)”；通過喚醒讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)自己的潛能，真正掌握本領(lǐng)。
李校長說：“教育的最終目標是幫助學(xué)生，喚醒學(xué)生，只有這樣才能培養(yǎng)出更杰出的學(xué)生，讓每一個學(xué)生都成為他自己”。我們要做的就是用自己的言傳身教、以身作則去喚醒一顆幼小的種子，用自己的真實行動來慢慢影響它，讓它生根發(fā)芽、枝繁葉茂。只有通過教育喚醒學(xué)生生命本源中向上的力量，才能為學(xué)生的未來發(fā)展指明方向。
二、關(guān)注學(xué)生個體差異就要開發(fā)校本課程
李校長說：“教育是服務(wù)業(yè)，課程是學(xué)校的產(chǎn)品，學(xué)生是顧客”，傳統(tǒng)教育更多強調(diào)“教會”，而忽視了學(xué)生獨立的人性一面，更忽視了每一個個體在教育中的不同需求。
在統(tǒng)一的課標和教材下的教學(xué)不能滿足學(xué)生不同的需求怎么辦？十一學(xué)校的`教師要研究學(xué)生的需求，研究如何才能滿足學(xué)生的需求，也就是說在國家課程的基礎(chǔ)上開發(fā)設(shè)計適合本校學(xué)生需要的課程。英國伊頓公學(xué)，每個年級只收250們學(xué)生，但卻有14種不同的數(shù)學(xué)課。李校長的十一學(xué)校高一物理學(xué)科分成物理Ⅰ-物理Ⅲ三個層次，當學(xué)物理Ⅱ的學(xué)生又有不同需要，教師又把物理Ⅱ分為物理ⅡA、物理ⅡB。2012年10月1日，是十一學(xué)校60周年校慶，李校長把校慶設(shè)計成了一個校友課程，同時由學(xué)生來承辦6天的活動。其中一個活動叫“行業(yè)聚會課程”每天都有來自幾個不同行業(yè)的新老校友一起共同切磋，老校友找到了同行業(yè)的資源，在校生則從中受到啟發(fā)。李校長說：“我們通過每位學(xué)生選擇不一樣的課程，讓每個看上去一樣的孩子，最后變得越來越像他自己，這就是教育的追求”這簡簡單單一句話，充分顯示了李校長樸素的生本育人觀。對比我鄉(xiāng)的社團，和新學(xué)校的差距還太大，雖然我們也設(shè)想為學(xué)生的個性發(fā)展提供一個平臺，但社團課程還很粗糙，沒有系統(tǒng)化，沒有課程化，實際操作比較隨意。
三、關(guān)注學(xué)生個體差異就要張揚個性
所謂“十個手指不一樣齊”，同樣每一孩子都有自己的不同。李校長說：“在傳統(tǒng)的教育和我國的社會時在，一個與從不同的孩子是很難生存的。為什么？他太不一樣了！但教育不就是要孩子變得越來越像他自己嗎？”我們?nèi)绻恢匾暋昂⒆又g的認知能力存在差異，孩子成長的每一個階段也都不同”這一身心發(fā)展特征，就會把學(xué)校當成工廠，學(xué)生變成流水線上的產(chǎn)品。
張揚個性就應(yīng)該給孩子一定的自由空間，只有這樣，孩子身心發(fā)展的巨大潛能才能得以挖掘。教師說的太多，支配太多，指責太多，孩子創(chuàng)造力和想象力的發(fā)展就會受到限制，自我激勵能力也會受到影響，這會阻礙孩子堅毅性格的養(yǎng)成。張揚個性就應(yīng)該在教育的過程中把自由和獨立還給孩子，多讓孩子自主選擇、自由探索、多進行引導(dǎo)，少灌輸、少讓其“背書”式學(xué)習(xí)。張揚個性就應(yīng)該在培養(yǎng)孩子其良好品性和習(xí)慣的同時，注重自身個性化引導(dǎo)和教育，要知道可能另一個“貝多芬或牛頓”可能就在你的身邊，去發(fā)現(xiàn)他們，挖掘孩子最大的潛能吧！
總之，讀了李校長的《重新定義學(xué)�！肺翌I(lǐng)悟了很多，學(xué)校扁平的管理，教師素養(yǎng)的提升，課程開發(fā)的研究，這一切的最終落腳點就是為了學(xué)生的發(fā)展，生本教育是根本，差異教育是關(guān)鍵。我們要立足學(xué)生終身發(fā)展，努力提高學(xué)生的綜合素養(yǎng)，提高學(xué)生學(xué)習(xí)意識和能力，形成科學(xué)的世界觀和人生觀，讓學(xué)生懷著一顆感恩的心，做幸�？鞓返娜�。
管理層《重新定義公司》讀后感 6
《重新定義公司》這本書由谷歌CEO埃里克·施密特所著，副標題為《谷歌是如何運營的》。閱讀此書，我深刻體會到谷歌如何通過六個角度——文化、戰(zhàn)略、人才、決策、溝通和創(chuàng)新，鑄就了一家偉大的公司。這本書不僅揭示了谷歌的成功秘訣，也為我們提供了許多值得借鑒的管理智慧。
首先，企業(yè)文化是谷歌成功的基石。谷歌的文化不僅僅是“整合全球信息，使人人皆可使用并從中受益”這一口號，更是公司使命的深刻體現(xiàn)。這種文化不僅激發(fā)了員工的歸屬感和使命感，還使每位員工都能緊緊圍繞公司目標前行。這讓我意識到，作為傳統(tǒng)公關(guān)行業(yè)的從業(yè)者，我們同樣需要明確并強化自己的企業(yè)文化，使之深入人心，并引導(dǎo)員工共同為公司目標努力。
其次，谷歌在人才招聘和管理上的獨特理念也給我留下了深刻印象。谷歌非常注重招聘聰明、學(xué)習(xí)能力強的人才，并強調(diào)通過面試來篩選合適的人選。同時，谷歌還倡導(dǎo)平等的領(lǐng)導(dǎo)理念，領(lǐng)導(dǎo)者和員工同舟共濟，職責共擔。這種理念不僅增強了團隊的凝聚力，也激發(fā)了員工的.創(chuàng)造力和工作熱情。我們公司同樣需要重視人才招聘，并通過培訓(xùn)和管理來激發(fā)員工的潛能。
在決策方面，谷歌強調(diào)數(shù)據(jù)決策和人的決策相結(jié)合。這種決策方式不僅提高了決策的準確性，還避免了僅憑個人經(jīng)驗或主觀臆斷而導(dǎo)致的錯誤。我們學(xué)院在學(xué)生管理決策中也應(yīng)借鑒這一方法，通過大量收集數(shù)據(jù)、分析情況來制定科學(xué)合理的決策。同時，我們還需注重決策的通盤考慮和持續(xù)跟蹤，確保決策的有效實施。
最后，谷歌的創(chuàng)新精神也給我?guī)砹撕艽髥l(fā)。谷歌鼓勵員工不斷嘗試新事物、探索新技術(shù)，并通過“20%時間制”等制度來保障員工的創(chuàng)新空間。這種創(chuàng)新氛圍不僅激發(fā)了員工的創(chuàng)造力和想象力，還為公司帶來了源源不斷的創(chuàng)新成果。我們公司同樣需要營造這樣的創(chuàng)新氛圍，鼓勵員工勇于嘗試、敢于創(chuàng)新，為公司的發(fā)展注入新的活力。
管理層《重新定義公司》讀后感 7
《重新定義公司》這本書讓我對谷歌的管理模式和企業(yè)文化有了更深入的了解。書中通過豐富的案例和深入的分析，展示了谷歌如何通過獨特的理念和方法來打造一家偉大的公司。
在閱讀過程中，我尤其被谷歌的“創(chuàng)意精英文化”所吸引。谷歌認為員工都應(yīng)該成為創(chuàng)意精英，才能產(chǎn)生賦能效應(yīng)。這種文化不僅要求員工具備商業(yè)頭腦、專業(yè)知識和創(chuàng)造力等基本特質(zhì)，還強調(diào)員工的自我驅(qū)動力和自激勵能力。在谷歌，員工可以自由地發(fā)揮自己的能力，解決公司面臨的各種問題，而不會被傳統(tǒng)的職責劃分所束縛。這種自由開放的工作環(huán)境不僅激發(fā)了員工的創(chuàng)造力和工作熱情，還為公司帶來了源源不斷的'創(chuàng)新成果。
此外，谷歌在溝通和決策方面的做法也給我?guī)砹撕艽髥l(fā)。谷歌強調(diào)開放和透明的溝通方式，通過TGIF吐槽會議等方式來促進信息的流動和分享。同時，谷歌還注重用數(shù)據(jù)來支持決策，避免僅憑個人經(jīng)驗或主觀臆斷而導(dǎo)致的錯誤。這種科學(xué)嚴謹?shù)臎Q策方式不僅提高了決策的準確性，還增強了員工的信任感和歸屬感。
通過閱讀這本書，我深刻認識到創(chuàng)新和管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性。在未來的工作中，我將努力借鑒谷歌的成功經(jīng)驗，不斷提升自己的管理能力和創(chuàng)新能力，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，我也將積極倡導(dǎo)和踐行開放、透明、科學(xué)的溝通方式和決策方式，為公司營造一個更加健康、積極、向上的工作氛圍。
管理層《重新定義公司》讀后感 8
在閱讀《重新定義公司》這本書后，我深受啟發(fā)，對谷歌的運營理念和企業(yè)文化有了更深刻的理解。這本書通過文化、戰(zhàn)略、人才、決策、溝通和創(chuàng)新六個角度，全面剖析了谷歌是如何成為一家偉大公司的。
首先，谷歌的企業(yè)文化令人印象深刻。書中提到，“整合全球信息，使人人皆可使用并從中受益”不僅僅是口號，而是谷歌的使命。這種使命感使得每位員工都能緊密圍繞公司目標，共同前進。相比之下，我們公司也需要明確并深入人心的企業(yè)文化，讓員工感受到自己是公司不可或缺的一部分。
其次，谷歌在人才招聘和管理上的策略也值得借鑒。書中提到，谷歌只招聰明人，并且強調(diào)面試的重要性。作為管理層，我們需要不斷尋找并吸引那些學(xué)習(xí)能力強、有創(chuàng)造力的員工。同時，谷歌的“創(chuàng)意精英文化”也啟示我們，要鼓勵員工成為創(chuàng)意精英，讓他們能夠在工作中發(fā)揮自己的最大潛能。
在決策方面，谷歌強調(diào)數(shù)據(jù)的重要性。書中提到，任何決策都應(yīng)該基于準確的`數(shù)據(jù)，而不是憑空臆測。這一點在我們學(xué)院的學(xué)生管理和學(xué)風(fēng)建設(shè)中同樣適用。我們需要大量收集數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)說話，以確保決策的科學(xué)性和有效性。
此外，谷歌的溝通機制也給我留下了深刻印象。書中提到的TGIF吐槽會議等溝通方式，不僅促進了信息的流動，還增強了員工之間的信任和合作。我們公司也可以借鑒這種溝通方式，建立更加開放和透明的溝通機制。
最后，創(chuàng)新是谷歌不斷前進的動力。書中提到，谷歌鼓勵員工不斷創(chuàng)新，甚至允許他們拿出20%的時間來研究自己喜歡的項目。這種創(chuàng)新精神正是我們公司所缺乏的。我們需要鼓勵員工大膽嘗試、勇于創(chuàng)新，為公司的發(fā)展注入新的活力。
管理層《重新定義公司》讀后感 9
《重新定義公司》這本書不僅讓我對谷歌的運營方式有了更深入的了解，也讓我對公司管理和個人成長有了新的思考。
首先，我被谷歌的企業(yè)文化深深吸引。谷歌將“用戶第一”作為企業(yè)文化的核心，這種以用戶為中心的理念使得谷歌的產(chǎn)品和服務(wù)始終能夠滿足用戶的需求。相比之下，我們公司也需要更加注重用戶體驗，將用戶需求放在首位，以提供更加優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。
其次，谷歌在人才管理上的策略讓我受益匪淺。書中提到，谷歌只招聰明人，并且強調(diào)面試的重要性。這讓我意識到，作為管理者，我們需要不斷尋找并吸引那些具有潛力和創(chuàng)造力的員工。同時，我們也需要通過培訓(xùn)和激勵等方式，幫助員工成長為創(chuàng)意精英，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。
在決策方面，谷歌的數(shù)據(jù)驅(qū)動決策模式給我留下了深刻印象。書中提到，谷歌在做出任何決策之前都會收集大量數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)說話。這種科學(xué)的決策方式不僅提高了決策的準確性，也增強了員工的信任感。我們公司在做決策時也應(yīng)該更加注重數(shù)據(jù)的收集和分析，以確保決策的科學(xué)性和有效性。
此外，谷歌的溝通機制也讓我深受啟發(fā)。書中提到的TGIF吐槽會議等溝通方式不僅促進了信息的流動，還增強了員工之間的信任和合作。我們公司也可以借鑒這種溝通方式，建立更加開放和透明的溝通機制，讓員工能夠暢所欲言、互相學(xué)習(xí)。
最后，創(chuàng)新是谷歌不斷前進的秘訣。書中提到，谷歌鼓勵員工不斷創(chuàng)新，甚至允許他們拿出20%的時間來研究自己喜歡的項目。這種創(chuàng)新精神正是我們公司所缺乏的'。我們需要鼓勵員工大膽嘗試、勇于創(chuàng)新，不斷推動公司的創(chuàng)新和發(fā)展。
總之，《重新定義公司》這本書讓我對谷歌的運營理念和企業(yè)文化有了更深入的了解，也讓我對公司管理和個人成長有了新的思考。我相信在未來的工作中，我會將這些啟示應(yīng)用到實踐中，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。
管理層《重新定義公司》讀后感 10
閱讀《重新定義公司》這本書，讓我對谷歌的運營模式及企業(yè)文化有了更深刻的理解。這本書從文化、戰(zhàn)略、人才、決策、溝通和創(chuàng)新六個角度，全面闡述了谷歌如何鑄就一家偉大的公司。
首先，企業(yè)文化是谷歌成功的基石。書中提到，“整合全球信息，使人人皆可使用并從中受益”不僅僅是一個口號，更是谷歌的使命。這讓我深刻體會到，企業(yè)文化不僅僅是掛在墻上的標語，而是深深烙印在每個員工心中的信念。這種信念能夠激發(fā)員工的潛能，推動他們圍繞公司的使命和目標不斷前進。
其次，創(chuàng)新是谷歌持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。書中提到的“混亂往往是自我表達和創(chuàng)新的衍生品”讓我印象深刻。谷歌鼓勵員工在混亂中尋找機會，勇于嘗試，不斷突破自我。這種創(chuàng)新精神不僅體現(xiàn)在產(chǎn)品上，更體現(xiàn)在公司的每一個角落。例如，谷歌允許員工帶狗上班，營造了一個輕松愉快的工作環(huán)境，這種非傳統(tǒng)的做法無疑激發(fā)了員工的創(chuàng)造力和工作熱情。
最后，人才是谷歌最寶貴的財富。書中強調(diào)，招聘是公司最重要的工作之一。谷歌在招聘過程中注重人才的潛力和創(chuàng)新能力，而非僅僅關(guān)注他們的經(jīng)驗和背景。這種招聘理念使得谷歌能夠匯聚一群優(yōu)秀的創(chuàng)意精英，共同推動公司的'發(fā)展。
通過這本書，我更加明白了企業(yè)文化和創(chuàng)新精神對于公司的重要性。同時，我也意識到，在未來的工作中，我們需要不斷學(xué)習(xí)和借鑒谷歌的成功經(jīng)驗，努力打造屬于自己的企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境。
管理層《重新定義公司》讀后感 11
《重新定義公司》不僅讓我對谷歌的運營模式和企業(yè)文化有了更深入的了解，也讓我對決策和溝通的重要性有了更深刻的認識。
在決策方面，書中提到，做好一個決策的關(guān)鍵是信息的準確性和數(shù)據(jù)的支持。這讓我意識到，在決策過程中，我們不能僅憑個人主觀判斷，而應(yīng)該收集大量的數(shù)據(jù)，進行科學(xué)的分析，從而得出更準確的結(jié)論。同時，書中還強調(diào)了共識的重要性。在決策過程中，我們需要充分聽取各方意見，通過討論和協(xié)商達成共識，以確保決策的科學(xué)性和合理性。
在溝通方面，書中提到的“溝通是信息的轟炸”原則讓我印象深刻。谷歌鼓勵員工保持開放的.心態(tài)，積極分享信息和想法。這種溝通方式不僅促進了信息的流通和共享，也增強了員工之間的信任和合作。同時，書中還提到了一些具體的溝通技巧，如迅速回復(fù)郵件、掌握細節(jié)、為講真話營造安全的環(huán)境等。這些技巧不僅適用于公司內(nèi)部溝通，也適用于我們?nèi)粘Ｉ钪械母鞣N溝通場景。
通過閱讀這本書，我深刻體會到?jīng)Q策和溝通對于公司發(fā)展的重要性。在未來的工作中，我們需要更加注重信息的收集和分析，以數(shù)據(jù)為依據(jù)進行決策；同時，我們也需要不斷提高自己的溝通能力，積極分享信息和想法，與同事和合作伙伴建立良好的溝通和合作關(guān)系。只有這樣，我們才能更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)和機遇，推動公司不斷向前發(fā)展。
管理層《重新定義公司》讀后感 12
在閱讀《重新定義公司》這本書后，我深受啟發(fā)，尤其是在企業(yè)文化、戰(zhàn)略、人才、決策、溝通和創(chuàng)新這幾個方面，我有了新的理解和認識。這本書由谷歌CEO埃里克·施密特撰寫，詳細闡述了谷歌是如何通過這六個方面鑄就一家偉大公司的。
首先，企業(yè)文化方面，我深刻體會到谷歌“整合全球信息，使人人皆可使用并從中受益”的愿景不僅僅是一個口號，而是一種使命，一種驅(qū)動力。谷歌努力打造一種大學(xué)氛圍濃厚的工作環(huán)境，讓員工們能夠在輕松愉快的氛圍中激發(fā)創(chuàng)意，不斷進步。這種文化讓我意識到，企業(yè)文化不僅僅是一種形式，而是需要真正深入人心，與公司使命和個人目標相統(tǒng)一，推動整個團隊向前發(fā)展。
在戰(zhàn)略方面，書中提到“你的計劃是錯誤的”，這讓我反思了傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃方式。隨著市場和產(chǎn)品的不斷變化，計劃需要不斷調(diào)整和適應(yīng)。谷歌以技術(shù)洞見為基礎(chǔ)來打造產(chǎn)品，而非僅僅依賴市場調(diào)查，這讓我看到了創(chuàng)新在戰(zhàn)略中的重要性。同時，谷歌的開放策略也讓我印象深刻，平臺越開放，越容易實現(xiàn)快速擴張和盈利。
在人才方面，谷歌非常注重招聘和人才培養(yǎng)。書中提到，找到并留住優(yōu)秀人才是公司的首要任務(wù)。谷歌通過嚴格的面試流程和情景問題來選拔人才，同時鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和成長。這讓我認識到，在快速發(fā)展的公司中，人才是核心競爭力，只有不斷引進和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，才能保持公司的領(lǐng)先地位。
在決策方面，書中強調(diào)了數(shù)據(jù)的重要性。做好一個決策需要大量收集數(shù)據(jù)，讓數(shù)據(jù)說話，不憑空臆測。這讓我更加明白，在決策過程中，要尊重數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)來指導(dǎo)決策，避免主觀臆斷和盲目決策。
在溝通方面，谷歌的開放和透明讓我印象深刻。書中提到的TGIF吐槽會議和OKR系統(tǒng)都是很好的溝通方式。通過開放的'心態(tài)和透明的溝通，谷歌能夠確保信息的順暢流動，促進團隊之間的協(xié)作和創(chuàng)新。
最后，在創(chuàng)新方面，谷歌的“締造原始的混沌”理念讓我深受啟發(fā)。創(chuàng)新需要敢于嘗試和冒險，需要不斷挑戰(zhàn)現(xiàn)有的規(guī)則和模式。谷歌通過選擇具有巨大挑戰(zhàn)或機遇的項目，并鼓勵員工不斷嘗試新的方法和思路，從而實現(xiàn)了持續(xù)的創(chuàng)新和發(fā)展。
總之，《重新定義公司》這本書讓我對企業(yè)管理有了更深刻的認識和理解。我相信，在未來的工作中，我會將這些理念和方法應(yīng)用到實踐中，努力推動公司的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。
管理層《重新定義公司》讀后感 13
《重新定義公司》這本書不僅讓我對谷歌的運營和管理有了更深入的了解，也讓我對現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和趨勢有了新的認識。
首先，企業(yè)文化的重要性在書中得到了充分的體現(xiàn)。谷歌通過其獨特的企業(yè)文化——創(chuàng)意精英文化，成功地吸引了大量優(yōu)秀人才，并激發(fā)了他們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。這種文化不僅讓員工感到快樂和滿足，也推動了公司的快速發(fā)展。這讓我認識到，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和核心競爭力，只有擁有獨特而深入人心的企業(yè)文化，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
在戰(zhàn)略方面，書中提到的“你的計劃是錯誤的”讓我深刻反思了傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃方式。隨著市場和技術(shù)的不斷變化，企業(yè)需要不斷調(diào)整和優(yōu)化戰(zhàn)略，以適應(yīng)新的環(huán)境和挑戰(zhàn)。谷歌以技術(shù)洞見為基礎(chǔ)來打造產(chǎn)品，并通過開放和合作來實現(xiàn)快速擴張和盈利。這讓我看到，在未來的市場競爭中，企業(yè)需要更加注重技術(shù)創(chuàng)新和開放合作，以應(yīng)對不斷變化的市場環(huán)境。
在人才方面，谷歌的招聘和人才培養(yǎng)機制讓我印象深刻。谷歌通過嚴格的面試流程和情景問題來選拔人才，并注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力和團隊合作精神。同時，谷歌還通過提供優(yōu)厚的待遇和寬松的工作環(huán)境來吸引和留住人才。這讓我認識到，在快速發(fā)展的企業(yè)中，人才是核心競爭力，企業(yè)需要不斷引進和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，以保持其競爭優(yōu)勢。
在決策方面，書中強調(diào)了數(shù)據(jù)的重要性。谷歌通過收集和分析大量數(shù)據(jù)來指導(dǎo)決策過程，確保決策的科學(xué)性和準確性。這讓我明白，在未來的決策過程中，需要更加注重數(shù)據(jù)的收集和分析工作，用數(shù)據(jù)來指導(dǎo)決策過程，避免主觀臆斷和盲目決策。
在溝通方面，谷歌的開放和透明讓我深感敬佩。谷歌通過TGIF吐槽會議和OKR系統(tǒng)等溝通方式，確保了信息的順暢流動和團隊之間的協(xié)作創(chuàng)新。這讓我認識到，在未來的企業(yè)管理中，需要更加注重溝通工作的重要性，通過開放和透明的溝通方式來促進信息的傳遞和團隊之間的'協(xié)作創(chuàng)新。
最后，在創(chuàng)新方面，谷歌的“締造原始的混沌”理念讓我深受啟發(fā)。創(chuàng)新需要敢于嘗試和冒險，需要不斷挑戰(zhàn)現(xiàn)有的規(guī)則和模式。谷歌通過選擇具有巨大挑戰(zhàn)或機遇的項目并鼓勵員工不斷嘗試新的方法和思路來實現(xiàn)持續(xù)的創(chuàng)新和發(fā)展。這讓我明白，在未來的市場競爭中，企業(yè)需要更加注重創(chuàng)新工作的重要性，通過不斷嘗試和冒險來推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。
總之，《重新定義公司》這本書讓我對企業(yè)管理有了更深刻的認識和理解。我相信在未來的工作中我會將這些理念和方法應(yīng)用到實踐中努力推動公司的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。
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