《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感
認(rèn)真讀完一本著作后，想必你有不少可以分享的東西，需要寫一篇讀后感好好地作記錄了。那么你真的懂得怎么寫讀后感嗎？以下是小編幫大家整理的《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感1
從知道中大總裁班到?jīng)Q定報(bào)名當(dāng)學(xué)生，僅僅用了三天時(shí)間，在廣告人看來(lái)，這屬于沖動(dòng)型購(gòu)買方式了！年齡不小但還能沖動(dòng)，一是朋友的介紹，二是公司11年歷程現(xiàn)在遭遇發(fā)展瓶頸，也該到了歸零再起步的階段了，三是除了各位專家和學(xué)術(shù)精英做老師之外，幾十位企業(yè)中高層的管理者的管理經(jīng)驗(yàn)也是有待挖掘的財(cái)富，于是，20xx年4月21日，離開學(xué)校將近15年的我，又一次邁進(jìn)學(xué)校大門，第一堂課就是章義伍老師的《共贏領(lǐng)導(dǎo)力》。
在宣傳冊(cè)師資介紹中，章義伍老師的履歷光彩奪目，我相信兩天的學(xué)習(xí)一定會(huì)有所收獲，但初三的時(shí)候一位數(shù)學(xué)老師的話讓我記憶深刻，他說(shuō)再好的老師他教給你知識(shí)，同時(shí)又帶給你無(wú)知，就好比幫你拿下遮住你右眼的左手同時(shí)又用右手遮住了你的左眼，老師的話最終目的是希望我們學(xué)會(huì)獨(dú)立思考，他認(rèn)為這比學(xué)習(xí)還要重要。
兩天的學(xué)習(xí)讓我明白，老師帶給我們的是一塊兒布，但必須經(jīng)過(guò)我們自己的裁剪，才能變成合乎我們身材的衣服。
那，我和我公司的身材是什么樣的呢？
我上過(guò)兩個(gè)大學(xué)，分別是音樂(lè)和新聞專業(yè)，身上有些許文人氣質(zhì)，骨子里更有些酸腐氣，管理習(xí)慣感性成分多一些，商人味兒稀而且少。人以群分，物以類聚，那么我打造的團(tuán)隊(duì)也因?yàn)槲业膫�(gè)性基本具備以下特征：責(zé)任感強(qiáng)、積極主動(dòng)、誠(chéng)實(shí)、聰明、能吃苦，發(fā)展?jié)摿Υ�，可塑性�?qiáng)。但這樣的團(tuán)隊(duì)相應(yīng)會(huì)有以下短處：新人多，經(jīng)驗(yàn)少，加之廣告行業(yè)人員流動(dòng)性大，性格多樣，能力參差不齊，可以說(shuō)每一個(gè)人都是一道風(fēng)景，每一道風(fēng)景的背后都有一顆按捺不住的心，那顆心可以創(chuàng)造作品，也經(jīng)常會(huì)冒出一串串或大或小的問(wèn)號(hào)，所有的問(wèn)號(hào)，都必須認(rèn)真給出答案，難題在于，工廠許多工作在于統(tǒng)一和程式化、規(guī)范化，而廣告人的創(chuàng)造力似乎來(lái)自于張揚(yáng)的個(gè)性，就像谷歌可以帶狗兒一起上班，可以躺著上班，因此會(huì)激發(fā)無(wú)窮的創(chuàng)造力，創(chuàng)造力似乎等同于個(gè)性。
但，《共贏領(lǐng)導(dǎo)力》像一只無(wú)形的`手，將大腦里的思維做了一次整理。其實(shí)，做創(chuàng)意其實(shí)就是在做產(chǎn)品，它和工廠做一只冰箱一樣的。首先是對(duì)客戶及客戶的需求進(jìn)行分析，其次根據(jù)需求做出方案，然后組織策劃和設(shè)計(jì)師進(jìn)行規(guī)劃，最后對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行加工生產(chǎn)，必要時(shí)事實(shí)上幾乎每次都會(huì)根據(jù)客戶意見進(jìn)行多次修改和完善，反復(fù)多次之后交貨完成一次生產(chǎn)過(guò)程。所不同的是，廣告人的工作更多類似于孤品定制，最核心的工作部分表現(xiàn)為智力勞動(dòng)而且經(jīng)常與藝術(shù)嫁接和混搭，這就令廣告人多了一絲清高甚至傲慢，實(shí)際上我們經(jīng)常自嘲自己是創(chuàng)意苦力，苦惱于痛并快樂(lè)著，但又享受于痛并快樂(lè)著而且不能自拔。
既然都是做產(chǎn)品，那么就有規(guī)律就有流程就有統(tǒng)一管理的規(guī)則，而作為生產(chǎn)者，也就有規(guī)律性的優(yōu)點(diǎn)和規(guī)律性的毛病。因此，當(dāng)章義伍老師講到D1、D2、D3、D4階段原理和S1、S2、S3、S4方法時(shí)，深受啟發(fā)，其實(shí)每一個(gè)員工就像一把鎖，你只有選對(duì)那把鑰匙才能打開那把鎖。對(duì)于新員工，對(duì)于剛剛步入廣告行業(yè)的員工，適合手把手地輔導(dǎo)，教技能并適時(shí)上升到理論高度，隨著能力和理論體系的逐步建立，更重要的是隨著經(jīng)驗(yàn)的累計(jì)再帶更新員工的過(guò)程中，慢慢成為能力強(qiáng)意愿高的S4階段，這時(shí)候就應(yīng)該從命令式管理方式轉(zhuǎn)換成授權(quán)式管理方式，這里不排除他會(huì)因?yàn)橹骺陀^因素，變成能力強(qiáng)意愿低的D2、D3階段，這時(shí)候適時(shí)調(diào)整管理方式，由授權(quán)式變?yōu)镾2、S3的教練式和支持式策略，才會(huì)在管理上做到針對(duì)性強(qiáng)效果好的目的。
條件成熟，授權(quán)有授權(quán)的好處，不授權(quán)一定有不授權(quán)的壞處，一個(gè)人不可能是全才，一個(gè)人的精力是有限的，如果總經(jīng)理什么事都管意味著很多事管不好，如果什么人都用一個(gè)方法去管，很有可能會(huì)陷于事倍而功半的混亂當(dāng)中。呵呵，如果當(dāng)年諸葛亮擅于授權(quán)更大膽地授權(quán)，也許他能多活十幾年，果真那樣，興許三國(guó)歸蜀了呢！
在講義的“分?jǐn)?shù)總結(jié)”里，我的S3和S1的數(shù)字與S2和S4的數(shù)字大小相近，剛好呈十字交叉，在章義伍老師看來(lái)，我有明顯的好壞人情結(jié)，就是說(shuō)優(yōu)秀員工的缺點(diǎn)也會(huì)看成優(yōu)點(diǎn)，不優(yōu)秀員工的優(yōu)點(diǎn)也會(huì)淡化，缺點(diǎn)更會(huì)看得分外明顯，這顯然和我的性格以及長(zhǎng)時(shí)間的教育有關(guān)，感性、稍顯隨意恐怕是我要特別注意的短板啦。否則，據(jù)“木桶原理”，也許我的管理失誤可能集中于此啊！
感謝《共贏領(lǐng)導(dǎo)力》，感謝章義伍老師！感謝童老師以及至今沒(méi)有露面的趙老師！
最后，感謝我活到老學(xué)到老的心態(tài)以及能夠自我反省的精神！
感謝應(yīng)該感謝的一切！
《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感2
讀完《橫向領(lǐng)導(dǎo)力》，對(duì)于橫向領(lǐng)導(dǎo)力的含義有了更深入的理解，所謂橫向領(lǐng)導(dǎo)力，簡(jiǎn)單而言就是在平級(jí)關(guān)系之中如何通過(guò)自身努力去影響團(tuán)隊(duì)，從而達(dá)到良好的合作，目標(biāo)一致的合作。
團(tuán)隊(duì)的良好發(fā)展，不一定要站在管理層的角度去管理，平級(jí)關(guān)系的時(shí)候也能夠影響團(tuán)隊(duì)積極良性發(fā)展。強(qiáng)調(diào)的是非領(lǐng)導(dǎo)者如何通過(guò)自身的努力去成為團(tuán)隊(duì)核心，從而去影響團(tuán)隊(duì)的正向發(fā)展。那么，當(dāng)一個(gè)人要想改善團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，必須要解決三個(gè)問(wèn)題：一是個(gè)人技術(shù)或能力有限，二是對(duì)良好的合作缺乏清晰的認(rèn)識(shí)，三是不知道如何去影響他人的行為。解決方案也不難，只需要注意這三點(diǎn)：培養(yǎng)個(gè)人技能，明確目標(biāo)和學(xué)會(huì)影響他人。
首先是個(gè)人技能，如果一個(gè)人想成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的靈魂，你必須是專業(yè)的，這個(gè)專業(yè)度不單是對(duì)自己負(fù)責(zé)的那個(gè)部分很了解，也需要了解平時(shí)工作在一起的配合團(tuán)隊(duì)的工作內(nèi)容和需求，這樣才能比較理解對(duì)方，知道怎么在一起互相配合著工作。
其次是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)明確以后，才能共同的往一個(gè)地方使勁。所以一個(gè)優(yōu)秀的目標(biāo)是十分重要的。那么如何使團(tuán)隊(duì)所有人的目標(biāo)都趨于一致呢？這需要一個(gè)合理的'目標(biāo)管理機(jī)制，可以結(jié)合目標(biāo)管理原則，將目標(biāo)進(jìn)行分解、量化，設(shè)定短期目標(biāo)，長(zhǎng)期目標(biāo)，使人人都能參與其中，獲得目標(biāo)認(rèn)同感，了解每個(gè)目標(biāo)背后的背景和期待的結(jié)果。讓團(tuán)隊(duì)成員知道自己做的事情最終是為了什么。相信這樣的目標(biāo)一定是凝聚了團(tuán)隊(duì)向心力的目標(biāo)。
最后要說(shuō)的是如何影響他人，這里包含了溝通的技巧和個(gè)人魅力，是值得每個(gè)人去深思的，在職場(chǎng)中最常用遇到的問(wèn)題之一，就是在跟同事、其它部門或公司合作時(shí)，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)你的請(qǐng)求或命令，并不能讓別人的進(jìn)行響應(yīng)或改變行動(dòng)。而書中橫向領(lǐng)導(dǎo)的理念可以為自己提供靈感和方向。
例如在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，你發(fā)出的命令無(wú)法讓他人改變行動(dòng)你需要在自己身上找原因，而不要把錯(cuò)誤歸結(jié)給同事，首先考慮自己的作法是否有問(wèn)題。為什么你的同事沒(méi)有像你期望的那樣做出反應(yīng)？因?yàn)樗麄儾焕斫鉃槭裁匆淖�。他們沒(méi)有參與思考過(guò)程，他們沒(méi)有看到你把想法付諸行動(dòng)。此時(shí)可以采取代橫向領(lǐng)導(dǎo)方式，以避免直接告訴他人如何工作所產(chǎn)生的負(fù)面影響：不要妄圖用一種方法解決所有問(wèn)題，你應(yīng)該努力改善團(tuán)隊(duì)共同工作和溝通的流程以及合作方式，一旦你的團(tuán)隊(duì)習(xí)慣每個(gè)人都努力改善合作方式，大家就會(huì)主動(dòng)的把工作做好。
影響同事行為的建議不能高人一等，必須以平等的身份把你的信息、分析、思考和建議提出來(lái)，用協(xié)商，而不是命令來(lái)合作。既是協(xié)商，就要接受大家的檢查。只能當(dāng)他們認(rèn)識(shí)到這種改變能讓他們有所收獲，他們才會(huì)愿意改變。
總的來(lái)說(shuō)，這本書給我最大的啟發(fā)用三個(gè)關(guān)鍵詞來(lái)表達(dá)：溝通、目標(biāo)、務(wù)實(shí)。要想成為團(tuán)隊(duì)的核心領(lǐng)導(dǎo)力，只有立足于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致的基礎(chǔ)之上，通過(guò)良性的溝通方式凝聚團(tuán)隊(duì)向心力，在工作中每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員務(wù)實(shí)肯干，才能取得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步發(fā)展。
《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感3
這本書里列舉了我們?cè)谌粘Ｖ懈撕献鹘?jīng)常會(huì)遇見的問(wèn)題，追求的目標(biāo)是，當(dāng)你還不在意領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，你如何通過(guò)一些技巧去影響和帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，使自己成為‘’領(lǐng)導(dǎo)‘’。
如何帶團(tuán)隊(duì)
第一，如果一個(gè)人想成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的靈魂，你必須是專業(yè)的，這個(gè)專業(yè)度不單是對(duì)自己負(fù)責(zé)的那個(gè)部分很了解，也必須了解平時(shí)工作在一起的配合團(tuán)隊(duì)的工作內(nèi)容需要和需求，這樣才能非常理解對(duì)方，知道怎么在一起互相配合著管理工作。
第二，與他人溝通的時(shí)候，不能一意孤行的斷然去想給別人灌輸自己的想法，而是也要多征求別人的意見，當(dāng)自己想給別人建議的時(shí)候，也許直接說(shuō)出怎么執(zhí)行不是最好的辦法，容易讓人覺(jué)得自己在袒護(hù)對(duì)方，而是可以適當(dāng)?shù)碾y題提出一些問(wèn)題，尋求他的幫助，然后用啟發(fā)式的方法表達(dá)出自己的想法，讓對(duì)方更容易拒絕接受。
第三，當(dāng)構(gòu)想團(tuán)隊(duì)在一起制定計(jì)劃和目標(biāo)的時(shí)候，需要多跟團(tuán)隊(duì)的成員一起溝通和制定目標(biāo)并征求意見，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)，雖然征求了意見但也不代表全盤接受。充分考慮當(dāng)你會(huì)考慮一些別人的意見的時(shí)候，等計(jì)劃執(zhí)行出來(lái)，團(tuán)隊(duì)組成員的認(rèn)可度會(huì)相對(duì)軍代表更高。在提出這些風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的`時(shí)候，也要盡量努的提很具體的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，這樣才能引起注意和思考。也可以提出建議的時(shí)候去鼓勵(lì)別人去懷疑你的建議，引發(fā)討論和思考。
第四，不要把工作都給團(tuán)隊(duì)中能力最強(qiáng)的，能力最強(qiáng)的負(fù)責(zé)最有挑戰(zhàn)的工作，其他的所有人工作可以讓任何人分擔(dān)。挑戰(zhàn)性重塑工作的趣味性和可挑戰(zhàn)性。
明確要求好的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)
當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)首要目標(biāo)明確以后，才能共同的往一個(gè)丘陵地區(qū)捏使勁。尤為所以一個(gè)優(yōu)秀的目標(biāo)是十分重要的。
1.了解每一目標(biāo)背后的另一面背景和期待的結(jié)果。讓團(tuán)隊(duì)成員知道自己做的事情是為了什么。
2.目標(biāo)需要制定長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)，長(zhǎng)期目標(biāo)是用來(lái)鼓舞人心的。短期目標(biāo)用來(lái)讓人著手現(xiàn)在的工作。不必去選擇去長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)方向一下不一致的短期目標(biāo)，不管這些目標(biāo)有多簡(jiǎn)單。
3.好的目標(biāo)要有好的衡量標(biāo)準(zhǔn)，比如在某個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)要完成什么成果。
4.需要把目標(biāo)和當(dāng)前會(huì)做的每一件事情都連接起來(lái)。這樣團(tuán)隊(duì)會(huì)知道哪些工作是必須的而哪些是沒(méi)有優(yōu)先級(jí)的。
迭代式項(xiàng)目管理法
1.不要等計(jì)劃完美再行動(dòng)。
2.工作可以經(jīng)�？偨Y(jié)，經(jīng)常改進(jìn)。
3.盡早行動(dòng)，比花很長(zhǎng)天數(shù)計(jì)劃更好。
4.計(jì)劃-行動(dòng)-總結(jié)-改進(jìn)-行動(dòng)-總結(jié)-改進(jìn)式迭代法。
思考問(wèn)題的二三象限法
書中介紹了四參宿幫助理清思考問(wèn)題的思路。于我而言，這種方法還是會(huì)有一定用處的，至少這種思維方法，會(huì)讓你的思路看起來(lái)是有條理和有邏輯的。
第一步：?jiǎn)栴}是什么?可以列出相關(guān)的具體數(shù)據(jù)去說(shuō)明現(xiàn)在遇到的問(wèn)題。并且可以嘗試從自己的角度觀察角度，利害方的角度和公立方的角度去思考的問(wèn)題。
第二步：分析風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的可能的原因。
第三步：針對(duì)不同的原因，我們對(duì)應(yīng)的有什么對(duì)策。
第四步：針對(duì)這些對(duì)策，我們下搞一站的行動(dòng)應(yīng)該做什么�？赡苄枰唧w到做什么?誰(shuí)做?什么時(shí)候完成?
假如平時(shí)分析問(wèn)題用同學(xué)們這四步去引發(fā)大家思考，整個(gè)過(guò)程會(huì)顯得更有目標(biāo)性，而不是天馬行空的去想。
《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感4
我們都知道三英戰(zhàn)呂布的故事吧，在這個(gè)故事當(dāng)中，呂布正要刺公孫瓚后心的時(shí)候，站在旁邊的張飛上去與呂布單挑，打了一百多個(gè)回合不分勝負(fù)，關(guān)羽來(lái)戰(zhàn)，二打一五十多個(gè)回合還是不分勝負(fù)，劉備來(lái)戰(zhàn)，呂布才抵抗不住敗逃。
從這里我們看出，即使再大的能力也比不過(guò)一個(gè)團(tuán)隊(duì)。雖然三英戰(zhàn)呂布比關(guān)羽溫酒斬華雄更能展示出呂布的英勇，但是，再?gòu)?qiáng)大的`個(gè)體也沒(méi)有一個(gè)完整的團(tuán)隊(duì)強(qiáng)。所以，要是我長(zhǎng)大當(dāng)上了領(lǐng)導(dǎo)，一定要學(xué)會(huì)在有不同意見的情況下展示出“合”的力量，讓意見統(tǒng)一，就要像射線一樣，打造拳頭形的團(tuán)隊(duì)才是辦法。
另外，在團(tuán)隊(duì)里，要是所有的團(tuán)隊(duì)成員達(dá)到一個(gè)共識(shí)，就像在三英戰(zhàn)呂布中，呂布一來(lái)，劉、關(guān)、張就達(dá)成了一個(gè)共識(shí)——一起去對(duì)抗呂布。所以他們就展現(xiàn)出了團(tuán)隊(duì)的魅力。換言之，一個(gè)合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，要學(xué)會(huì)讓成員自主自發(fā)地去完成任務(wù)，在工作中激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的自主性，意見也要達(dá)成一致。這樣才能打造出拳頭形的團(tuán)隊(duì)去發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的魅力。
《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感5
《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力》這本書是作者大衛(wèi)·瑪利曼所著，主要講述了如何成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，而且還能夠傳授給他人，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的可復(fù)制。
這本書的核心理念是，領(lǐng)導(dǎo)力不只是一個(gè)人的天賦或個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力，而是一種可以學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、放大和傳遞的技巧和技能。在這個(gè)意義上，領(lǐng)導(dǎo)力不應(yīng)該僅存在于一個(gè)人的手中，而是應(yīng)該能夠被傳遞下去，在組織中發(fā)揮更大的價(jià)值。
在這本書中，作者通過(guò)豐富的案例、實(shí)用的技巧和有效的方法，幫助讀者學(xué)習(xí)如何建立一個(gè)可以可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力。例如，作者提到了相信并賦權(quán)他人、培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者、建立一個(gè)健康的領(lǐng)導(dǎo)文化等方法。這些方法需要領(lǐng)導(dǎo)者掌握一定的技能，如激勵(lì)、溝通、協(xié)作、戰(zhàn)略規(guī)劃等，以使領(lǐng)導(dǎo)力成為一個(gè)可以可持續(xù)地發(fā)展的'資源。
這本書給了我很多啟示。不僅展示了領(lǐng)導(dǎo)力如何被構(gòu)建、放大和傳遞，而且還教會(huì)了我如何在自己的領(lǐng)域內(nèi)成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。它告訴我們，作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展自己的技巧和技能，這樣才能夠真正成為一位可以復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)者，并為組織帶來(lái)更多的價(jià)值和影響。
《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感6
領(lǐng)導(dǎo)力，是當(dāng)下管理學(xué)里一個(gè)特別時(shí)髦的詞語(yǔ)。甚至有人說(shuō)，當(dāng)今時(shí)代就是一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)代”。所以，市場(chǎng)上關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店里找出數(shù)十本，絕對(duì)是件輕而易舉的事情。
是領(lǐng)導(dǎo)者不可通過(guò)后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領(lǐng)導(dǎo)力”蒙住了眼睛?崔秉權(quán)、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來(lái)自韓國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)力專家，在他們最新的暢銷書《領(lǐng)導(dǎo)力：來(lái)自世界500強(qiáng)的中層內(nèi)訓(xùn)課》中說(shuō)：“調(diào)查顯示，75.6%的員工離開公司的理由實(shí)際上是對(duì)上司不滿。也就是說(shuō)，員工并非是炒公司的魷魚，而是炒上司的'魷魚”。這就是真相所在，領(lǐng)導(dǎo)力，不是讓人厭倦的光環(huán)，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。
不像以往的領(lǐng)導(dǎo)力著作，《領(lǐng)導(dǎo)力》沒(méi)有變著花樣去重復(fù)領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)等陳詞濫調(diào)，而是直擊問(wèn)題核心所在，送給企業(yè)中層“十面鏡
子”：無(wú)能上司造就低能下屬;監(jiān)工上司造就愛搞小動(dòng)作的下屬;獨(dú)裁上司造就盲從下屬;自命不凡的上司沒(méi)人幫;推卸責(zé)任的上司讓下屬無(wú)所歸依;表里不一的上司造就關(guān)系疏遠(yuǎn)的下屬;不近人情的上司沒(méi)人受得了;追求統(tǒng)一聲音的上司抹殺;偏心上司造就一個(gè)應(yīng)聲蟲和眾多反對(duì)派。
今天，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者還不停自吹“我是領(lǐng)導(dǎo)”，迷信“訓(xùn)中，被證明是有效的。
向前看，做人就是做事;向后看，做事就是做人。人，應(yīng)該永懷敬畏之心，無(wú)論是高層、中層，還是底層，自己都必須正確把握“對(duì)自己的理解”，懷有成為“受人尊敬的人”這一目標(biāo)意識(shí)，不斷地努力學(xué)習(xí)。雖然書名叫《領(lǐng)導(dǎo)力》，但這本使人睿智的書，卻是適合每個(gè)人讀的好書。
《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感7
20xx年，一個(gè)暖陽(yáng)的周末，我慵懶的躺在沙發(fā)上看抖音時(shí)，翻看到了樊登老師在介紹《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書，介紹里說(shuō)到：“這本講領(lǐng)導(dǎo)力的書，里面舉出了很多案例和方法，是可以直接用的”，當(dāng)時(shí)我也只是好奇駐足了幾秒看完介紹，便繼續(xù)瀏覽了其他的視頻號(hào)，直到今年和在網(wǎng)易工作的朋友聊天時(shí)，他強(qiáng)烈推薦我看這本書，并于之將這本書贈(zèng)送了我。當(dāng)然，也是通過(guò)朋友這次的贈(zèng)送，我有幸閱讀了《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，并從書中汲取了非常實(shí)用的工具和方法，以及對(duì)于管理和領(lǐng)導(dǎo)力之間的新的認(rèn)知。
在領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的章節(jié)中，提到了這樣一個(gè)案例，案例中說(shuō)到一個(gè)日本公司給下屬布置任務(wù)的時(shí)候，至少要說(shuō)五遍，當(dāng)然并不是重復(fù)的說(shuō)同一句話；第一遍是布置任務(wù)
第二遍是讓員工復(fù)述任務(wù)，第三遍是詢問(wèn)員工是否知曉本次任務(wù)的目的，勿偏離任務(wù)重點(diǎn)。第四遍讓員工思考在任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題？需要向老板匯報(bào)的和可以自己解決問(wèn)題有哪些？第五便是詢問(wèn)員工對(duì)于本次任務(wù)實(shí)施有沒(méi)有自己的想法和建議。五次詢問(wèn)下來(lái)可能對(duì)于中國(guó)的部分管理來(lái)說(shuō)早已沒(méi)了耐性，而員工更不敢多問(wèn)，生怕領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得自己的執(zhí)行力不行，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，文中的老板，每一次的詢問(wèn)都有他的目的，通過(guò)五次的詢問(wèn)，能夠讓員工明白具體任務(wù)是什么，同時(shí)也對(duì)任務(wù)實(shí)施過(guò)程中可能出現(xiàn)的情況做了預(yù)案，并且員工在本次任務(wù)中也加入了自己的'想法，那么在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，也讓員工有了很多的動(dòng)力和興趣。其實(shí)縱觀自己，在日常派發(fā)任務(wù)時(shí)，也似乎只做到一條，我把任務(wù)分發(fā)下去，每次任務(wù)中將會(huì)發(fā)生的問(wèn)題的預(yù)案、要求及想法等等，均是自己在思考，然后把自己思考的點(diǎn)傳輸給老師們，那么她們?cè)谌蝿?wù)實(shí)施中更多的是按照我的想法走，這樣只會(huì)讓她們?nèi)鄙賱?dòng)力且又有些被動(dòng)，當(dāng)然在實(shí)施過(guò)程中，也會(huì)出現(xiàn)很多本可以避免的問(wèn)題，俗話說(shuō)“磨刀不誤砍柴工”，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的。
上面講到在布置任務(wù)時(shí)，更可能多的是多詢問(wèn)和重復(fù)，并且詢問(wèn)實(shí)施人的想法和建議時(shí)，讓我突然想到了書中<告別氣氛沉悶、效率低下的會(huì)議>章節(jié)中提到的“頭腦風(fēng)暴”，那么在這之前，我理解的頭腦風(fēng)暴，就是大家圍坐在一起就一個(gè)議題或者活動(dòng)方案進(jìn)行討論，在這個(gè)過(guò)程中大家隨意發(fā)表自己的想法，把大家的問(wèn)題集中在一起，選出最終的方案。這似乎只是頭腦風(fēng)暴的淺層意義，而對(duì)于一次優(yōu)質(zhì)的頭腦風(fēng)暴里面的細(xì)枝末節(jié)，我并不了解。
書中對(duì)于頭腦風(fēng)暴的流程梳理的非常清晰，第一是明確會(huì)議討論的具體問(wèn)題，第二是先不要著急發(fā)言，給到別人以及自己足夠的時(shí)間去思考問(wèn)題，構(gòu)思想法；第三：各自陳述，可以陳述自己的問(wèn)題，當(dāng)別人陳述觀點(diǎn)時(shí)，只可肯定，否定意見暫時(shí)保留。同時(shí)在別人陳述觀點(diǎn)時(shí)，其他人也可以針對(duì)自己之前的觀點(diǎn)進(jìn)行思考和完善，尤其記住一點(diǎn)是，當(dāng)別人陳述觀點(diǎn)時(shí)，其他人不批評(píng)，也不深入的討論、同時(shí)不著急去否定別人的想法，尤其是當(dāng)眾否定別人的想法，這種行為是非常不可取的。書中不僅將頭腦風(fēng)暴的流程和原則講的很細(xì)致，還詳細(xì)的講出了利用“六頂思考帽”在頭腦風(fēng)暴里做決策，六頂不同顏色的帽子代表著不同的觀點(diǎn)和立場(chǎng)，白色和藍(lán)色的帽子代表：客觀、中立，黃色代表：積極、正面，黑色代表：謹(jǐn)慎、負(fù)面，紅色帽子代表著直覺(jué)、情感，綠色帽子代表著：創(chuàng)意、巧思。當(dāng)與會(huì)者戴上帽子時(shí)，她所陳述的觀點(diǎn)和想法必須符合不同顏色的帽子的要求，以此讓大家得到共識(shí)，并且會(huì)議能夠進(jìn)行的更加順暢，同時(shí)也提高了會(huì)議的效率和質(zhì)量。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書里面提到了很多實(shí)用的、可實(shí)施性的領(lǐng)導(dǎo)力方法和工具，比如說(shuō)GTD的流程圖，告訴我們?nèi)绾螌⑹聞?wù)進(jìn)行合理分化；警惕推理，避免誤會(huì)、負(fù)面反饋的四大流程、溝通視窗、目標(biāo)管理等等，不僅僅是告訴讀者問(wèn)題所在，還通過(guò)不同的案例，分析工具的用法，每一個(gè)點(diǎn)都剖析的特別的詳細(xì)，每一個(gè)方法和工具學(xué)習(xí)下來(lái)都是受用匪淺。
人人都能學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)力，人人都值得入手一本《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》。
《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感8
本人在近期認(rèn)真研讀了《中層領(lǐng)導(dǎo)的處事方略與說(shuō)話技巧》這本書，通過(guò)讀書學(xué)習(xí)，進(jìn)一步厘清作為單位中層人員應(yīng)該如何更好的發(fā)揮上傳下達(dá)作用，怎樣提高自身的處事能力和說(shuō)話水平，感觸良多，受益匪淺。
培養(yǎng)良好的處事法、規(guī)范執(zhí)法、文明執(zhí)法，就必須增強(qiáng)依法行政的意識(shí)，弘揚(yáng)法治精神，牢固樹立“行政權(quán)力來(lái)自法律，行政執(zhí)法應(yīng)當(dāng)遵守法律，行政違法必須承擔(dān)責(zé)任”的觀念，做到忠于法律、忠于職守。要按照 “三個(gè)服務(wù)”的要求，圍繞交通運(yùn)輸發(fā)展的'中心任務(wù)，端正執(zhí)法理念、規(guī)范執(zhí)法行為、創(chuàng)新執(zhí)法手段，切實(shí)維護(hù)好交通運(yùn)輸市場(chǎng)秩序，保障人民群眾的合法權(quán)益。為此，局法規(guī)科一方面加強(qiáng)自身法律法規(guī)知識(shí)的學(xué)習(xí)，另一方面通過(guò)經(jīng)常性的學(xué)習(xí)教育、落實(shí)執(zhí)法責(zé)任制、完善執(zhí)法考核機(jī)制，不斷提高法制意識(shí)。
二、全面履行行業(yè)管理職能，提升執(zhí)法效能是做好交通行政執(zhí)法的關(guān)鍵。今年，我們將在全市交通運(yùn)輸執(zhí)法人員中開展“執(zhí)法效能提升年”主題活動(dòng)。圍繞“服務(wù)提質(zhì)、效率提速、能力提升”目標(biāo)，加強(qiáng)執(zhí)法宗旨教育，強(qiáng)化執(zhí)法能力建設(shè)，創(chuàng)新執(zhí)法監(jiān)管手段，加大執(zhí)法監(jiān)督力度，為全面履行行業(yè)管理職能提供支撐。重點(diǎn)是通過(guò)法律法規(guī)培訓(xùn)、崗位練兵比武提升執(zhí)法能力；通過(guò)簡(jiǎn)化程序、公開運(yùn)行、規(guī)范自由裁量提高服務(wù)質(zhì)量；通過(guò)綜合執(zhí)法改革，優(yōu)化執(zhí)法資源，有效降低多頭執(zhí)法、重復(fù)執(zhí)法等問(wèn)題，提高執(zhí)法效能。
三、加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督，規(guī)范具體執(zhí)法行為是做好交通行政執(zhí)法的保證。有著235名執(zhí)法人員的交通執(zhí)法隊(duì)伍是面對(duì)人民群眾的重要窗口，直接代表了交通運(yùn)輸行業(yè)形象，也很大程度上影響到交通運(yùn)輸部門的年度考核測(cè)評(píng)。
《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感9
一個(gè)公司的管理者們將企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人理想連在一起了解了員工的心理把握住了員工的需求，使意識(shí)激勵(lì)成為員工的成長(zhǎng)目標(biāo)，讓企業(yè)和員工在共同的夢(mèng)想和愿景之下達(dá)到雙贏，一個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中體現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)力，就是帶著手下員工取做出業(yè)績(jī)，成績(jī)，這是做成事業(yè)必要的條件，也是一群人想做事必須有的先決條件。
一個(gè)企業(yè)想要把事業(yè)做大，做好，做到一定程度，就必須要依靠一直良好的團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)作，而團(tuán)隊(duì)要想良性且迅速地成長(zhǎng)就需要好的帶頭人，這個(gè)好的帶頭人一定要具備強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠給整改團(tuán)隊(duì)打造夢(mèng)想，讓團(tuán)隊(duì)成員為了一個(gè)目標(biāo)而執(zhí)著地區(qū)努力奮斗。
一個(gè)具備領(lǐng)導(dǎo)力的管理者，他具備明顯的三大特征，指引管理者的第一任務(wù)就是解釋現(xiàn)實(shí)并展望未來(lái)。給員工進(jìn)行造夢(mèng)。記錄是最有效的管理，要懂得如何控制和再利用員工的激情，團(tuán)隊(duì)其實(shí)正是管理自身品格特征的反映他必須正直，信任，智慧，富有現(xiàn)實(shí)力，你想建立龐大穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，就必須永遠(yuǎn)做正確的事。能夠影響并且?guī)?dòng)下屬的成長(zhǎng)，幫助員工正確去成功的.思考方式，你可以用自己的思考心態(tài)和信念的力量，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的夢(mèng)想，使員工相信100%會(huì)成功。
管理者的職責(zé)就是去解決困難，當(dāng)你的夢(mèng)想足夠大，現(xiàn)實(shí)就不那么重要，你應(yīng)該明白這一點(diǎn)。團(tuán)隊(duì)的成就不是由你遇到問(wèn)題決定的，不是由你所解決的問(wèn)題決定的，團(tuán)隊(duì)的未來(lái)以及你的事業(yè)的前景，其實(shí)就是你解決問(wèn)題的態(tài)度決定的。領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)在取解決問(wèn)題，而不是背負(fù)問(wèn)題，讓問(wèn)題越來(lái)越多，所以那些擁有遠(yuǎn)大夢(mèng)想的管理者他可以把本來(lái)一無(wú)是處的東西變得更美好，有無(wú)他的眼光總是高于團(tuán)隊(duì)的眼光，這種眼光和決斷有時(shí)候甚至?xí)䴗p緩你的發(fā)展，單這及其富有價(jià)值的眼光可以為團(tuán)隊(duì)奠定雄厚的，不可限量的發(fā)展前景。
作為一名團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，如果你每天都忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)就很有必要問(wèn)自己以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、你在忙什么？
2、你忙的事情有多大價(jià)值
作為一名團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，你的任務(wù)就是關(guān)心下屬，完成遇到的問(wèn)題，自己想辦法解決并引導(dǎo)激勵(lì)下屬解決問(wèn)題的角色轉(zhuǎn)變，完成這個(gè)轉(zhuǎn)變的前提就是授權(quán)。
《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感10
本來(lái)，類似于“領(lǐng)導(dǎo)力”為名的書籍現(xiàn)在已經(jīng)爛了大街，一般情況下，我是不大喜歡看這類書籍的，但作者卻是亞歷克斯·弗格森，于是拿來(lái)一讀自然就有了充分的理由。至于弗格森是誰(shuí)？就不用過(guò)多地介紹了，足球迷們一定不會(huì)陌生，非球迷也可以自行百度，沒(méi)錯(cuò)，就是那位執(zhí)掌曼聯(lián)長(zhǎng)達(dá)36年之久、創(chuàng)造多項(xiàng)紀(jì)錄的功勛教練弗格森，如此豐功偉績(jī)，自然有他的獨(dú)到之處。
辯證法：
讀這本書，感受最深的一點(diǎn)就是無(wú)論對(duì)于管理也好、對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)也罷，要想有所成就，對(duì)于很多事物都要去辯證地看待、辯證地處理，我認(rèn)為辯證法的運(yùn)用至關(guān)重要。
隨著科技進(jìn)步、各種各樣的檢測(cè)球員指標(biāo)的數(shù)據(jù)的儀器可謂應(yīng)有盡有、五花八門，很多教練都對(duì)于“數(shù)據(jù)”有著根深蒂固的膜拜情結(jié)，其實(shí)不光是足球教練領(lǐng)域，我們的工作中、日常生活中這種現(xiàn)象也是屢見不鮮。數(shù)據(jù)到底有沒(méi)有用？弗格森說(shuō)我重視數(shù)據(jù)、但是我不會(huì)依賴數(shù)據(jù)，因?yàn)闄z測(cè)到的數(shù)據(jù)代表著目前的狀態(tài)或者過(guò)去的狀態(tài)，對(duì)于真正比賽過(guò)程卻不一定有意義，“就像現(xiàn)在病房里盯著病床監(jiān)護(hù)儀上的數(shù)字，而病人卻因?yàn)槌噪u肉三明治而噎死了”。萬(wàn)維鋼老師在他的文章中也曾提到關(guān)于數(shù)據(jù)“過(guò)度擬合”的問(wèn)題：你的模型想要一絲不茍地反映已知的所有數(shù)據(jù)，它對(duì)未知數(shù)據(jù)的預(yù)測(cè)能力就會(huì)非常差。因此，數(shù)據(jù)很重要，到如果搞“數(shù)據(jù)崇拜”就有嚴(yán)重問(wèn)題了。過(guò)分重視各種考核指標(biāo)，為了數(shù)據(jù)和指標(biāo)而工作，糾結(jié)于各種細(xì)節(jié)，你就可能顧不上真正重要的事情了。
授權(quán)與親力親為的關(guān)系也是領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常面對(duì)的問(wèn)題，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，不需要也不應(yīng)該過(guò)多地關(guān)注細(xì)節(jié)，所謂“宰相不問(wèn)小事”。在文中，弗格森也提到在阿伯丁執(zhí)教時(shí)，因?yàn)閷?duì)很多事都要親力親為而被他的助理教練阿基·諾克斯質(zhì)問(wèn)的事，當(dāng)諾克斯建議其不要參與訓(xùn)練課程，僅作為旁觀者觀察和監(jiān)督時(shí)而“猶豫不決”，而當(dāng)他按照建議做了之后，發(fā)現(xiàn)結(jié)果完全超乎了自己的逾期，原來(lái)的擔(dān)心成為了多余。
其實(shí)我們大可不必對(duì)于一些事情不放心，只要授權(quán)的方式方法正確，你授權(quán)給下屬做的效果一般會(huì)比你親自做結(jié)果可能更好。至于如何授權(quán)，我比較贊同拉卡拉的創(chuàng)始人孫陶然的觀點(diǎn)：設(shè)定目標(biāo)同時(shí)又設(shè)定具體做法不叫授權(quán)；授權(quán)后當(dāng)下屬出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，不要著急出手，重要的是引導(dǎo)，讓下屬自己去解決；授權(quán)以后不要閉著眼睛相信下屬的報(bào)告，要管一層看兩層，只有看到下屬的下屬的工作狀況才可以確保下屬達(dá)成結(jié)果；只要授權(quán)就應(yīng)充分信任，盡量避免干擾。由此看來(lái)，授權(quán)實(shí)際上是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力更高的要求。
人才的內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)。毫無(wú)疑問(wèn)，從外部購(gòu)買球員是一條途徑、自己發(fā)現(xiàn)潛力股簽約、培養(yǎng)也是一種方式。雖然有時(shí)錢能帶來(lái)短期收益，例如20xx年買下范佩西而使鋒線陣容如虎添翼，但是，弗格森也清醒地認(rèn)識(shí)到“實(shí)在想不出有那只球隊(duì)依靠支票簿成為長(zhǎng)期贏家”。傳統(tǒng)企業(yè)也都會(huì)遇到這樣的困惑，內(nèi)部人才的培養(yǎng)和外部人才的引進(jìn)機(jī)制之間一定要尋求一個(gè)均衡，這確實(shí)關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部文化的傳承問(wèn)題、再一個(gè)就是內(nèi)外部員工均衡發(fā)展的問(wèn)題。
其實(shí)，無(wú)論在工作還是生活中，對(duì)于一些事物的觀點(diǎn)和看法其實(shí)都是要一分為二地去看待，少有普適性的觀點(diǎn)。前段時(shí)間一些關(guān)于馬云這觀點(diǎn)、那說(shuō)法的視頻到處都是，但是我還看過(guò)他的一個(gè)視頻片段，他說(shuō)：我說(shuō)過(guò)那樣的話嗎？即便有說(shuō)過(guò)，當(dāng)時(shí)也是有語(yǔ)境、有前提的，斷章取義是不對(duì)的。
領(lǐng)導(dǎo)者的工作：
“我的工作是制定非常高的目標(biāo)，我的工作是讓人們相信自己能夠做到之前認(rèn)為自己做不到的事情，我的工作是畫出一條之前從未走過(guò)的道路，我的工作是讓每個(gè)人都相信世界上沒(méi)有不可能。這就是領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別�！备ジ裆@番話與克勞塞維茨在《戰(zhàn)爭(zhēng)論》中闡述的將領(lǐng)的作用如出一轍，克勞塞維茨說(shuō)“將領(lǐng)的.作用就是為迷惑的士兵指明前進(jìn)的道路，用內(nèi)心之火為士兵照亮前進(jìn)的道路”。我想，這就是領(lǐng)導(dǎo)者最為重要的作用吧——指明方向，確定目標(biāo)和績(jī)效承諾。
因此，得到下屬的尊重是一名領(lǐng)導(dǎo)者的第一要?jiǎng)?wù)。“作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，你無(wú)須讓別人喜歡你，在某些場(chǎng)合，讓別人畏懼你反而很有用”。但重要的是如何獲得尊重？我認(rèn)為，一個(gè)最起碼的前提條件就是領(lǐng)導(dǎo)者自身的行為必須正派，很難想象一個(gè)為所欲為、沒(méi)有自制力的人能夠獲得真正的尊重！
管理者最避諱的就是有了功勞往自己身上攬，有了過(guò)錯(cuò)往下屬身上推。必須要控制自己的成就欲，把自己的成就欲給下屬，讓下屬有成就感。如果你想有成就感，那下屬就沒(méi)有了，這是很重要的動(dòng)機(jī)曲線管理，管理者不能什么都要，最忌諱的莫過(guò)于和下屬爭(zhēng)功。
必須要學(xué)會(huì)克制自己的情緒�！半m然我對(duì)球員經(jīng)常發(fā)脾氣是出了名的，但是我卻很少在比賽中大比分落后的情況下對(duì)球員大發(fā)雷霆”，從個(gè)人感情方面講，沒(méi)有人不愿意贏得比賽，就像工作中沒(méi)有人不愿意取的好的業(yè)績(jī)。然而，目標(biāo)是一方面，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式方法在與預(yù)期有太大差距的情況下，必須要沉下心來(lái)反思自己的動(dòng)作是否足夠支撐，其實(shí)發(fā)脾氣誰(shuí)都會(huì)，然而在合適的時(shí)間、以恰當(dāng)?shù)姆绞桨l(fā)脾氣卻是水平。
上級(jí)的信任很重要
足球俱樂(lè)部主教練被炒魷魚的情形屢見不鮮，我理解，這也可能是很多球隊(duì)的主教練花高價(jià)買球員、利用各種儀器拼數(shù)據(jù)，而不能沉下心來(lái)真正研究戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)、穩(wěn)扎穩(wěn)打做基礎(chǔ)的一個(gè)重要原因。弗格森領(lǐng)導(dǎo)下的曼聯(lián)，并不是一帆風(fēng)順、也并不是沒(méi)遇到過(guò)低谷。然而，不得不說(shuō)他很幸運(yùn)，幸運(yùn)地遇到了一個(gè)或一組支持和信任他的老板。
作為一名職業(yè)人，一名人力資源管理者，我對(duì)此也頗有感觸，在工作中如果沒(méi)有上級(jí)的信任和支持，任何工作將寸步難行，因此，感謝我的老板！
《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感11
這本書，名字很好，因?yàn)樽约涸诠ぷ魃厦娲_實(shí)遇到了這方面的問(wèn)題，不知道怎么和自己平級(jí)的人在工作上處理，比如上次在YOYIDON測(cè)試協(xié)調(diào)上面，就不知道怎么和文員協(xié)調(diào)工作，怎么讓他們了解這件事情為什么這么做；說(shuō)實(shí)話這本書有點(diǎn)失望，沒(méi)有看到我很想要的東西，也是有部分收獲吧，比如如果你一直在處理瑣碎的事情，那你的上級(jí)必定會(huì)一直讓你處理瑣碎的事情；如果你一直專注于比較大的事情，而且都能做的很好，你的上級(jí)就會(huì)安排更多的這樣大的事情給你，這句話很真實(shí)很對(duì)！
還有就是在做事情的.時(shí)候要讓別人知道，你讓他做這件事的原因，而不是單純的給一個(gè)結(jié)果和指示，這樣執(zhí)行效果會(huì)差，應(yīng)用了一下確實(shí)很有效果，書的最后一句是，要學(xué)會(huì)去關(guān)注別人的需要，與其想別人是否需要幫助，不如直接行動(dòng)，多幫助才能結(jié)善緣，才會(huì)有好的結(jié)果。
《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感12
《領(lǐng)導(dǎo)力21法則》是由全球領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰·麥克斯維爾所著，書中闡述了關(guān)于提升領(lǐng)導(dǎo)力的21條法則。也許有人會(huì)問(wèn)“怎么這么多，我想知道，最關(guān)鍵的是什么”。麥克斯維爾會(huì)告訴你“你需要知道，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力最重要的一點(diǎn)就是，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力，你所需要知道的不僅僅是一點(diǎn)”。這些法則決定著組織的興衰成敗，遵循這些法則，人們就會(huì)追隨你。
那這神奇的21條法則是什么呢？《領(lǐng)導(dǎo)力21法則》共有21章，每章闡述一個(gè)法則，分別為蓋子法則、影響力法則、過(guò)程法則、導(dǎo)航法則、增值法則、根基法則、尊重法則、直覺(jué)法則、吸引力法則、親和力法則、核心圈法則、授權(quán)法則、鏡像法則、接納法則、制勝法則、動(dòng)勢(shì)法則、優(yōu)先次序法則、舍得法則、時(shí)機(jī)法則、爆炸性倍增法則、傳承法則。文中通過(guò)通熟易懂的語(yǔ)言解釋了每種法則的含義，并列舉了很多現(xiàn)實(shí)生活中的例子。如麥當(dāng)勞兄弟和雷·克拉克的故事是蓋子法則的成功詮釋，麥當(dāng)勞兄弟有限的領(lǐng)導(dǎo)力和視野限制了它們企業(yè)的發(fā)展，最多的時(shí)候開了10家，而雷·克拉克的領(lǐng)導(dǎo)力蓋子非常高，他將麥當(dāng)勞在全球遍地開花；全美第四大零售商Costco的總裁辛內(nèi)加爾對(duì)待員工的倍增法則，也成為業(yè)內(nèi)成功的范例；取得環(huán)法自行車賽七連冠的阿姆斯特朗，他的成功來(lái)源于優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，是核心圈法則的一個(gè)例證；以及重振蘋果公司的喬布斯的直覺(jué)法則等等。
從書中不僅找到了各種領(lǐng)導(dǎo)者獲得成功所遵循的法則，同時(shí)每個(gè)法則后面有一個(gè)提示，可以教你如何將法則運(yùn)用到生活中。跟隨書中的故事和提示，對(duì)照自己、對(duì)照自己工作的團(tuán)隊(duì)、對(duì)照自己的'領(lǐng)導(dǎo)可以找到很多自身的不足、運(yùn)用鏡像法則需要學(xué)習(xí)、改進(jìn)的地方以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)力的方法。也許你之前還不具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力，但是遵循過(guò)程法則，讓自己不斷提升和發(fā)展，會(huì)逐漸提高領(lǐng)導(dǎo)力。通過(guò)本書也讓我意識(shí)到真正的領(lǐng)導(dǎo)是從心的領(lǐng)導(dǎo)，與他是否在某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)崗位無(wú)關(guān)，當(dāng)你有一定領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)，你身邊就會(huì)出現(xiàn)追隨你的人，來(lái)共同實(shí)現(xiàn)你規(guī)劃的目標(biāo)。
《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感13
一、什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力
二、領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別
三、溝通視窗
四、管理者角色
五、領(lǐng)導(dǎo)力技術(shù)
正文
一、什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力
1.領(lǐng)導(dǎo)力是可以學(xué)會(huì)的
領(lǐng)導(dǎo)力可以學(xué)會(huì)嗎？很多人會(huì)搖頭。在東方，“領(lǐng)導(dǎo)力”被神化為一種“感覺(jué)”，似乎無(wú)法通過(guò)學(xué)習(xí)學(xué)會(huì)。
但在樊登的領(lǐng)導(dǎo)力課程中，成千上萬(wàn)的創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)老板通過(guò)學(xué)習(xí)，提升了領(lǐng)導(dǎo)力，帶來(lái)了企業(yè)發(fā)展切切實(shí)實(shí)的改變。
為什么領(lǐng)導(dǎo)力可以學(xué)會(huì)？為什么領(lǐng)導(dǎo)力可以“復(fù)制”？
2.每個(gè)人都可以具備領(lǐng)導(dǎo)力
“復(fù)制”的關(guān)鍵在于工具化。掌握工具，人人可以具備領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際效果也會(huì)事半功倍。
這一點(diǎn)上，西方社會(huì)走在了我們的前面。例如可口可樂(lè)、寶潔這樣的大企業(yè)，講究的是工具化，把工作拆分成可以完成并檢驗(yàn)的步驟，員工接受訓(xùn)練，按照步驟行事，有條不紊。在這樣的體系中，員工效率變高，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效果也有顯著的提升。而這種“工具”是可以復(fù)制的，可以輕松傳遞給下一個(gè)人，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的永續(xù)發(fā)展。進(jìn)一步說(shuō)，這也可以避免員工流失帶來(lái)的巨大損失。掌握了領(lǐng)導(dǎo)力工具，實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力的自我發(fā)展，就不必?fù)?dān)心某一個(gè)高管離開導(dǎo)致業(yè)務(wù)停滯不前，因?yàn)闀?huì)有新的員工及時(shí)補(bǔ)上，保證領(lǐng)導(dǎo)力的環(huán)節(jié)不斷、不亂。
3.員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力
還有一些領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)陷入“執(zhí)行力”的迷思，執(zhí)著于提升員工的執(zhí)行力，卻不知道，員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力，只有領(lǐng)導(dǎo)提升了領(lǐng)導(dǎo)力，才可能帶來(lái)員工在執(zhí)行層面的高效表現(xiàn)。
具體應(yīng)該如何去做呢？日本企業(yè)的做法值得借鑒。在日本企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)給員工交代工作任務(wù)，一般需要交代五遍。
第1遍，交代清楚事項(xiàng)；
第2遍，要求員工復(fù)述；
第3遍，和員工探討此事項(xiàng)的目的；
第4遍，做應(yīng)急預(yù)案；
第5遍，要求員工提出個(gè)人見解。
經(jīng)過(guò)這樣的復(fù)雜流程，可以確保員工充分理解做事的目的和方法，減少后續(xù)失誤的可能，避免徒勞無(wú)功，防止“重做”的風(fēng)險(xiǎn)。而重做是企業(yè)最大的非必要成本。
和日本人的這種做法恰恰相反，許多中國(guó)管理者的口頭禪是“不要讓我說(shuō)第二遍”，這樣就會(huì)造成員工理解上的偏差，做出來(lái)的成果可能與你的期待南轅北轍。這就是領(lǐng)導(dǎo)力高低的區(qū)別。
二、領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別
1.領(lǐng)導(dǎo)的核心驅(qū)動(dòng)力“領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”是不同的。二者之間的區(qū)別之一就是核心驅(qū)動(dòng)力不同。管理的核心驅(qū)動(dòng)力是“怕”。員工怕老板，擔(dān)心做事情做不好，擔(dān)心完不成KPI，這樣帶來(lái)的后果是，工作往往只是交差、應(yīng)付，沒(méi)有創(chuàng)造性，也沒(méi)有責(zé)任感，長(zhǎng)此以往，還會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的不和諧。和管理不同，“領(lǐng)導(dǎo)”的核心驅(qū)動(dòng)力是尊敬和信任。員工對(duì)老板有著充分的尊敬和信任，相信跟著你能成大事，才會(huì)真正投入到工作之中，盡心盡力。用怕來(lái)驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)，這個(gè)行為就叫做“管理”；而用尊敬和信任來(lái)驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)，就叫做“領(lǐng)導(dǎo)”，二者的性質(zhì)有顯著的區(qū)別，所帶來(lái)的結(jié)果也完全不一樣。
2.游戲改變領(lǐng)導(dǎo)力
如何打造團(tuán)隊(duì)中的尊敬和信任？可以參照游戲的四個(gè)維度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力塑造。
在《游戲改變世界》一書中，游戲被總結(jié)出四大特征。這四個(gè)特征也可以運(yùn)用在領(lǐng)導(dǎo)力上。
特征一：共同目標(biāo)
要給團(tuán)隊(duì)設(shè)置一個(gè)宏大的目標(biāo)，使得大家集體向目標(biāo)前進(jìn)，形成凝聚力；
特征二：及時(shí)反饋
要對(duì)員工的行為作出靈活、準(zhǔn)確的有效反饋，讓員工有參與感，進(jìn)而產(chǎn)生價(jià)值感；
特征三：清晰明確的規(guī)則
要為工作設(shè)置明確的規(guī)則，讓所有人有規(guī)可循、有章可售，打造公平環(huán)境；
特征四：自愿參與
要尊重員工的意愿，培養(yǎng)員工參與工作的自覺(jué)意識(shí)，推動(dòng)工作進(jìn)程。
有了這四個(gè)特征，工作對(duì)于員工而言就不再是壓力，而是能夠樂(lè)在其中、創(chuàng)造價(jià)值的事業(yè)。
三、溝通視窗
1.什么是溝通視窗？
溝通視窗又叫“喬哈里視窗”（Johari Window），是一種分析模板，把人工作、生活中的事情分為四塊，代表四個(gè)不同的種類，在一起構(gòu)成了一個(gè)“視窗”。
溝通視窗中的四個(gè)象限代表了我們遇到的四種不同情況，需要分別處理，各有其特色。
2.公開象限
顧名思義，公開象限是自己知道、別人也知道的內(nèi)容。
在所有人中，公開象限最大的是名人、明星等公眾人物。他們頻繁露面參加公開活動(dòng)，發(fā)表演講、出席儀式，也都是擴(kuò)大自己公開象限的過(guò)程。
公開象限越大，名氣越大。
3.隱私象限
隱私象限是自己知道、他人不知道的部分。人人都有隱私。
隱私象限內(nèi)部也有層次，共分為三層。其中最深處的是“Deep Dark Secrets”（DDS），即“又深又黑的秘密”，這是不可告人的部分。
在DDS之上，是程度較輕的秘密，比如你不好意思開口、但知道的事情，例如對(duì)同事的不滿，這部分我們的'選擇往往是心照不宣。
再向上，還有一種秘密是我們忘了說(shuō)的秘密。
忘了說(shuō)的秘密就是“知識(shí)的詛咒”。在與人交流的過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)陷入這種困局。我們自己會(huì)覺(jué)得自己說(shuō)的話、做的事沒(méi)問(wèn)題，但是會(huì)讓他人迷惑不解。
在營(yíng)銷中，知識(shí)的詛咒也很嚴(yán)重。廣告人霍普金斯為舒立茲啤酒撰寫的廣告就是針對(duì)這一點(diǎn)。舒立茲啤酒采用了純氧吹制工藝，霍普金斯把這作為賣點(diǎn)，但是舒立茲的老板對(duì)此習(xí)以為常，沒(méi)有敏銳地發(fā)現(xiàn)。
4.盲點(diǎn)象限
盲點(diǎn)象限是我們自我認(rèn)識(shí)中的黑暗地帶，指的是他人知道、但我們自己不知道的部分。不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中。
消除盲點(diǎn)象限，需要借助他人的幫助，由他人說(shuō)出我們自己沒(méi)有注意或者無(wú)法發(fā)現(xiàn)的盲點(diǎn)。
5.潛能象限
潛能象限是我們自己不知道、他人也不知道的部分，代表著我們的潛力。
潛能象限是這四個(gè)象限中最大的一部分，每個(gè)人的潛能都值得去努力挖掘。
6.象限間的互相轉(zhuǎn)化
溝通視窗中的四個(gè)象限可以互相轉(zhuǎn)化。
把隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，我們采用的方法是“自我揭示”。具體的操作方法是主動(dòng)向他人袒露自己的故事、自己的想法，讓別人多了解自己。
把盲點(diǎn)象限轉(zhuǎn)化為公開象限，采用的方法是“懇求反饋”，請(qǐng)求他人指出自己的盲點(diǎn)。
無(wú)論如何，象限轉(zhuǎn)化的目的都是盡量擴(kuò)大我們的公開象限，更好地發(fā)揮自己的影響力。
四、管理者角色
每個(gè)管理者身上都有三個(gè)角色：領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者。要分別發(fā)揮好這三個(gè)角色，才能帶來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。
三種角色的比重、三種職能發(fā)揮水平的高低，決定了管理者的三個(gè)層次。
1.領(lǐng)導(dǎo)者的角色
領(lǐng)導(dǎo)者是通過(guò)營(yíng)造氛圍來(lái)提升績(jī)效的人。
管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，團(tuán)隊(duì)的氛圍非常重要。氛圍好了，團(tuán)隊(duì)的凝聚力強(qiáng)，工作效果就好。反之，如果團(tuán)隊(duì)氛圍不佳，工作產(chǎn)出也不會(huì)好。
電視劇《亮劍》中的李云龍就是一個(gè)善于營(yíng)造氛圍的領(lǐng)導(dǎo)者。他著力打造“亮劍精神”，同時(shí)領(lǐng)頭維護(hù)這個(gè)精神，使得自己的部隊(duì)上下齊心。
和李云龍相比，劇中的政委趙剛主要承擔(dān)的就不是營(yíng)造氛圍的職能，他負(fù)責(zé)日常事務(wù)的管理，保證不出界，但無(wú)法營(yíng)造氛圍、提升戰(zhàn)斗力。
2.管理者的角色
管理者是通過(guò)別人來(lái)完成工作的人，只有明確了這個(gè)定義，才能避免“事必親躬”的錯(cuò)誤做法。
凡事都要親力親為的領(lǐng)導(dǎo)者，不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。凡事親力親為，員工的創(chuàng)造力和活力會(huì)被壓制，領(lǐng)導(dǎo)者的精力也不足以承擔(dān)，最后的結(jié)果是毀滅性的。
3.執(zhí)行者的角色
執(zhí)行的核心定義是給出結(jié)果。
在日常的工作中，有太多的執(zhí)行者只是“執(zhí)行”命令、完成既定的動(dòng)作，卻沒(méi)有給出相應(yīng)的結(jié)果、沒(méi)有產(chǎn)出。這樣的執(zhí)行是無(wú)效的，而且會(huì)傷害團(tuán)隊(duì)。
優(yōu)秀的執(zhí)行者需要認(rèn)真執(zhí)行，給出結(jié)果，同時(shí)及時(shí)對(duì)工作內(nèi)容本身進(jìn)行反饋，形成自己的認(rèn)識(shí)和見解。
《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感14
這是一本教科書似的管理學(xué)類"集大成"的著作，基本將管理學(xué)的重點(diǎn)理論和演化過(guò)程都闡述了一遍，其實(shí)整體還不錯(cuò)，就是不太適合我看。一信息量太大，每幾十頁(yè)就總結(jié)了一位管理學(xué)大師的經(jīng)典著作的核心觀點(diǎn)，還穿插了一些卓越領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐和看法，每句都是高度濃縮的概括，是干貨，但信息量太大讀起也比較費(fèi)腦，有點(diǎn)累；二起點(diǎn)太高不適合我，我還是乖乖地看"法"和"術(shù)"這類更貼合我現(xiàn)在實(shí)際的書吧，這種"道"的我還沒(méi)到這個(gè)層次~
由于本書每句話都是"高度濃縮的概括",我也很難單獨(dú)僅抽某幾句話摘錄，這次的讀書筆記就記錄一下本書的脈絡(luò)吧。
第一，"領(lǐng)導(dǎo)力自哪里——提升領(lǐng)導(dǎo)力的七種理論工具"本對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力理論百年間的發(fā)展軌跡進(jìn)行了回顧，分別是偉人理論、領(lǐng)導(dǎo)性格理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、功能領(lǐng)導(dǎo)理論和關(guān)系理論。理論的更新不是否定過(guò)去，而是不斷的完善和與時(shí)俱進(jìn)。
第二，"當(dāng)今領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的挑戰(zhàn)——從管理創(chuàng)新到全球化的人才爭(zhēng)奪"主要闡述創(chuàng)新、人才管理、社交媒體、全球化四方面的挑戰(zhàn)。憑心論，覺(jué)得這里放這個(gè)節(jié)好像有點(diǎn)奇怪，可能是我還沒(méi)get到作者的深意吧。
第三，"員工激勵(lì)——帶團(tuán)隊(duì)，就是要激勵(lì)人心"工作場(chǎng)景下的"激勵(lì)"被喬治·米勒（認(rèn)知心理學(xué)的奠基人之一）定義為"心理驅(qū)動(dòng)力——決定人在組織中的行為、努力程度和在面對(duì)困難時(shí)的持久力"這方面的理論主要有4種，分別是：馬斯洛的需求層次理論——要留住人才，就幫他實(shí)現(xiàn)更高階的內(nèi)在需求；麥格雷戈的X-理論——參與式的管理模式激發(fā)員工創(chuàng)造力；赫茨伯格的雙因素理論——成就感和職業(yè)發(fā)展空間，比薪資更能激勵(lì)員工；積極心理學(xué)——提升員工的幸福感，他們的工作效率會(huì)更高。這版塊里，印象最深的是激勵(lì)因素是員工工作滿意度提升的主要原因，而保健因素則是員工工作不滿意度降低的主要原因，而薪資，通常被歸類為保健因素。所以扣罰性的措施不是給予人動(dòng)力，反而是提高不滿意度的`主要原因，擔(dān)心不扣不動(dòng)其實(shí)一定程度上是管理者的不作為，因?yàn)槠錄](méi)有提供讓對(duì)方動(dòng)的激勵(lì)因素，所以"負(fù)向激勵(lì)"很大程度是個(gè)偽命題。
第四，"高情商領(lǐng)導(dǎo)者——洞察人心，才能激活團(tuán)隊(duì)能量"情感是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系的重要紐帶，他們不僅要控制并積極表達(dá)出自身的感受，還必須能夠接受、傳達(dá)、回應(yīng)下屬的感受，這才是高情商的體現(xiàn)。事實(shí)上，每個(gè)人都應(yīng)認(rèn)識(shí)到情感對(duì)于個(gè)人關(guān)系的強(qiáng)大影響力，而不只是身居管理之位的人。
第五，"領(lǐng)導(dǎo)力提升術(shù)——挖掘和提升核心領(lǐng)導(dǎo)技能的四個(gè)方法"本主要是對(duì)幾種用于評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性和行為的工具（如心理測(cè)試、人格測(cè)試）進(jìn)行討論，用于比較領(lǐng)導(dǎo)者自我和他我之間的差異性，并以此作為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的出發(fā)點(diǎn)。
第六，"心理契約——發(fā)現(xiàn)員工未說(shuō)出的期望"心理契約是雇傭關(guān)系中不成的觀點(diǎn)與期望，因人而異，還帶點(diǎn)時(shí)代烙印。心理契約的核心要點(diǎn)是雙方的相互信任。心理契約這個(gè)觀點(diǎn)對(duì)我說(shuō)還是挺新且有觸動(dòng)的，領(lǐng)導(dǎo)力不是單向的輸出，更是雙向的互動(dòng)。
第七，"戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力——為組織確立前進(jìn)的方向"這一部分有點(diǎn)大，看標(biāo)題都懂的啦，就是知易行難而已。
第八，"極致領(lǐng)導(dǎo)力——危機(jī)時(shí)刻，領(lǐng)導(dǎo)者該如何做"這一部分其實(shí)是快速翻閱過(guò)去的，已經(jīng)沒(méi)有耐心看下去了。
第九，"未領(lǐng)導(dǎo)者要掌握的五個(gè)方法"五個(gè)方法分別是：投入型領(lǐng)導(dǎo)力——合理分配知人善用，讓員工盡情釋放潛能；綜合心理學(xué)方法——培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者魅力和風(fēng)度；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力——將員工需求放在首位，確保人心穩(wěn)固；真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)力——堅(jiān)持真我，追求多方共贏；倫理型領(lǐng)導(dǎo)力——以身正人，用品質(zhì)折服員工。
本書的結(jié)論寫得非常好，摘錄如下：
成為鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)者的先決條：你必須了解你的員工，知道他們的想法，他們的期望，以及為了完成愿景，他們的需求。施展領(lǐng)導(dǎo)力的前提是在于認(rèn)清領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間相互依存的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間的共生關(guān)系。
在過(guò)去，初級(jí)員工會(huì)自發(fā)地尊重領(lǐng)導(dǎo)者，而如今，身居領(lǐng)導(dǎo)者之位的當(dāng)權(quán)者們必須贏得下屬的尊重，隨著一代進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，那些專制的指令和內(nèi)部管控化可行有效的日子已經(jīng)一去不復(fù)返。
現(xiàn)代商業(yè)的核心主題是客戶至上，然而并不是所有的組織都意識(shí)到，客戶滿意度很大程度上取決于企業(yè)員工和客戶之間建立的聯(lián)系。公司通過(guò)服務(wù)人員之手直接或間接地將服務(wù)傳遞給客戶，所以事實(shí)上，管理者應(yīng)當(dāng)將提升客戶服務(wù)的重心放在提升員工敬業(yè)程度上。
最后用今天朋友圈中看到的一位師兄的圈做結(jié)語(yǔ)：生活就是一本書，我們每天經(jīng)歷的事情，都是一個(gè)個(gè)埋藏著啟發(fā)的案例，關(guān)鍵是我們必須有能力解讀它。我們可以把生活中重要的部分選擇出，然后從中發(fā)現(xiàn)更有價(jià)值的啟發(fā)。這個(gè)過(guò)程，就是在鍛煉反思的能力。（好像和主題沒(méi)什么關(guān)系，就是突然發(fā)現(xiàn)了這段把所想的成并升華說(shuō)出的句子，順手記錄一下而已。）
終于翻完這本書，可以開新一本了。
《領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感15
重所周知，好的領(lǐng)導(dǎo)離不開完善的系統(tǒng)，生產(chǎn)管理亦是如此。生產(chǎn)管理系統(tǒng)既要加強(qiáng)管理力度，合理有序的安排生產(chǎn)，又要積極協(xié)調(diào)各相關(guān)生產(chǎn)單位之間存在的問(wèn)題，應(yīng)對(duì)隨時(shí)出現(xiàn)的生產(chǎn)矛盾，及時(shí)安排及時(shí)解決，才能使生產(chǎn)工作有條不紊的進(jìn)行。此外，領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)重點(diǎn)應(yīng)該是現(xiàn)場(chǎng)管理，即從生產(chǎn)基層就開始從人，設(shè)備，物料，生產(chǎn)方法等多個(gè)方面進(jìn)行控制，從而達(dá)到質(zhì)量更高，成本更低，效益更大�，F(xiàn)場(chǎng)管理的核心是構(gòu)建更好的基層管理體制，將質(zhì)量和成本控制體現(xiàn)在生產(chǎn)過(guò)程中。
現(xiàn)將從書中學(xué)到的幾點(diǎn)重要的，可實(shí)施的方案總結(jié)如下：
1、領(lǐng)導(dǎo)力就是讓下屬明白什么是最重要的，領(lǐng)導(dǎo)力是一種決策能力，領(lǐng)導(dǎo)所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。成功領(lǐng)導(dǎo)者管理中最怕的就是下屬去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的意圖，這說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)的指令不清，往往忙了半天。工作結(jié)果卻不一定符合標(biāo)準(zhǔn)。好的'管理是靠指令去做更多的事。
2、管理沒(méi)有對(duì)與錯(cuò)，只是面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題。管理是以結(jié)果評(píng)價(jià)，不是以對(duì)錯(cuò)評(píng)價(jià)，一定要追根到底能否解決問(wèn)題，獲得結(jié)果，而中國(guó)人的思維習(xí)慣是喜歡評(píng)判對(duì)錯(cuò)。作為管理者最重要的是取得績(jī)效，如果讓企業(yè)虧損，沒(méi)有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無(wú)奈，這個(gè)責(zé)任給了你，你就得承擔(dān)。很多人做出決定，不是馬上去執(zhí)行，而是去評(píng)判對(duì)錯(cuò)。人會(huì)犯錯(cuò)誤，但對(duì)錯(cuò)在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領(lǐng)導(dǎo)是錯(cuò)誤的，也于事無(wú)補(bǔ)，最重要的是做事情的結(jié)果。
3、領(lǐng)導(dǎo)力就是讓組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)合二為一。管理沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，但有好壞，好壞的標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)，個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰(zhàn)。
這本書所涉及到還有很多的經(jīng)典案例，就不一一說(shuō)明了。通過(guò)對(duì)這本書的學(xué)習(xí)也讓我自己知道了更多的工作方式和方法。接下來(lái)我將會(huì)把這些所學(xué)到的東西運(yùn)用到實(shí)際的工作中。
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