讀《人才管理大師》有感
在比爾.康迪納(通用電氣前高級人力資源副總裁)與拉姆.查蘭(全球排名第一的管理咨詢大師)合著的《人才管理大師》一書中，有概括的總結(jié)出選拔管理人才的5個(gè)關(guān)鍵行為。下面是相關(guān)的讀后感，希望對你有幫助。
讀《人才管理大師》有感【篇一】
如果人才是衡量業(yè)績高低、好壞的領(lǐng)先指標(biāo)(事實(shí)的確如此)，那么
如何準(zhǔn)確地判斷天生的人才?
如何了解各類人才的獨(dú)特品質(zhì)?
如何培養(yǎng)人才?
如何將主觀“軟性”判斷轉(zhuǎn)變?yōu)榭陀^的“硬性”標(biāo)準(zhǔn)?——像財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)一樣有著具體、可經(jīng)證實(shí)的指標(biāo)。
人才管理大師首先會(huì)著眼于人才，然后再考慮績效，理由很簡單，因?yàn)槿瞬拍軌騽?chuàng)造績效。企業(yè)的成功源于人才，因?yàn)樗麄兡軌蛑廴�，評估哪種風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該擔(dān)當(dāng)，哪種風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該規(guī)避。
讀《人才管理大師》有感【篇二】
《人才管理大師》一書的兩位作者都是人力資源和領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的泰斗級人物：
康納狄是GE高級副總裁，為GE服役40余年，長期主管人力資源工作，與杰克•韋爾奇和伊梅爾特并肩戰(zhàn)斗多年，建立和完善了通用電氣的人力資源體系和領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)體系，是世界上最有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理大師之一。
拉姆·查蘭博士是杰克·韋爾奇最為推崇的世界知名的管理咨詢大師，長期為杰克•韋爾奇等世界500強(qiáng)CEO提供咨詢和教練服務(wù)，近距離觀察和培養(yǎng)大量卓越企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)人才，積累了大量豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他在《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)》《高管路徑》和《執(zhí)行》等著作中多次闡述了領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的系統(tǒng)方法，對企業(yè)界影響深遠(yuǎn)。
兩位大師深入分析了9家世界級卓越企業(yè)人才管理的最佳實(shí)踐，包括通用電氣、寶潔、諾華制藥、安捷倫科技、固特異、聯(lián)合信貸、LG等，揭示了人才管理的“真經(jīng)”。
所謂“人才管理大師”，既是指企業(yè)的CEO，也是指整個(gè)企業(yè)。“人才管理大師”的七項(xiàng)工作法則是：
1. CEO高度重視和親自參與，創(chuàng)建一種適合人才成長的環(huán)境;
2. 善于評鑒人才，培養(yǎng)精英人才;
3. 樹立和強(qiáng)化正確的人才理念;
4. 營造信任和坦誠溝通的文化氛圍;
5. 建立嚴(yán)格的人才評估制度;
6. 與人力資源部建立伙伴關(guān)系;
7. 不斷學(xué)習(xí)，持續(xù)改進(jìn)。
基業(yè)長青觀點(diǎn)：任正非就是中國企業(yè)七項(xiàng)法則的踐行者。建議中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，比照自己企業(yè)的現(xiàn)狀，審視以上七項(xiàng)法則是否得以遵從。如果大部分沒有的話，則需要有所警醒，馬上開始采取行動(dòng)。
“人才管理大師”能夠把少數(shù)“伯樂”的“相人”經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)提煉，形成一套行之有效的制度、流程去分析、了解、塑造和培養(yǎng)人才。他們在發(fā)掘、培養(yǎng)人才方面有自己獨(dú)特的方法，通常采用集體專長(collective expertise)、群策群力的.原則，且經(jīng)過多年的不斷改進(jìn)而獲得。他們會(huì)執(zhí)行一套嚴(yán)格的程序，堅(jiān)持不懈對人的能力進(jìn)行判斷，從而讓他們的主觀判斷變成具體的、經(jīng)得起檢驗(yàn)的客觀判斷，最終形成像企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表一樣清晰明確的衡量指標(biāo)。
讀《人才管理大師》有感【篇三】
最大程度地區(qū)判斷誰是最有可能走上頂層潛力的人才，然后借力加速他的成長。不斷審視最初的判斷是否依然正確，千萬不要一味地盯住一開始光芒萬丈、稍后卻悄然失色的人選;留心哪些一開始被忽略、領(lǐng)導(dǎo)才能顯現(xiàn)的較慢的人才�？偨Y(jié)是什么樣的素養(yǎng)讓這些人才表現(xiàn)優(yōu)異，而這些素養(yǎng)是否與其未來有關(guān)?一定要記�。弘m然高潛力人才會(huì)創(chuàng)造好的結(jié)果，但這些結(jié)果本身并不一定就表明其潛力的存在。區(qū)分一個(gè)過氣人才和明日之星的關(guān)鍵在于價(jià)值觀和已形成的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
解讀：這句話的背后就是告訴我們，要發(fā)掘和識別人才，除了有科學(xué)的、專業(yè)有效的方法和工具還不足以建立起一個(gè)人才管理大師的企業(yè)，必須導(dǎo)入機(jī)制，保證管理者和HR們能持續(xù)地關(guān)注企業(yè)內(nèi)部與外部的人才，這樣才能真正挑選出優(yōu)秀的人才，然后用人才的優(yōu)秀業(yè)績來驅(qū)動(dòng)組織的發(fā)展。
但問題是，今天國內(nèi)較多的企業(yè)，還不懂得如何利用崗位勝任力理論來做人才管理，總是用一句我們要的不是最優(yōu)秀的人才，而是最合適的人才，把優(yōu)秀與合適的用中國式的狡黠掩蓋住問題的本質(zhì)。
用人才驅(qū)動(dòng)組織業(yè)績發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)：將商業(yè)結(jié)果與人才的行為表現(xiàn)緊密的連接起來，識別出哪一種行為表現(xiàn)導(dǎo)致了這樣的結(jié)果，然后通過人才選拔、發(fā)展來確保該在崗人員能夠表現(xiàn)出這種行為。 也就是說，今天企業(yè)的人才管理都要通過崗位勝任力來串接業(yè)績管理與人才能力管理。其中，崗位勝任力的核心，就是要找到?jīng)Q定業(yè)績成敗的關(guān)鍵行為表現(xiàn)。
任何不以在人才在崗位上表現(xiàn)出優(yōu)秀業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才管理工作，就是耍流氓。
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