讀《笑著離開惠普》有感

　　導(dǎo)語：《笑著離開惠普》為我們提供了很多惠普的內(nèi)部機(jī)制，值得借鑒，尤其是對(duì)于處在職場或者生涯的迷惘期的朋友來說有一定的引導(dǎo)作用。 下面是語文迷小編收集的 ，希望對(duì)大家有所幫助!

　　【篇一】讀《笑著離開惠普》有感

　　高建華曾經(jīng)擔(dān)任中國惠普公司高管，最后離開惠普三年后寫了《笑著離開惠普》一書，從書的內(nèi)容來看，大概很多東西都是他從事管理咨詢期間的材料整理而成，較少涉及自身工作的故事，顯得有些不夠飽滿。

　　作為全球PC業(yè)屆數(shù)一數(shù)二的IT廠商，惠普一直備受關(guān)注，幾個(gè)月前的“電話門”事件倒是鬧起了不小的風(fēng)波�！缎χ�離開惠普》沒有寫我們感興趣的那些事情，我覺得，所謂的“惠普之道”也不是本書的主體，管理中，一些操作性的技巧——“惠普之術(shù)”倒是很值得我們學(xué)習(xí)。

　　但作者好像沒有發(fā)揮所長，指教市場營銷方面的的“惠普之術(shù)”，在人力資源管理方面和戰(zhàn)略管理方面的介紹比較多，從招聘面試，員工培訓(xùn)，績效評(píng)估還有薪酬設(shè)計(jì)管理最后到企業(yè)文化，跨國企業(yè)的制度之完善簡直令人折服。

　　比如為防范招聘走后門，在面試環(huán)節(jié)上組成面試小組，由用人部門經(jīng)理和平級(jí)業(yè)務(wù)相關(guān)經(jīng)理構(gòu)成，人力資源部門做輔助工作，一方面防止人力資源管理部門篩選太抽象，另一方面將面試人的利益和用人部門利益聯(lián)系上，又牽制用人部門的權(quán)力，可謂一舉多得。

　　在績效考評(píng)上，做了很多細(xì)化工作，而不是籠統(tǒng)地由領(lǐng)導(dǎo)或者同事打打分。例如考評(píng)團(tuán)隊(duì)合作精神時(shí)，就由相關(guān)的經(jīng)理和員工來考評(píng)，其上級(jí)管理者不僅要根據(jù)下屬表現(xiàn)打分，還要把具體的事件寫在上面作為打分的依據(jù)。。總是把考評(píng)的權(quán)力放在被提供服務(wù)的人身上。用里面的話來說就是“幫別人其實(shí)就是幫自己，因?yàn)槟悴恢�道哪塊云彩會(huì)下雨。

　　更為完備的是，員工還有權(quán)力在業(yè)績評(píng)估報(bào)告上填上自己對(duì)此評(píng)估的意見，不接受時(shí)越級(jí)申訴，由給員工做考評(píng)的管理者的上級(jí)來溝通解決。防止了直接管理者攬權(quán)和獨(dú)大。

　　在薪酬的設(shè)計(jì)和管理上，保持績效考評(píng)與薪酬設(shè)計(jì)的掛鉤，但工資與考評(píng)分?jǐn)?shù)不是簡單的線性相關(guān)。工資會(huì)與員工級(jí)別(共16級(jí)，行政和非專業(yè)技術(shù)崗位1-6級(jí)，專業(yè)技術(shù)崗位7-9級(jí)，銷售7.5-9.5級(jí)，一線管理10-11級(jí)，二線管理12-13級(jí)，高層14-16級(jí))，考評(píng)分直接決定工資浮動(dòng)，但通常是在某一級(jí)別范圍內(nèi)，只有當(dāng)員工多次考評(píng)分達(dá)到最高分5分時(shí)，才能進(jìn)去到更高的級(jí)別，這時(shí)候在考評(píng)表上對(duì)員工的要求便更高了。如此無止境地激勵(lì)員工往上走，減少職業(yè)天花板的效應(yīng)。

　　薪酬管理上為防止員工中途離職，總是把獎(jiǎng)金分幾次發(fā)放，獎(jiǎng)金在一月和七月發(fā)，而分紅在5月和7月發(fā)，占據(jù)員工離職最可能的月份。股票的期權(quán)在國內(nèi)很多企業(yè)都有，大概大家都意識(shí)到了股票期權(quán)的“金手銬”作用，讓員工被動(dòng)地依附在企業(yè)利益上來。

　　此外在薪酬管理中嚴(yán)厲懲戒透露工資者，“不追究問的人，而追究說的人。”保證了員工薪酬的不透明。

　　戰(zhàn)略規(guī)劃上，惠普做的更細(xì)致。不想國內(nèi)企業(yè)依賴幾個(gè)高層和智囊閉門造車地搞一個(gè)不切實(shí)際的烏托邦出來。而是讓所有部門的管理人員參加討論制定，“當(dāng)局者迷，旁觀者清。”并邀請(qǐng)專家在局外指導(dǎo)。不但協(xié)調(diào)了各方面的利益，還讓這種利益上升到公司的整體利益中來。戰(zhàn)略的執(zhí)行上，更是敲定便做，限定時(shí)間，責(zé)任到人。不留下制度的空子。

　　十分獨(dú)到的是惠普的“銷售漏斗”模型，將客戶資料掌握在公司手中，按照成功可能程度分級(jí)，一來避免了銷售人員帶走客戶，二來又方便的公司的跟蹤監(jiān)督。

　　還有惠普倡導(dǎo)的管人比管事重要，員工主動(dòng)離職不是背叛，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，制度不懲罰好人都很有人性化的味道。

　　TIPS：基層經(jīng)理用30%的時(shí)間用于管人，中層管理者用50%的時(shí)間管人，高層用80%的時(shí)間管人。

　　【篇二】讀《笑著離開惠普》有感

　　看這本書，完全是因?yàn)槲覀內(nèi)肆�資源老師的`推薦，她想讓我們體會(huì)一下惠普那種給人一種家的感覺的人力資源制度。

　　想這種管理學(xué)速成的書籍比比皆是，管理的精髓也不是一本書能夠教給我們的，辯證的看待它，了解一下惠普，了解一些特別的方法就夠了。我沒有仔細(xì)的一字一句的去讀，只是泛讀而已，不了解為什么他說蘋果不是一家好企業(yè)，今天，也許惠普已經(jīng)趕不上蘋果了吧!

　　摘幾句我比較認(rèn)同的話吧：

　　1.一個(gè)人說自己沒時(shí)間，是因?yàn)樗�不重視某件事情�?/p>

　　2.惠普認(rèn)為，每個(gè)人都是主觀為自己，客觀為他人，每個(gè)人都有選擇自己發(fā)展方向的權(quán)利，員工對(duì)自己的事業(yè)的關(guān)心肯定排在對(duì)公司的忠誠面前。

　　3.員工素質(zhì)是完整產(chǎn)品的一個(gè)重要組成部分，如果核心產(chǎn)品的價(jià)值與競爭對(duì)手不相上下，那么員工素質(zhì)高了，企業(yè)的完整產(chǎn)品價(jià)值就會(huì)提高，贏得競爭的可能性就會(huì)加大。所以員工培訓(xùn)一舉多得。員工培訓(xùn)是投資而不是成本。

　　4.其實(shí)很多人都不適合做管理工作，只不過大家都愿意往上爬而已。

　　我最最欣賞惠普的就是以上的第2點(diǎn)，一個(gè)企業(yè)如果能夠意識(shí)到這點(diǎn)，那么它永遠(yuǎn)不會(huì)把員工離職當(dāng)作一種背叛的，就想作者一樣，我相信，無論出于什么樣的理由，當(dāng)他面對(duì)離開時(shí)惠普對(duì)他做的種種，他是自責(zé)并且慚愧的。每個(gè)人都想要得到自我價(jià)值的提升，那么在不損害集體利益的情況下，每個(gè)人都權(quán)利去追求機(jī)會(huì)，就像出國留學(xué)一樣，這不是叛國，相反在某種程度上卻是一種愛國的表現(xiàn)。

　　對(duì)于書上的內(nèi)容，那是一個(gè)我還沒有接觸過的世界，我不全評(píng)論，只是對(duì)于高建華這種離開企業(yè)后，無論是拍馬屁還是出于真心，這種對(duì)待“故人”只有贊揚(yáng)的態(tài)度值得每個(gè)人去學(xué)習(xí)，如果我們自己都不尊重自己曾經(jīng)呆過的企業(yè)，那么別人，更不會(huì)去尊重。

　　【篇三】讀《笑著離開惠普》有感

　　笑著離開惠普，這是一本由惠普資深級(jí)元工高建華根據(jù)自己在惠普多年工作經(jīng)驗(yàn)所撰寫的職場小說，其實(shí)與其說他是一本職場小說，我倒覺得你不如將他看為是一本有關(guān)惠普企業(yè)文化宣傳的自傳小說更好。對(duì)于那些渴望了解惠普企業(yè)，想象進(jìn)入惠普工作的IT界人士而言，這或許是一本很好的入職指南，但惠普是否就真如高建華在書中所言的那么“人性化”和“個(gè)性化”呢?我倒覺得未必。

　　優(yōu)勢分析：

　　作為一本職場小說而言，高建華從多個(gè)方面詳細(xì)講述了企業(yè)文化發(fā)展的必要性及重要性，他以惠普為例，詳細(xì)描述了企業(yè)在高度發(fā)展的同時(shí)也要加強(qiáng)“以人為本”的重要性，并用許多實(shí)例講述了績效考核及薪酬管理、如何作好一名管理者，如何加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)、與平級(jí)、與下屬之間的溝通與交流等技巧。如果說《杜拉拉升職記》是一本引領(lǐng)職場新人進(jìn)入HR行業(yè)的入門書，那么《笑著離開惠普》則是一本如何讓你做好HR管理者的書。

　　劣勢分析：

　　雖然這是一本較好的HR管理者閱讀書籍，我在最初閱讀該書時(shí)，也持有較好的學(xué)習(xí)心態(tài)，但不幸的是，在偶然的一次與人交流時(shí)恰好碰上了一位正在惠普工作的朋友，他當(dāng)時(shí)正好看見我在看這本書，于是就毫不留情的對(duì)我說了句，高建華說的有七成是假的，惠普在某方面而言確比許多國營企業(yè)、民營企業(yè)、私營企業(yè)的企業(yè)文化做得好，在管理方面也更加人性化一些，但如他在書中所的種種美好狀態(tài)卻完全是不存在的。所以在事實(shí)上的惠普企業(yè)如果一名低層員工或提出辭職也絕對(duì)不可能會(huì)有高層領(lǐng)導(dǎo)出面挽留，他們在HR管理方面也絕對(duì)沒有高建華所說那么優(yōu)異和人性化。自從聽了這位朋友所說的話后，我回家又仔細(xì)閱讀了一遍這本書，從中感覺到。確實(shí)是，一名幾次離開惠普又返回惠譜的老員工，他敢于以惠普的真實(shí)企業(yè)文化來著作，想必是經(jīng)過了惠普的高層領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)可或者是默許的，以他與惠普的交情而言，也是絕對(duì)不可能會(huì)將惠普灰色的一面交待給我們所知的，當(dāng)然我相信惠普內(nèi)絕對(duì)沒有象華為一樣的嚴(yán)重的“狼性文化”理念或是非常不人性化的嚴(yán)格管理?xiàng)l例，但是我也絕對(duì)不太相信惠普就真如高建華所言的那么優(yōu)秀和完全的人性化。

　　總結(jié)：這本書對(duì)于一些想更深入了解HR工作實(shí)質(zhì)和提高HR工作經(jīng)驗(yàn)的來說，還是比較有借鑒價(jià)值的，但對(duì)于那些想真實(shí)了解IT企業(yè)、惠普企業(yè)文化內(nèi)函或是現(xiàn)狀的人來講就有一定的蒙蔽性和欺騙性了。所以需要購買閱讀的朋友們在買之前可以先考慮一下是否適合自己，另外這是一本完全的教科類讀物，對(duì)于那些喜歡閱讀情節(jié)的朋友來說，可能也略有枯燥之感，請(qǐng)大家在購買時(shí)稍加留意。

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