可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感（通用23篇）
認(rèn)真品味一部名著后，大家一定都收獲不少，需要寫一篇讀后感好好地作記錄了。那要怎么寫好讀后感呢？下面是小編收集整理的可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感，歡迎閱讀與收藏。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 1
今年5月份有位同事給我推薦了樊登讀書會，說可以在閑暇的時候“聽書”。由于平時工作忙，靜下來讀書的時間非常有限，試聽了幾次覺得的確不錯，索性加入了會員。我聽的第一本管理方面的書就是《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，此書是樊登讀書會的創(chuàng)始人樊登自己寫的。讓我印象深刻，所以買了一本細(xì)細(xì)讀。
書中的很多觀點改變了我之前的認(rèn)識。就像書中說的那樣，領(lǐng)導(dǎo)力是可以學(xué)習(xí)來的，而且每個人都可以具備領(lǐng)導(dǎo)力。我越發(fā)的感覺到在工作中對待員工和生活中對待孩子沒有什么兩樣。怎么和人說話，怎么表揚人，批評人，如何布置工作。這些都是有步驟、有工具的。領(lǐng)導(dǎo)力是有標(biāo)準(zhǔn)的，我們在布置一件工作時不能只說一遍，而是五遍，第一遍：布置任務(wù)，第二遍：請對方重復(fù)任務(wù)，第三遍：做此任務(wù)目的.何在，第四遍：執(zhí)行任務(wù)會遇到什么困難，第五遍：遇到困難怎么解決。這樣一來，避免了很多工作不必出現(xiàn)的問題。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須和員工建立信任，建立團隊，敢于放手，建立體系，制定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。領(lǐng)導(dǎo)者要明確角色的定位，避免什么事情都要親力親為。所謂優(yōu)秀的管理者不僅僅自己做，還要發(fā)動別人做，通過別人完成任務(wù)。學(xué)會放手和授權(quán)，這點非常像我們養(yǎng)育孩子，我們經(jīng)常能看到一個什么都行非常強勢的媽媽背后一定有一個懦弱的孩子。對待員工也該如此，給予他們更多的成長空間。而且優(yōu)秀的管理者都是擅長營造氛圍的高手，要關(guān)注員工的內(nèi)心需求，通過切實可行的手段真正打動員工，讓他們真正融入團隊。
一個團隊一定要有團隊愿景，一群為了同一個目標(biāo)同一個使命的團隊，做一件事就變得很容易。管理者還要制定清晰的規(guī)則和建立及時的反饋系統(tǒng)。打造團隊的一致性，在實現(xiàn)愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉隊。管理者制定合理可行的目標(biāo)，通過目標(biāo)來管人，并且明確量化目標(biāo)。管理者明確人際溝通的四個象限，隱私象限，公開象限，盲點象限，潛能象限，理解了這四個象限，就很容易將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限。管理者必須學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道。傾聽要用心，善用肢體需要，吸收對方的信息，適當(dāng)?shù)奶釂枺寄茉趦A聽中解決員工的問題，拉近和員工的關(guān)系。管理者在工作中必須及時的給予反饋，讓員工尊重和信任你。贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎(chǔ)。反饋一定是正面的，正面反饋引爆你的團隊，什么是正面的，積極的不打消員工積極性的話語，負(fù)面反饋時對事不對人。管理者必須利用有效時間，拒絕無效努力。
書中很多要點都剖析的精準(zhǔn)到位，而且配合了很多案例，很接地氣。通讀第一遍，感覺很受啟發(fā)。讀書不是為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，很多的點都是通的，我相信每一本書都有它的寓意，在這個當(dāng)下時刻，作為初入辦公室的我來說，這本書可以說是量身定做，我一定學(xué)以致用，努力挺高自己的工作能力。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 2
今天我分享的書名叫《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我在本書中最大的收獲有兩點點：
一：四個象限（公開象限，隱私象限，盲點象限，潛能象限）
二：管理者的角色（領(lǐng)導(dǎo)者，管理者，執(zhí)行者）
4個象限：感觸最多的是盲點象限，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區(qū)，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的，當(dāng)有人指出我們的缺點時，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。
最有效的方法就是，找到一個愿意提出我們盲點的那個人，或者當(dāng)聽到一個令我們很意外的說法，讓我們覺得非常不可接受的說法的時候，得停下來問自己一句說，這有沒有可能是我的一個盲點？
這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會問自己一下，這有沒有可能說的一個盲點？就會產(chǎn)生長足的進步。
還有就是潛能象限，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè)，88歲突然不想當(dāng)老太太了，想當(dāng)CEO。就創(chuàng)辦了這個毛毯廠，一直干到106歲去世。
所以潛能象限是不可估量。我理解的潛能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取經(jīng)的信念，這就是潛能象限。所以了解以后對我們的領(lǐng)導(dǎo)力有很大的好處，信念，堅持，改進不足就是領(lǐng)導(dǎo)力的基本
公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的，國家領(lǐng)袖，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，他們都會在不同的場合去演說，這就會讓自己公開象限不斷增加，擴大，從而提高領(lǐng)導(dǎo)力的水平！
只要是做團隊生意的人，無論自己是小白還是團隊長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點點精進，當(dāng)公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機會。
每個人都可以是管理者，領(lǐng)導(dǎo)者，執(zhí)行者，這個刷新了我過去的認(rèn)知，如果我們所處的`環(huán)境，位置不能達到管理者時，那我們就同時作為這三個角色的切換，
管理是通過別人來完成工作
管理者最主要的責(zé)任是培養(yǎng)他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者，員工或則團隊無法成長，會是他們的天花板，這是盲區(qū)，需要提醒每位管理者。
我就是典型的走進管理者盲區(qū)的一種，當(dāng)然，今天我看到了問題，那已經(jīng)不是問題了，時間來改變
領(lǐng)導(dǎo)者是指定方向的人，它更是一種人際關(guān)系，團隊精神，李云龍就是最典型的領(lǐng)導(dǎo)者，想要做好團隊工作，領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)是必須具備的，帶動氛圍和團隊士氣，通過營造氛圍來完成目標(biāo)的人
執(zhí)行者是負(fù)責(zé)給出結(jié)果的人
領(lǐng)導(dǎo)力是可復(fù)制的，通過了解四大象限去長期地突破和認(rèn)清自我，提升自我，再理清管理者，領(lǐng)導(dǎo)者，執(zhí)行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉，日積月累，一個人的領(lǐng)導(dǎo)力，氣場就會被鍛煉出來。
目標(biāo)都是可實現(xiàn)的。主要自己的成長路徑要清晰！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 3
和管理者一樣，每個家長的身上也同時具有三個角色：領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者。要分別發(fā)揮好這三個角色，才能帶來領(lǐng)導(dǎo)力的提升，從而成為一個合格的，成功的父母。
1、領(lǐng)導(dǎo)者的角色
領(lǐng)導(dǎo)者是通過營造氛圍來提升績效的人。
無論是管理團隊還是經(jīng)營家庭，氛圍都是非常重要的。一個和諧，幸福，有愛，輕松，歡樂的家庭氛圍會讓每一個家庭成員都備受關(guān)愛和鼓舞，這樣的家庭就是一個能量滿滿的加油站，無論在外面遇到多大的風(fēng)浪險阻，家永遠(yuǎn)都是最溫暖、安全的港灣。所謂天清地寧出神童天翻地覆出神經(jīng)。所以有問題的孩子背后，一定有一個千瘡百孔的問題家庭。
2、管理者的角色
管理者是通過別人來完成工作的人，只有明確了這個定義，才能避免“事必親躬”的錯誤做法。
凡事親力親為的父母，培養(yǎng)不出優(yōu)秀獨立的孩子，孩子的創(chuàng)造力和活力會被壓制，好奇心會被抹殺，在孩子想要發(fā)展自己的關(guān)鍵期沒有及時的提供支持，選擇循序漸進的放手，等錯過了再想補救，孩子已經(jīng)失去了探索和求知的興趣，而父母往往也累得筋疲力盡，搞得焦頭爛額，還要還給孩子一句：“我都是為了你好”進行道德綁架。
什么都替孩子做了反而會把孩子越推越遠(yuǎn)，只有讓孩子意識到他是家里的一份子，他也有能力為家里分擔(dān)一份力，孩子才會體會到價值感和歸屬感，孩子才能明白什么是責(zé)任感。
3、執(zhí)行者的角色
執(zhí)行的核心定義是給出結(jié)果。
我們往往會在日常生活中成為控制孩子執(zhí)行命令的人，而孩子也漸漸的`成為了只會執(zhí)行命令的機器，沒有反饋，沒有反思，沒有自己見解，甚至提不出問題。所以，我們在生活中應(yīng)該多和孩子一起，共同商討解決問題的方案，專注傾聽，啟發(fā)式提問，避免用命令式的口吻和孩子溝通，多問開放式的問題，如“你覺得怎么樣”“你有什么想法”鼓勵孩子說出自己的想法，激發(fā)孩子的思考，讓孩子感受到被尊重。
傾聽的最高境界是要學(xué)會反映情感、學(xué)會反饋。反饋是塑造孩子正向行為的最重要工具。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 4
領(lǐng)導(dǎo)力不是天生帶來的能力，而是通過一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標(biāo)管理，傾聽反饋等鍛煉而來的。有幸學(xué)習(xí)了樊登老師的《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力》之后，對“領(lǐng)導(dǎo)力”有了重新認(rèn)知。
一、理清關(guān)系，打造團隊一致性
每一位管理者都希望自己的團隊更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)的'管理能力能否緊密配合，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)者能否在團隊成員之間，建立信任、建立團隊、建立體系和建立文化。
管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，明確自己的角色和定位，避免親力親為。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培養(yǎng)出多少有合作意識，責(zé)任意識，擔(dān)當(dāng)意識的員工來。管理的定義就是通過別人完成任務(wù)，完成任務(wù)這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而樊老師舉例，三國時期，擁有五虎上將的蜀國，最終無將可派的結(jié)局值得我們每一位管理者深思。
以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在家里就是要處理復(fù)雜的關(guān)系。而更加精準(zhǔn)的形容，應(yīng)該是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要員工做的事，變成他們自己要做的事，與此同時“退役”（離開）的老隊員還是熟人，絕不應(yīng)該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不為日后團隊發(fā)展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應(yīng)著。
二、用目標(biāo)管人，而不是人管人
目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始，與人而言，是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動其發(fā)展的最大動力。讓人朝思暮相，時刻不忘，做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才叫目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出方向型、過程性、理性型的目標(biāo)，要學(xué)會運用公式和管理標(biāo)準(zhǔn)化工具定出明確具體、可量化、可接受、可實現(xiàn)、符合實際、有時間限制的目標(biāo)來。同時也要注意并解決，員工參與不夠，執(zhí)行力差、資源匱乏、目標(biāo)拆分不清和目標(biāo)總在其變化這四個難題。
總而言之，這本書非常有學(xué)習(xí)和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習(xí)，運用到自己的工作中。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 5
之前看到書名的第一反應(yīng)是這本書屬于方法論類型的書籍，同時也想到了另外一句名言“王侯將相寧有種乎”，及一句俗語“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。
先說上面想到的一句名言及一句俗語，講的都是關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)”這個詞，可名詞，亦可動詞，在我看來任何集體，大可是整個全球、一個國家、一個民族、一個宗教等，小可是一個公司、一個班級、一個小組、一個家庭等，都是需要領(lǐng)導(dǎo)的，一個領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)。同時，有領(lǐng)導(dǎo)很重要，但亦如書中所說領(lǐng)導(dǎo)并不唯一，可復(fù)制。
論本書而言，個人總結(jié)為四大點：角色定位、文化打造、目標(biāo)管理、時間管理。
首先，角色定位在于找準(zhǔn)自己在時間、空間等維度上的位置，綜合來看每個人都是集領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者三種角色于一體并角色間相互依存循環(huán)的，同時領(lǐng)導(dǎo)力在三種角色中都是存在的。在我看來，在不同的維度上，我們需要精準(zhǔn)的定位自己的角色，因為三種角色的專注點是不樣的，比如領(lǐng)導(dǎo)者是定戰(zhàn)略的，管理者是搭班子、帶隊伍的，執(zhí)行者則是實現(xiàn)結(jié)果的'。
其次，文化打造如大多數(shù)人所認(rèn)為很虛，但很重要，就像社會中不能沒有人際關(guān)系一樣，因為文化打造符合人類的社會屬性這一基本屬性。我的理解是在一個企業(yè)在最初定戰(zhàn)略時就應(yīng)該奉扯到一部分文化定位了，即貓述一個企業(yè)的價值觀（或叫使命/愿景），這個價值觀既要包含對內(nèi)部亦要包含對外部的。所以在這一方面其實很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴創(chuàng)業(yè)時的使命是“讓天下沒有難做的生意”，細(xì)細(xì)一想其實這個還不夠能激發(fā)內(nèi)部員工努力并幸福的工作，因為它只描述了對外部的價值觀，對內(nèi)部的價值觀并沒有很好地體現(xiàn)畢竟基于人性來考慮，無私奉獻的人不可能多。
轉(zhuǎn)到主題文化的打造，我認(rèn)為應(yīng)該同步在定戰(zhàn)略、搭班子、帶團隊中，比如書中所講的游戲化組織，或者叫人性化組織，還有雙向溝通反饋、傾聽等，谷歌基本上算是早期嘗試扁平化管理的公司之一，國內(nèi)的大多數(shù)公司如BAT也都在不斷重視文化打造這塊。我們一體兩翼一平臺在企業(yè)文化方面做的就很好，始終秉承思想引領(lǐng)方向，文化浸潤心靈的理念。
再次，領(lǐng)導(dǎo)力中的目標(biāo)管理，有一個方法論工具叫PDCA循環(huán)規(guī)則，即計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。目標(biāo)計劃這塊可按照SMART原則制定，目標(biāo)夠具體、可考量、可達到、與業(yè)務(wù)相關(guān)、有時間節(jié)點。很多時候我們對于目標(biāo)的管理要么是有頭無尾，要么是無頭無尾，比如有目標(biāo)但沒有管理過程、考核結(jié)果，或者沒有目標(biāo)卻無序管理、不公平考核等等。目標(biāo)管理客觀上來講是實現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要因素之一，目標(biāo)實現(xiàn)對內(nèi)部積極性的激發(fā)，對外部價值的體現(xiàn)都是正相關(guān)的。
最后，針對時間管理我想到的則是時間矩陣，即以重要、緊急的程度來區(qū)分事件的處理次序，優(yōu)先處理重要且緊急的事件、其次重要非緊急的事件、再次非重要緊急的事件、最后非重要非緊急的事件，如果要用一句話總結(jié)時間管理，我覺得應(yīng)該是用有限的時間做更多更有價值的事。
總的來說，一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。未來，我要以“好好學(xué)習(xí)、好好工作”自勉。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 6
前面的文章談了目標(biāo)和培訓(xùn)，但其本質(zhì)還是為了打造企業(yè)的凝聚力，這是小企業(yè)最難達到的，甚至比贏利都難。凝聚力打造的關(guān)鍵是：一個以身做責(zé)，激情澎湃的領(lǐng)導(dǎo)。
我們想員工把企業(yè)的愿景當(dāng)成自己所追求的夢想，那自己首先要把企業(yè)愿景當(dāng)成自己崇高至上的夢想，并把它時刻掛在心上嘴邊。我們想員工主動努力去追求企業(yè)的愿景，那自己先要全力的付出去追求目標(biāo)。我們想企業(yè)員工富有激情，那自己先要擁有超越常人的激情。
一，傾聽
原文：傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當(dāng)個好領(lǐng)導(dǎo)。
非暴力溝通和關(guān)鍵對話兩本書里都講述了溝通的第一步就是：傾聽。
第二步是復(fù)述，復(fù)述是很關(guān)鍵一步，代表你認(rèn)真傾聽了對方的話語，利用復(fù)述的這個時間理清自己的思路。
第三步是提問，提問的又分兩種，如果希望幫助對方理清思路，盡量用封閉性問題，讓對方選擇其中一項。如果是想獲得更多信息，那要學(xué)會使用開放式問題，比如你覺得這個事情怎么樣，或為什么你覺得這樣處理合適呢？
成為一名優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的前提，就是通過認(rèn)真傾聽與員工建立情感賬戶。只要能做到這一點，無論任何時候，與員工溝通都會變得非常順利。我很善于傾聽，也很善于幫助對方理清思路，但在開放性提問方面很是不足，其實開放性提問才更能聽取到對方的建議。
二，鼓勵和批評
原文：反饋分為正面反饋和負(fù)面反饋兩種，其中對員工的工作進行正面反饋，即我們俗稱的表揚。有些人認(rèn)為，與負(fù)面反饋相比，正面反饋看上去僅僅是一個錦上添花的過程，對于員工的工作沒有實際的作用。然而，事實并非如此。
領(lǐng)導(dǎo)者的效能其實不在于挑毛病，而是在于鼓勵與夸獎，夸獎有簡單的類似于你很好，但這種完全不夠，應(yīng)該是加上具體的事項和期盼，比如說，你干得很好，你編輯的程序bug非常少。在指出下屬問題時，切記一定要指出事實，不要瞎說觀點，事實為主，不要用影響公司發(fā)展來感動他，這是不可能的，應(yīng)該著重于他的行為對他個人的影響來改變他的思維。
批評是要建立感情帳戶上的，感情帳戶是通過培訓(xùn)和傾聽來建立的，批評大過于感情帳戶，員工就跑了，批評如果小于感情帳戶，那他會改正。我一般來說以鼓勵為主，批評極少，批評我能以事實為基礎(chǔ)，但鼓勵也要以事實為基礎(chǔ)，這是我所沒想到的，以后一定要注意。
三，領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)
領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)是指出大方面，并且鼓勵士氣。管理者的本質(zhì)在于制定規(guī)則，指導(dǎo)下屬去完成任務(wù)，執(zhí)行者的本質(zhì)在于理解任務(wù)，在限定的時間內(nèi)完成并反饋，反饋是重點。
領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)就是背鍋，為公司犯下的錯誤背鍋。曾國藩前期屢戰(zhàn)屢敗，失敗后他就去跳河自殺，以此來承認(rèn)是自己的錯誤。下屬遇到了這種肯背鍋的上司，怎么能不感激涕零呢？
領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)是培養(yǎng)下屬成長，給予下屬更大的發(fā)展空間。這是很多公司越作越大的原因所在，要不停的擴大規(guī)模和跨度，來給越來越優(yōu)秀的下屬更大的發(fā)展空間，同時企業(yè)也得到了長足的發(fā)展。
這正是我欠缺的'，我當(dāng)年就是太過親力親為，脫離了領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)，禁錮了自己，也失去了培養(yǎng)團隊成員成長的機會。但小公司的優(yōu)勢就在于領(lǐng)導(dǎo)者親力親為，能了解到公司的第一線最實際的情況，然后靈活應(yīng)變。請謹(jǐn)記，領(lǐng)導(dǎo)者的分層是公司到了一定的規(guī)模才需要作出這樣細(xì)致的分配。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》是本好書，具有很強的實操力，我從中看到了許多以往在團隊經(jīng)營中犯下的錯誤，也學(xué)到了很多知識。領(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)成其實并不深奧，重點在于有沒有用心去實踐。愿景、培訓(xùn)、傾聽、鼓勵、擔(dān)責(zé)，這五項組成了最好的領(lǐng)導(dǎo)力。
盡信書不如無書，這是我一直堅持的原則。下一章，我講講這本書的不足之處。知識和能力陷阱有時讓作者忽略了一些重點，因為他本身特具有的優(yōu)勢，就覺得大家都能辦到，而忽略了有些關(guān)鍵能力是別人不具有的。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 7
領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)在已經(jīng)成為每一個人生存發(fā)展的必備能力。今天推薦閱讀的這本書《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，有幾個要點如果能get到，并落地執(zhí)行，不管對帶團隊還是家庭里帶孩子都能帶來巨大的幫助。
嗯，我確實認(rèn)為管理團隊和帶孩子是共通的。舉個栗子，主動參與這點。我們希望把我們要孩子做的事，變成他自己要做的事。比如這周末我們想讓她去做A事，但是，如果強行要求孩子會反彈。我們經(jīng)常會為他提出ABC，讓他自己去選擇，并暗示或引導(dǎo)他主動選擇A，讓他認(rèn)為他是自己做出的選擇，而不是爸爸媽媽強行讓他做出了這個選擇。
就是要把你要員工做的事，變成他自己要做的事。員工就會主動參與并樂在其中。言歸正傳，開始解讀這本《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》。
一、觀念：人人都能學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)力
領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的，他這邊舉了西方領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)跟我們國內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)的區(qū)別。也舉例世界500強大型公司和草根創(chuàng)辦的公司在標(biāo)準(zhǔn)化培養(yǎng)人才上的區(qū)別。確實，領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制，可以通過一二三條理性的流程梳理出來。
二、角色定位明晰、領(lǐng)導(dǎo)和管理區(qū)別
要明確自己的角色定位，每個人都會同時兼著三個角色，每種角色的作用不同：
領(lǐng)導(dǎo)者的角色：營造氛圍
管理者的角色：避免事必躬親（通過別人來完成工作的人）
執(zhí)行者的角色：給出結(jié)果
領(lǐng)導(dǎo)的核心驅(qū)動力，是“尊敬與信任”
管理的核心驅(qū)動力，是“怕”
三：提升領(lǐng)導(dǎo)力的兩個方法
那么如何來提高這個領(lǐng)導(dǎo)力呢，解決方案就是通過兩個方法游戲話組織和溝通視窗。
1)游戲改變世界.游戲化組織，讓工作能變得更有趣。操作建議：
------要有共同的目標(biāo)。就是明確團隊的愿景。
------制定清晰的游戲規(guī)則。如何做能晉升，如何做能得到成長。
——及時反饋。讓員工的`參與感產(chǎn)生價值感（關(guān)于反饋后面重點做說明）
——自愿參與。就是要把你要員工做的事，變成他自己要做的事。員工就會主動參與并樂在其中。就是我開頭舉的那個例子。
2)溝通視窗。領(lǐng)導(dǎo)力的核心驅(qū)動力，是尊敬和信任，信任可以通過溝通視窗來提升。
溝通視窗有四個象限：
公開象限：是自己知道，別人也知道。這個名人是最大的，名人的公開象限最大。
隱私象限：是自己知道別人不知道，包括忘記說的秘密（知識的詛咒），心照不宣的秘密，dds（又深又暗的秘密）。
盲點象限：自己不知道，別人知道。
潛能象限：自己和他人都不知道
提升信任操作建議：
擴大公開的象限，激發(fā)潛能象限。
我們會發(fā)現(xiàn)，公開象限和信任高低成正比。如果我們要給我們身邊的人做個信任的排序，那一定是自己的父母兄弟姐妹最高，其次是自己的閨蜜兄弟，讀書筆記然后才同學(xué)同事等。就是越是了解，越是信任。擴大公開象限能提升信任——不定期組織團隊成員開公開象限擴大會家庭上，擴大和孩子的公開象限可以是——秘密分享會，比如周一個小時，私密時間，分享自己的秘密。
四、本書最值得落地的技能
最后分享一點精華要點是：正面二級反饋，絕對能引爆你的團隊。
反饋有三個層級：
零級反饋——看見了也不說
一級反饋——只做評價，不給理由
二級反饋——既給評價，也給理由。
最好的反饋標(biāo)準(zhǔn)就是二級正面反饋。既給評價，也給理由。就是他做的好，要及時告訴他，他做得好，并且告訴他為什么好，好在哪里。
如果大家之前沒有這個習(xí)慣，我認(rèn)為這點是本書價值最大的技能。正面反饋，是塑造員工（孩子）行為方式最好的方式。
關(guān)于反饋，里面同時提到了要會傾聽。溝通與傾聽，我后面專門給大家分享另一本書《非暴力溝通》，BIC工具：1）關(guān)注事實，不講觀點，2）提示短期后果，3）分析長期后果，并且和員工自己的利益掛鉤。
這本書是價值很高的一本書，找出3個可執(zhí)行落地的，你就得到了。作者：寶姐姐
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 8
這是一本聽過，并聽了3遍以上的書，結(jié)合自己的工作，我發(fā)現(xiàn)給了我很多的靈感和工作中的解決問題的辦法，今天就分享一下我從這本書中得到的收獲。
其中有幾點對我影響比較大，并且部分已經(jīng)在工作中開始實施：
管理是通過被人完成工作，領(lǐng)導(dǎo)是營造氛圍帶領(lǐng)團隊前進：自己以前也就是一名小教務(wù)，后來成為教務(wù)組長之后，算是有了個小團隊吧，但是突然感覺更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明確，總插手教導(dǎo)組員的工作，總覺得組員做的`太差，考慮的太少，導(dǎo)致和組員關(guān)系緊張，自己又累又焦慮！
意思到問題后，我開始主動的和組員溝通，更加細(xì)化明確工作，比如以前新班排課，我就讓組員添課表確定老師，現(xiàn)在會和他溝通告訴他之后他要獨立承擔(dān)校區(qū)的工作，所以想培養(yǎng)他的能力，明確時間節(jié)點和目標(biāo)，定期回顧，全權(quán)交給她處理，這樣組員覺得受到尊重，從工作中解決問題，得到成長，而自己也能有更多時間規(guī)劃或處理其他問題；同時定期開會給組員進行一些培訓(xùn)，鍛煉她們，讓他們可以得到更多的成長，可以承擔(dān)更多地工作。
還有在目標(biāo)管理方面，以前布置工作大家總是沒能很好的完成，最后開會我都不想提到這件事，以免讓士氣受挫，知道了SMART原則后，開始制定清晰明確有時間節(jié)點的工作，并邀請組員一起參與確定目標(biāo)，這樣目標(biāo)就變成了大家自己要做的事情，而不是我要催著的事情，工作的效率也有所提高。
所以非常感謝樊登老師，讀書改變世界，以前聽了會心中油然生出一股敬意，還會想象自己破萬卷書的樣子；后來再聽到這句話就會笑笑，仿佛離自己跟遙遠(yuǎn)；最近真的有了點變化，通過聽書，讀書，慢慢讓自己的工作和生活發(fā)生了一點變化。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 9
領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的基因帶來的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標(biāo)管理，傾聽反饋。如果你想在互聯(lián)網(wǎng)時代搶占先機，活得體面而有尊嚴(yán)，那么，領(lǐng)導(dǎo)力便是你的人生必修課。
這是第一次讀樊登先生的作品，剛開始我覺得困惑，如果領(lǐng)導(dǎo)力要真像文字一樣可以簡單地復(fù)制粘貼、然后運用自如的話，那么就不會有那么多員工的崗位一成不變。作者似乎察覺到讀者的這種顧慮，所以第一章就明確指出人人都能學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)力，而且領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的�？吹竭@里，我才停止打退堂鼓，調(diào)整心態(tài)繼續(xù)閱讀這本書。
通常大多數(shù)人的慣性思維是領(lǐng)導(dǎo)很難解決的事情自己肯定解決不了，為了增強讀者的信心，樊登列出了提升領(lǐng)導(dǎo)力的四重修煉：建立信任，建立團隊，建立體系，建立文化。對我來說切實可行的是第一重，即建立信任。作者寫道：“當(dāng)你還是一個普通員工時，最重要的就是保質(zhì)保量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任；工作中與同事友好相處，贏得同事的喜愛；為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏得客戶的肯定�！蔽曳浅Ｙ澩堑挠^點，在還沒有能力為公司解決難題時，做好自己的本職工作，積累經(jīng)驗，構(gòu)建良好的個人工作環(huán)境，才能夠拓展職業(yè)發(fā)展空間。
這本書還提到一個很有趣的說法：優(yōu)秀管理者都是營造氛圍的高手。樊登指出，營造團隊氛圍的核心在于調(diào)動員工的工作意愿，激發(fā)他們的工作熱情，營造團隊凝聚力。管理者應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注員工的內(nèi)心需求，以足夠的誠意打動員工，讓他們真正融入團隊為共同的目標(biāo)而努力奮斗。
樊登的9堂商業(yè)課除了第一章的'“入門須知”，其余是圍繞提升領(lǐng)導(dǎo)力的8個主題展開論述——明確角色定位，避免親力親為；構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣；理清關(guān)系，打造團隊一致性；用目標(biāo)管人，而不是人管人；利用溝通視窗，改善人際溝通；學(xué)會傾聽創(chuàng)建良性的交流通道；及時反饋，讓員工尊重你；有效利用時間，拒絕無效努力。我認(rèn)為最新穎的是第七個主題——及時反饋，讓員工尊重你。在這個主題中，樊登指出：別用績效考核代替反饋，警惕“推理階梯”以避免誤解和傷害，要嘗試通過正面反饋引爆你的團隊，負(fù)面反饋時對事不對人。這些建議刷新了我對領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知，比如我一直覺得績效考核是最重要的，卻忽略了面對面溝通和正面反饋的意義�？偠灾�，這本書非常有學(xué)習(xí)和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習(xí)，運用到自己的工作中。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 10
領(lǐng)導(dǎo)力是一筆財富，人人都想獲得這筆難以捉摸的，無形的財富。絕大多數(shù)人都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是靠平時的經(jīng)驗慢慢積累的，當(dāng)量達到一定程度后自然便可獲得質(zhì)變，也有部分人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，看自己的悟性的，悟性不足經(jīng)驗再多也沒用，殊不知，領(lǐng)導(dǎo)力是有方法與技巧的，可以學(xué)習(xí)的。谷歌和蘋果這種世界知名的公司認(rèn)為80%的員工可以通過學(xué)習(xí)成為有領(lǐng)導(dǎo)力的人。他們倡導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力特別簡單，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力就是一系列的標(biāo)準(zhǔn)化工具，無非是你怎么和員工說話？怎么給他傳達目標(biāo)，怎么給他授權(quán)？怎么表揚他？怎么批評他？
一、明確團隊目標(biāo)
團隊管理與游戲的思維相類似。在每個游戲中都有一個終極目標(biāo)，實現(xiàn)這個目標(biāo)便是你需要完成的任務(wù)，一個團隊也是如此，只有團隊擁有一個共同的'目標(biāo)，成員都為這個目標(biāo)而努力，那么這個團隊才是一個上進活躍的優(yōu)秀團隊�，F(xiàn)實中多數(shù)團隊制定目標(biāo)后發(fā)現(xiàn)成員并無干勁，總是敷衍了事，那是因為組織的目標(biāo)與成員個人的目標(biāo)并不一致，成員不能從組織目標(biāo)中收益，自然也就不會有多少干勁在工作上。其次，游戲還需要規(guī)則來約束個人。身為領(lǐng)導(dǎo)者，自然不可能面面俱到，這個時候，就需要規(guī)則來減輕其負(fù)擔(dān)。制定一個清晰的規(guī)則，并不斷進行優(yōu)化，在這種方式下，員工只需對規(guī)則負(fù)責(zé)，其工作效率自然會大幅提升。
二、團隊氛圍的營造
管理者應(yīng)該學(xué)會去營造氛圍，關(guān)注員工內(nèi)心需求，讓團隊變得更有凝聚力。團隊的氛圍營造不單單是中高級管理者責(zé)任與義務(wù)，我認(rèn)為初級管理者也需要營造自己小團隊的氛圍，原因是初級管理者是直接對面員工的領(lǐng)導(dǎo)者，也是保證各項工作任務(wù)是否順利執(zhí)行落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。初級管理者可能無法決定員工的工資待遇，但是可以利用“一些小事”去營造良好的團隊氛圍，例如：小團隊需要加班完成臨時安排工作任務(wù)，作為初級管理者可以在加班完成后請自己小團隊一起吃夜宵等方式。讓小團隊里各個成員更加的有歸屬感、凝聚力。
三、溝通
溝通包括員工工作上的溝通和利用溝通視窗，改善人際關(guān)系。
書中提到了對員工進行工作任務(wù)布置安排的“五遍法”：第1遍，交代清楚事項；第2遍，要求員工復(fù)述；第3遍，和員工探討此事項的目的；第4遍，做應(yīng)急預(yù)案；第5遍，要求員工提出個人見解。這五遍講完，員工在面對各種突發(fā)情況，自己心里就有底了，再去知行就會順暢的多。平時我在布置工作與員工溝通中，大多時候就只對自己的員工講了一次任務(wù)，就讓他們?nèi)プ觯虚g他們會反復(fù)問好多次，有的時候會發(fā)現(xiàn)有的時候員工完成任務(wù)的時候，跟自己的想法背道而馳，這就是溝通沒有充分、到位。
關(guān)于溝通的工具“溝通視窗(喬哈里視窗)”公開象限越大，影響力越大。溝通視窗中的四個象限代表了我們遇到的四種不同情況，需要分別處理，各有其特色……
四、充分授權(quán)
授權(quán)是一個從“我”到“我們”的過程。就如同孫悟空有分身術(shù)一樣，拔根毫毛變成出一個又一個的孫悟空來，而我們通過授權(quán)，培樣一個又一個和“我們”一樣能干的員工出來。而管理者通過授權(quán)，培養(yǎng)一個又一個“我”一樣優(yōu)秀的員工出來，從而騰出更多的時間和精力去做真正重要的事情。對于管理者而言要學(xué)會授權(quán)，別怕員工犯錯，錯了也是對員工的成長。當(dāng)員工逐步成長為管理者是對可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力最好的詮釋。
五、正確的反饋
利用好反饋機制能營造良好團隊氛圍的同時還讓各項工作更加的高效、有序。
通過正面反饋引爆你的團隊塑造一個人行為最好的時候，是在一個人做正確的事情的時候。一級反饋：在員工做正確事情的時候，要給予及時的表揚。二級反饋：表揚員工的時候還要說出表揚的原因。在工作中，對員工的日常表現(xiàn)及時的給予正面積極的反饋，可以營造和諧的團隊氛圍，讓員工感受到尊重和信任，可以幫助員工找到工作的意義。而負(fù)面反饋，對事莫對人……
六、有效利用時間，拒絕無效努力
把時間用在關(guān)鍵的要務(wù)上，告別氣氛沉悶，效率低下的會議，善用六項思考帽做出正確高效的決策……
對于管理經(jīng)驗不豐富的我而言，這本書可以說是量身定做，我一定學(xué)以致用，努力提高自己的工作及管理能力。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 11
作為一本關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的書籍，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》不僅僅是在探討什么是領(lǐng)導(dǎo)力，更是講述如何打造一個優(yōu)秀的團隊。它立足于人性，強調(diào)協(xié)作和信任，探究高效溝通與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系，解決人際關(guān)系中的沖突，并給出了相應(yīng)的解決方案。對領(lǐng)導(dǎo)者而言，該書是不可多得的一本實踐指南。
首先，該書講述了一個團隊的構(gòu)成，以及不同類型的員工。作為領(lǐng)導(dǎo)者必須了解每個人的優(yōu)勢和缺點，才能更好地發(fā)揮每個人的潛能。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還必須保持開放的心態(tài)，聽取員工的意見和建議，這樣才能讓團隊充滿活力和創(chuàng)造力。
其次，書中提到了協(xié)作和信任對團隊合作的重要性。在合作中，每個人必須相互信任，養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣，保持友好的態(tài)度。在團隊中，凝聚力和歸屬感也是非常重要的。當(dāng)一個團隊的成員相信領(lǐng)導(dǎo)者，并對團隊的任務(wù)和目標(biāo)有著強烈的認(rèn)同感，那么他們將擁有更強的'凝聚力和創(chuàng)造力。
第三，書中還提到了如何高效的溝通與領(lǐng)導(dǎo)力緊密相連。在溝通中，領(lǐng)導(dǎo)者需要學(xué)會傾聽和解決員工的問題。當(dāng)員工在溝通中得到足夠的尊重和支持，他們會更加信任和理解領(lǐng)導(dǎo)者，并愿意為團隊的目標(biāo)付出更多的努力。
最后，書中還介紹了如何處理人際關(guān)系中的沖突。當(dāng)時間和利益發(fā)生沖突時，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備審慎的思維和獨立的判斷力。在解決沖突的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者需要處于客觀的立場，多方考慮，制定一個合理的方案，并協(xié)調(diào)各方面的力量。
總的來說，作為一本管理團隊的指南，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》既注重了人性的關(guān)懷，也強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者的能力和責(zé)任。讀完該書，我發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力不僅是一個人的能力，更是一個團隊共同的催化器。領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷的學(xué)習(xí)和提高自己的能力，不斷的挖掘和發(fā)掘團隊中每個人的優(yōu)點和閃光點，創(chuàng)造一個高效、和諧的工作氛圍，促進團隊的進步和成長。這本書對我個人的啟發(fā)很大，也對團隊建設(shè)提供了有益的指導(dǎo)。我相信，任何關(guān)注管理、領(lǐng)導(dǎo)力的讀者都會從中受益匪淺。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 12
不知道“人才流失”、“業(yè)績低增長甚至負(fù)增長”的現(xiàn)象是不是也在困擾著你。在沒看到《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》內(nèi)容的時候我以為這是樊登老師繼《1》之后出的的第二部領(lǐng)導(dǎo)力方法論，但是翻開目錄后我有些興奮，與第一本書不同的是該書打破以往的慣性思維，在當(dāng)代時代背景下領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該轉(zhuǎn)變思維將團隊有“機械態(tài)”向“生物態(tài)”進行轉(zhuǎn)變，比較側(cè)重于新領(lǐng)導(dǎo)力的理念以及基本方法論。樊登老師結(jié)合自己的實際創(chuàng)業(yè)管理經(jīng)驗以及歷史事件、心理學(xué)等多方面論證了自己的理論。下面我將我認(rèn)為我讀完后感觸最深的幾點做一下分享。
1、瘋狂世界時代背景的轉(zhuǎn)換
信息化、數(shù)字化正在加速社會的發(fā)展，企業(yè)對于增長的期望值越來越高。新時代，新世界正在高速運轉(zhuǎn)，這也預(yù)示著企業(yè)要有更大的市場競爭力以及抵御高風(fēng)險的`能力。而一個企業(yè)，一個組織，一個團隊最核心的是什么呢？或許有的人會說是技術(shù)而樊登老師確認(rèn)為是人，人創(chuàng)造了技術(shù)，驅(qū)動著技術(shù)。樊登老師從多個實際案例來論證了這點，這是時代快速迭代的思想產(chǎn)物。
2、激發(fā)員工善意減少管控
提到管控不得不讓人想到每個公司都有自己的規(guī)章制度以及員工考核指標(biāo)（KPI），這是大部分公司衡量一個員工是否是“好員工”的標(biāo)準(zhǔn)。但樊登老師認(rèn)為這些剛性指標(biāo)雖然能讓公司平穩(wěn)運行但是很難有業(yè)績上的突破，它抹滅了員工的創(chuàng)造性，這些條條框框限制住了人才的發(fā)揮。要減少人才的管控，激發(fā)出員工本能的善意，以公司利益至上放在心底作為工作準(zhǔn)則。作者也例舉了著名互聯(lián)網(wǎng)公司網(wǎng)飛的實際案例來進行論證。
3、生物態(tài)組織的發(fā)展需要良好的模因
先給大家解釋一下何謂“模因”，我將它理解為企業(yè)文化跟人員組成�，F(xiàn)在很多企業(yè)倡導(dǎo)狼性文化，促進員工之間進行競爭來創(chuàng)造業(yè)績。而作者確認(rèn)為良好的企業(yè)文化應(yīng)該是以“合作共贏”的，提出了提高組織人才密集度來解決此問題，讓組織有良性發(fā)展。
4、放權(quán)與試錯，讓組織自己長出來！
現(xiàn)實中很難有領(lǐng)導(dǎo)做到放權(quán)，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)大部分都是凡事必過問，親力親為，生怕下屬做錯一點。在這都是慣性思維跟缺乏安全感的心理原因在作祟，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該敢于讓員工有自主決定的權(quán)力，培養(yǎng)員工獨立思考的能力，而且要允許員工犯錯，去陪他成長。適者生存，讓組織的生命力自己長出來！
5、實現(xiàn)組織透明化
做到這一點確實很難，因為這么做會將公司所有弊端暴露出來，但是公司組織做到透明化會增加與員工之間的互動，讓員工對組織有更高的信任度，會給員工帶來安全感對組織更加忠誠。避免員工與公司與領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生矛盾隔閡，減少因人才流失給公司造成巨大的損失。
書中圍繞著這種全新管理方式還做了很多的方法講解，我就不一一給大家例舉了。這是一種比較前衛(wèi)的管理方式，是未來的一種發(fā)展趨勢。雖然在具體實施改革中會遇到很大的阻力，但我個人而言是比較喜歡這套管理理論的，他結(jié)合了人性，提高了人效。希望大家?guī)е行缘难酃馊徱暎业竭m合自己的方法。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 13
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》是作者吉姆·齊格勒的又一力作，它探討了如何在團隊中發(fā)掘領(lǐng)導(dǎo)才能，培養(yǎng)出一批能夠滿足企業(yè)需求的高效領(lǐng)導(dǎo)。本書分為三個部分，分別從領(lǐng)導(dǎo)的定義、領(lǐng)導(dǎo)的技能和領(lǐng)導(dǎo)的行為三個方面展開，探索了如何成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，并實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的可復(fù)制性。
領(lǐng)導(dǎo)力的核心在于影響力，影響力是影響他人積極行為的能力。與傳統(tǒng)的'想法不同，領(lǐng)導(dǎo)力不是特定人而是行動的結(jié)果。一個人的行為和思想會產(chǎn)生影響，并且對整個團隊產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。正確的領(lǐng)導(dǎo)能夠通過其言行和思想激發(fā)和振奮人心，促進員工溝通和協(xié)作，幫助團隊最終實現(xiàn)目標(biāo)。只有通過成為一個有影響力的領(lǐng)導(dǎo)才能夠?qū)崿F(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的可復(fù)制性。
領(lǐng)導(dǎo)力的技能包括溝通能力、決策能力、團隊建設(shè)能力等一系列技能。作者在本書中介紹了這些技能的行之有效的方法，如何正確的表達自己、如何做出合理的決策、如何創(chuàng)造高效的團隊等等。通過這些技能，我們可以成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，帶領(lǐng)我們的團隊走向成功。
領(lǐng)導(dǎo)力的行為體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對團隊的價值、使命和愿景的認(rèn)可。領(lǐng)導(dǎo)者必須向團隊明確表達目標(biāo)和目的，同時激勵和帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)這些目標(biāo)和目的。通過正確的行為來影響整個團隊，讓團隊樹立積極、高效的思維模式。
本書的一大亮點在于應(yīng)用了現(xiàn)代科技的手段，如視頻講解、實例講析、互動會議等，讓我們在理解領(lǐng)導(dǎo)力的同時可以在實踐中得到收獲。書中引用了眾多經(jīng)典的案例，這些案例深入淺出，循序漸進地介紹了如何成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，提高領(lǐng)導(dǎo)的可復(fù)制性。
總結(jié)來說，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》給我們帶來了非常深刻的理解和啟迪，它指導(dǎo)著我們?nèi)绾纬蔀橐粋�可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)，同時也指導(dǎo)企業(yè)如何培養(yǎng)和發(fā)掘出這樣的人才，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這本書是一本非常實用的領(lǐng)導(dǎo)力指導(dǎo)書，值得每個有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人士認(rèn)真閱讀。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 14
這是一本閱讀過3遍以上的書，結(jié)合自己的工作，我發(fā)現(xiàn)給了我很多的靈感和工作中的解決問題的`辦法，今天就分享一下我從這本書中得到的收獲。
其中有幾點對我影響比較大，并且部分已經(jīng)在工作中開始實施：
管理是通過被人完成工作，領(lǐng)導(dǎo)是營造氛圍帶領(lǐng)團隊前進：自己以前也就是一名小教務(wù)，后來成為教務(wù)組長之后，算是有了個小團隊吧，但是突然感覺更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明確，總插手教導(dǎo)組員的工作，總覺得組員做的太差，考慮的太少，導(dǎo)致和組員關(guān)系緊張，自己又累又焦慮！意思到問題后，我開始主動的和組員溝通，更加細(xì)化明確工作，比如以前新班排課，我就讓組員添課表確定老師，現(xiàn)在會和他溝通告訴他之后他要獨立承擔(dān)校區(qū)的工作，所以想培養(yǎng)他的能力，明確時間節(jié)點和目標(biāo)，定期回顧，全權(quán)交給她處理，這樣組員覺得受到尊重，從工作中解決問題，得到成長，而自己也能有更多時間規(guī)劃或處理其他問題；同時定期開會給組員進行一些培訓(xùn)，鍛煉她們，讓他們可以得到更多的成長，可以承擔(dān)更多地工作。
還有在目標(biāo)管理方面，以前布置工作大家總是沒能很好的完成，最后開會我都不想提到這件事，以免讓士氣受挫，知道了SMART原則后，開始制定清晰明確有時間節(jié)點的工作，并邀請組員一起參與確定目標(biāo)，這樣目標(biāo)就變成了大家自己要做的事情，而不是我要催著的事情，工作的效率也有所提高。
所以非常感謝樊登老師，讀書改變世界，以前聽了會心中油然生出一股敬意，還會想象自己破萬卷書的樣子；后來再聽到這句話就會笑笑，仿佛離自己跟遙遠(yuǎn)；最近真的有了點變化，通過聽書，讀書，慢慢讓自己的工作和生活發(fā)生了一點變化。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 15
《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力》這本書是作者大衛(wèi)·瑪利曼所著，主要講述了如何成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，而且還能夠傳授給他人，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的可復(fù)制。
這本書的核心理念是，領(lǐng)導(dǎo)力不只是一個人的天賦或個人領(lǐng)導(dǎo)能力，而是一種可以學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、放大和傳遞的技巧和技能。在這個意義上，領(lǐng)導(dǎo)力不應(yīng)該僅存在于一個人的手中，而是應(yīng)該能夠被傳遞下去，在組織中發(fā)揮更大的價值。
在這本書中，作者通過豐富的'案例、實用的技巧和有效的方法，幫助讀者學(xué)習(xí)如何建立一個可以可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力。例如，作者提到了相信并賦權(quán)他人、培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者、建立一個健康的領(lǐng)導(dǎo)文化等方法。這些方法需要領(lǐng)導(dǎo)者掌握一定的技能，如激勵、溝通、協(xié)作、戰(zhàn)略規(guī)劃等，以使領(lǐng)導(dǎo)力成為一個可以可持續(xù)地發(fā)展的資源。
這本書給了我很多啟示。不僅展示了領(lǐng)導(dǎo)力如何被構(gòu)建、放大和傳遞，而且還教會了我如何在自己的領(lǐng)域內(nèi)成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。它告訴我們，作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展自己的技巧和技能，這樣才能夠真正成為一位可以復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)者，并為組織帶來更多的價值和影響。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 16
“領(lǐng)導(dǎo)力”傳統(tǒng)認(rèn)知――只可意會，不可言傳。目種意義上說這總是一些牛人與生俱來的技能。
領(lǐng)導(dǎo)力如何體現(xiàn)，如何衡量，以往那種教會徒弟餓死師傅的危險，導(dǎo)致相當(dāng)一部分的牛人躊躇滿懷，過人之處從不輕易視人。有幸拜讀了樊登老師的《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力》之后，對“領(lǐng)導(dǎo)力”這一問題進行了重新認(rèn)知。
對照樊登老師的公式和方法，就以往工作中遇到的那些曾經(jīng)的棘手與頭疼難題，進行復(fù)盤研究，發(fā)現(xiàn)之前確實走了不少彎路，問題出在了哪兒，一目了然。
每一位管理者都希望自己的團隊更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)的管理能力能否緊密配合，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)者能否從：團隊成員之間的建立信任、建立團隊、建立體系和建立文化這四重修煉當(dāng)中循序漸進。
管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，明確自己的角色和定位，避免親力親為。
衡量管理者的能力高低，就是看他能否培養(yǎng)出多少有合作意識，責(zé)任意識、擔(dān)當(dāng)意識的員工來！
管理的定義就是通過別人完成任務(wù)，完成任務(wù)這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而通過別人這一點，有時候真的是不放心，這個問題也是中國眾多創(chuàng)業(yè)公司的通病。要學(xué)會授權(quán)，別怕下屬犯錯。樊老師曾舉眾人所識之例，三國時期，擁有五虎上將的蜀國，最終無將可派的結(jié)局。值得我們每一位管理者深思。
要給員工試錯的空間，培養(yǎng)屬于員工自己的責(zé)任感，讓他們迅速成長為獨當(dāng)一面的“大將”；同時也要培養(yǎng)自己成為營造氣氛的優(yōu)秀管理者，讓使命必達的執(zhí)行層和面面俱到的中層緊密的和自己團結(jié)在一起。新銳是年輕的創(chuàng)業(yè)團隊，是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代，用游戲化的組織方式讓工作變得更有趣。游戲的目的就是通關(guān)，目標(biāo)明確！組織所有力量為完成最終目標(biāo)而戰(zhàn)斗。想要玩兒游戲，制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時的反饋系統(tǒng)和自愿參與的機制是確�！坝螒颉闭＿\行的基本保障。以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在家里就是要處理復(fù)雜的關(guān)系。而更在精準(zhǔn)的形容，應(yīng)該是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。
讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要隊員做的事，變成他們自己要做的事。與此同時“退役”（離開）的'老隊員還是熟人，絕不應(yīng)該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不為日后團隊發(fā)展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應(yīng)著！目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始，與人而言，是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動其發(fā)展的最大動力。
讓人朝思暮想、做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才能叫目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出理性、過程及方向型的目標(biāo)，要學(xué)會運功公式和管理標(biāo)準(zhǔn)化工具定出明確具體、可量化，可實現(xiàn)、符合實際、有時間限制的目標(biāo)來。同時也要注意到，員工參與不夠，執(zhí)行力差、資源匱乏、目標(biāo)拆分不清和目標(biāo)總在其變化這四個難題，尤其是第四個！利用好溝通視窗，改善人際關(guān)系，運用好溝通四象限。隱私象限，正面溝通避免誤解。DDS、不好意思說和忘了說這些俗稱“知識詛咒，會給企業(yè)帶來非常嚴(yán)重的后果，要引以為戒！盲點象限，利用反饋看到自身局限，你眼中缺陷在別人看來可能就是優(yōu)點，不盲目、不一概而論，要理性的分析判斷。潛能象限，不要輕視每一位員工的潛能，一個好的團隊能讓80%的員工得到80分。
充分發(fā)揮員工的潛能。公開象限，讓員工尊重你，而不是怕你，靠成員怕來的約束叫管理，靠成員尊重和信任來約束的行為才叫領(lǐng)導(dǎo)。
能將隱私象限和盲點象限轉(zhuǎn)為公開象限的領(lǐng)導(dǎo)可以更好的提升自己的管理水平，成為高級的領(lǐng)導(dǎo)者！善于傾聽的人才能當(dāng)個好領(lǐng)導(dǎo)，用心傾聽建立員工的情感賬戶，要吸收對方的信息，溝通時要學(xué)會運用和格外注意肢體語言，要用認(rèn)同化解對方失控的情緒。良好的溝通能讓員工在團隊中獲得歸屬感，這種歸屬感是團隊凝聚力的重要來源。
團隊建設(shè)的至關(guān)重要。及時反饋，得到員工的尊重和信任，在這里注意別用績效考核來代替反饋，要警惕“推理階”，避免自己的主觀判斷給員工帶來誤解和傷害。要通過正面的反饋來引爆團隊。要注意正面反饋的三個層次，運用好二級反饋！激勵可以讓員工業(yè)績翻倍。還要特別注意，遇到負(fù)面反饋時，要對事不對人。
有效利用時間，只有科學(xué)的安排好事物處理的順序，才能提高效率及成本，要把時間用在關(guān)鍵要務(wù)上，分清楚“理事”和“管人”，我們大多時間都忙于理事！而優(yōu)秀的管理者會更注重管人。管理者最重要的任務(wù)是要培養(yǎng)員工！星巴克的案例更值得我們深思。要告別效率低下的會議，運用好六頂帽子，讓團隊不再局限在單一思維模式，幫助團隊管理者做出最正確的決策。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 17
今天跟大家分享樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我跟大家從三個方面講解：
第一，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力是學(xué)會的，是可以通過課堂學(xué)習(xí)掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認(rèn)為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的，因為大家都習(xí)慣了認(rèn)為這是一個極限，是人類達不到的.，直到1954年，有位英國長跑者用3分59秒實現(xiàn)這一目標(biāo)，接下來幾年陸續(xù)以更快的實現(xiàn)打破這種記錄，結(jié)論是當(dāng)人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術(shù)和時間的問題。因此我們要打破領(lǐng)導(dǎo)力不可復(fù)制的模式，書中講到東方與西方的領(lǐng)導(dǎo)力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)國家運行，當(dāng)一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復(fù)制性強。所以，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，就是等于員工的執(zhí)行力。
第二，領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。什么是領(lǐng)導(dǎo)者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領(lǐng)導(dǎo)者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領(lǐng)導(dǎo)者。
第三，如何提高領(lǐng)導(dǎo)力？就是用游戲的方式實現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細(xì)講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領(lǐng)導(dǎo)力？以下四個方法：
1、共同目標(biāo)；
2、及時反饋；
3、清晰明確的規(guī)則；
4、自愿參與。
通過閱讀《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書，我學(xué)會了領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制的，當(dāng)我們成位一位領(lǐng)導(dǎo)或者已經(jīng)是領(lǐng)導(dǎo)時，不防按照書中的方式去試一試。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 18
有幸讀了樊登老師的新作《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》。相比于《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》主要講述的技術(shù)性內(nèi)容，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)2》更多側(cè)重理念和方法論的轉(zhuǎn)變。讀完本書，我感觸最深的一點就是認(rèn)識到我們當(dāng)前所處的世界運作邏輯，以及適應(yīng)當(dāng)前世界的思考方式。
1、從正常世界到瘋狂世界
本書開篇用兩個詞語來解釋當(dāng)下現(xiàn)象：正常世界和瘋狂世界。正常世界中，所有事物基本符合正態(tài)分布，像所有人的身高體重、一個班級的學(xué)生成績，大家的能力上下限差距都不大，基本保持在平均值附近；而在瘋狂世界中，人與人的能力差距可以十分巨大，像一個頭號網(wǎng)紅主播的銷售額可以抵一個公司，馬斯克的一個公司可以造火箭。隨著技術(shù)、認(rèn)知、等因素的快速劇烈變化，身邊越來越多的.現(xiàn)象都屬于瘋狂世界的范疇。
本書借用《深奧的簡潔》書中的觀點來解釋瘋狂世界背后的邏輯：混沌體系和吸引子。我們觀察到很多毫無規(guī)律的現(xiàn)象都源于數(shù)學(xué)中的混沌體系，我們無法判斷該體系的運作過程，但它最后的狀況和位置我們可以預(yù)測，最終狀態(tài)被稱為吸引子。而我們看到的各類要素集聚的個人、團體、公司等等這些的少數(shù)，就是“吸引子”。當(dāng)下，正常世界正在越來越向瘋狂世界過渡，如何能在新時代站得住腳，書中提到了這樣一個觀點：用10%的吸引子帶動90%的普通人才是瘋狂世界的競爭之道。
2、從機械態(tài)思維到生物態(tài)思維
在瘋狂世界中，傳統(tǒng)的機械態(tài)思維已不再適應(yīng)，它只存在于以往的“正常世界”中。機械態(tài)可追溯到牛頓時代，該時代認(rèn)為所有事物都有規(guī)律可循，通過科學(xué)理性的分析，都可以找出事物的發(fā)展規(guī)律并解決問題。其實我認(rèn)為城鄉(xiāng)規(guī)劃理論中的工具理性和系統(tǒng)理性思維也是這個時代的產(chǎn)物。機械態(tài)思維一個典型特點是，在思考一個問題的解決方法時，會將問題模塊化，然后再針對某一模塊進行具體分析、解決和優(yōu)化，最終綜合起來就是整個問題的答案。
工業(yè)革命時代，機械態(tài)具有顯著的優(yōu)勢，每一件事情都可以分解為若干事情，并有標(biāo)準(zhǔn)可以參照，也就是模塊化。這也導(dǎo)致了一件事情的流程搞懂后，后面若干可以相繼效仿，極大地提高了工作效率。然而，機械態(tài)也有著顯而易見的缺陷，在工作中重現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)模板的邏輯，從根源上扼殺了更多的成長性和創(chuàng)新性。
當(dāng)今我們正在邁入的生物態(tài)時代是典型復(fù)雜體系的體現(xiàn)，作者受《復(fù)雜》、《失控》和《規(guī)�！返戎鞯挠绊�，認(rèn)為生物態(tài)就像生物成長一樣，并不能模塊化和步驟話，在遵循簡單的規(guī)律后具有衍生為多種結(jié)果的可能性。可以說，復(fù)雜體系的形成都是建立在簡單規(guī)律的基礎(chǔ)上。以人類進化的鏈條為例，秉承遺傳、變異和選擇，人類從大分子奇跡般地進化為人，完美符合復(fù)雜體系生存的基礎(chǔ)條件。生物態(tài)的核心算法是自我引用，現(xiàn)在基于以往的基礎(chǔ)重復(fù)引用，循環(huán)往復(fù)，實現(xiàn)不斷成長。
落實到管理思維上，機械態(tài)思維試圖維持機械態(tài)系統(tǒng)的穩(wěn)定，遇到問題后會根據(jù)前后關(guān)系找到破壞穩(wěn)定的環(huán)節(jié)加以修補。這種理念其實是將人、公司視為一臺完美的機器，遇到問題解決問題就行了。但是現(xiàn)實情況往往是我們?yōu)榱私鉀Q問題找到一個方法時，卻往往會導(dǎo)致更大、更麻煩的問題。為此，我們需要找到一個更大的方法，由此陷入惡性循環(huán)。
而正如前文提到的，生物態(tài)思維將公司視為人一樣，是有生命的有機體，公司的發(fā)展沒有既定的軌道，也沒有標(biāo)準(zhǔn)答案讓我們參照著去修補。這就要求我們遇到問題時堅持“忽視問題，放大優(yōu)點”，一家企業(yè)的理想狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是靠近自然界規(guī)律，以“自身亮點”引導(dǎo)公司發(fā)展，而不是在成立之初就參考別的公司的成功經(jīng)驗，成為一個可參考可復(fù)制模式的公司。
在這個理念下，書中提到了打造生物態(tài)組織的五種思考方法：十倍好，反脆弱，低風(fēng)險創(chuàng)業(yè)，放權(quán)與試錯，讓組織自己生長出來。這五種方法，不僅在管理中受用，對于我們工作和生活也是大有裨益。希望這本書能夠帶給讀者更多的啟發(fā)和思考。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 19
開始接觸這本書時，我的腦海中不由得想到了拿破侖的一句名言：“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在過去的企業(yè)關(guān)系中，大多是領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系、命令與服從的關(guān)系。但是隨著社會的變化，在當(dāng)下的信息時代，每一個員工都可以作為領(lǐng)導(dǎo)者，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮作用。而領(lǐng)導(dǎo)力一詞也成為大眾開始熱議的話題。每個人都可以做為領(lǐng)導(dǎo)的，而且是可以被復(fù)制的。樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書告訴我們：領(lǐng)導(dǎo)力是可以被復(fù)制的，我們每個人可以學(xué)會并具備領(lǐng)導(dǎo)力。一開始我是持懷疑態(tài)度的。因為在我的認(rèn)知里，領(lǐng)導(dǎo)力雖然不是什么與生俱來的天賦，那也是需要長時間的管理實踐打磨出來的。通過對這本書的閱讀，我知道了領(lǐng)導(dǎo)力可以具體和標(biāo)準(zhǔn)化，我們可以在后期的不斷學(xué)習(xí)中獲得。公司的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常在工作中抱怨員工的執(zhí)行力不強，其實跟領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力是分不開的。而不斷提升員工在公司的領(lǐng)導(dǎo)力，已經(jīng)成為當(dāng)前社會公司面臨的新的問題。
明確角色定位。對于管理者的定義其實很簡單。如果這個人是通過別人完成的任務(wù)，那他就是一個管理者。作為管理者不要妄圖以一己之力完成所有任務(wù)，一個好的管理者要懂得放權(quán)。衡量一個管理者能力的高低，不是看他做了多少事，而是看他培養(yǎng)了多少能干的人才。
構(gòu)建游戲化組織。作為新時代的員工，金錢和夢想可能是吸引他們的理由，但讓工作變得有趣也是一個不錯的方式。
理清關(guān)系，打造團隊的一致性。很多公司經(jīng)常會把公司比喻成“員工的家”，其實這種觀點是不正確的。家是什么？我相信每個人對家的理解都是差不多相同的。家是“不拋棄，不放棄”，家是“身體和心靈的避風(fēng)港”。很顯然，公司不是這樣的`。公司是一個組織，更確切地說它可以是個“球隊”。球隊的目標(biāo)是“贏球”，公司也是有目標(biāo)的。公司需要員工戮力同心以及行動與團隊一致。如果你做不到，就會被要求離開。但是大家無法做到這一點。作為員工，每個人更應(yīng)該很清楚這一點。
用目標(biāo)管人，而不是人管理。目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始。對于企業(yè)而言，目標(biāo)是推動企業(yè)發(fā)展的最大驅(qū)動力。而目標(biāo)管理中需要用到的就是SMART法則。
正面溝通。作者將人際溝通的信息看成是一扇窗，分為四個象限，有效溝通就是這四個象限的有機融合。四個象限分別為自己知道—他人知道的“公開象限”、自己知道—他人不知道的“隱私象限”、自己不知道—他人知道的“盲點象限”以及自己不知道—他人不知道的“潛能象限”。它涵蓋了管理者溝通的所有內(nèi)容。
傾聽。俗話說，傾聽是溝通的基礎(chǔ)。通過傾聽我們可以為對方的心靈打開一扇窗，與對方建立情感，讓彼此溝通更加順暢。在這本書中，樊登老師提出用認(rèn)同來化解對方失控的情緒。最簡便的方法就是點頭，通過點頭來給予對方正面的情緒反饋，等對方情緒平復(fù)之后再做進一步的有效溝通。
及時反饋。對于員工的反饋簡單的可以分為兩種，一種是員工做對事情時的正面反饋，即表揚，另一種是員工做錯事情時的負(fù)面反饋，即批評。而對于一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者來講，正確的負(fù)面反饋是一個BIC的過程，對于員工的批評要謹(jǐn)慎使用。他只需要陳述自己看到的事實，表達對現(xiàn)象的擔(dān)憂即可。對于員工的正面反饋，需要的不僅僅是要表揚，還要告知表揚的原因。
最后希望每一個管理者在閱讀完本書后都有所收獲！
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 20
1年多以前就讀過了《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，這次公司再次組織學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)結(jié)合身邊事務(wù)的變化，又有了新的理解。所謂好書就是這樣，每次讀都會有不同的感悟，總有那一瞬間的茅塞頓開帶來的驚喜。本次再讀，對于領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別頗有感觸。書中說：管理的核心驅(qū)動力是“怕”，領(lǐng)導(dǎo)的核心驅(qū)動力是“尊敬和信任”。要通過游戲改變領(lǐng)導(dǎo)力，即設(shè)立共同的目標(biāo)，及時反饋，有清晰明確的.規(guī)則，自愿參與。
反觀我所處的工作環(huán)境與工作氛圍，更深刻的理解了管理與領(lǐng)導(dǎo)力的區(qū)別，對工作中遇到的很多事情，一下子就找到了源頭。
我們大多數(shù)人工作都是帶著“怕”的情緒，怕批評、怕領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可、怕完不成KPI，最終表現(xiàn)出的結(jié)果是“怕”得不到自己期望的收入。給領(lǐng)導(dǎo)的直觀感覺就是大多數(shù)人都太看重收入，太過計較，不是通過內(nèi)驅(qū)力去努力工作達成目標(biāo)，而是扯皮、找借口、甚至是消極怠惰。而員工的感覺是公司考核過于嚴(yán)格，脫離市場，脫離業(yè)務(wù)實際，上下溝通不暢。最終結(jié)果不是上下同欲，而是考核與被考核雙方的拉鋸，甚至對抗。比如每月的KPI考核，高管績效考核，總會涉及數(shù)據(jù)口徑、考核標(biāo)準(zhǔn)的討論與談判，產(chǎn)生了大量的溝通成本。
為什么會出現(xiàn)這樣的情形？因為我們一直在做“管理”，而不是做“領(lǐng)導(dǎo)”，缺乏“尊敬與信任”。員工不信任公司，公司覺得員工不夠忠誠。而產(chǎn)生了信任危機，又如何談凝聚力、歸屬感、創(chuàng)造力？
解決目前的現(xiàn)狀，可以用書中說的“游戲力”的方式，我們把公司運營當(dāng)成全員一起的升級打怪，打怪之后才能得到金錢。
首先，設(shè)立共同的目標(biāo)，即維護公司這個平臺，從市場上賺錢回來，從賺到的錢中拿出一部分根據(jù)貢獻進行分配。各職能部門是裝備部，一線業(yè)務(wù)人員是沖鋒打怪主力，領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)調(diào)度，根據(jù)打怪難度決定使用什么裝備，協(xié)調(diào)資源�！ㄟ^組織架構(gòu)調(diào)整、經(jīng)營班子建立、績效體系完善等，達到各司其職，找準(zhǔn)定位，上下同欲。
其次，制訂清晰明確的游戲規(guī)則�！ㄟ^各項制度的完善、風(fēng)控體系搭建、授權(quán)制度，使大家了解游戲規(guī)則，在執(zhí)行過程中把控風(fēng)險。
再次，及時反饋。對于過程中的情況，及時給出反饋，并且避免主觀性的反饋，要求給出具體的理由，說事實而不是說觀點。反饋的過程中可以充分運用“溝通視窗”，通過領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造氛圍，去激發(fā)潛能象限；
通過溝通，團建，消滅距離感，建立尊敬與信任，消除盲點象限�！壳耙呀�(jīng)進行了多次自下而上的溝通，但是反饋不夠，且多是批評，少有鼓勵。多是主觀觀點，或以偏概全的評判，缺乏立體的全方位的客觀的評判。存在信任危機。
最終，通過領(lǐng)導(dǎo)力，通過氛圍的營造，員工自愿參與。即使弱化考核，員工仍能通過自己的“內(nèi)驅(qū)力”發(fā)揮主觀能動性，自發(fā)的去工作。
期待工作氛圍越來越積極主動，多些正能量，多些尊敬與信任。未來更美好！
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 21
可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力是一本非常實用的領(lǐng)導(dǎo)力讀物，書中提供了許多有用的建議和方法，幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地管理和領(lǐng)導(dǎo)團隊。下面我將分享我的一些心得和。
書中強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者需要擁有多方面的技能，包括戰(zhàn)略思維、溝通能力、團隊管理、人際關(guān)系等。在現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備全面的素質(zhì)，才能更好地應(yīng)對復(fù)雜的工作環(huán)境和激烈的競爭。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，不斷反思和修正自己的行為，以更好地服務(wù)于團隊和組織。
書中強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者需要具備可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，即能夠?qū)⒆约旱慕?jīng)驗和知識傳授給下屬，培養(yǎng)出更多的領(lǐng)導(dǎo)者。這對于企業(yè)的長期發(fā)展至關(guān)重要。只有建立起一支強大的團隊和領(lǐng)導(dǎo)層，企業(yè)才能夠保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，建立起一套完整的員工培訓(xùn)和晉升機制，讓每個員工都有機會成長和發(fā)展。
最后，書中提到了領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是影響力。領(lǐng)導(dǎo)者需要建立起自己的身份認(rèn)同和品牌，贏得下屬的信任和支持。只有建立起良好的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者才能夠影響下屬的行為和決策。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要注重個人形象的打造和維護，注重自身的社交技能和情商水平。
在我看來，可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力是一本非常實用的領(lǐng)導(dǎo)力讀物，書中提供了很多有用的.建議和方法，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地開展工作。通過學(xué)習(xí)這本書，我深刻認(rèn)識到了領(lǐng)導(dǎo)者的重要性和影響力，以及領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的各種技能和素質(zhì)。我相信，只要我們不斷學(xué)習(xí)和提升自己，堅持可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，就能夠成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)出更加優(yōu)秀的團隊和組織。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 22
作為一個管理者，要想取得長足的進步，不僅需要擁有個人的素質(zhì)和職業(yè)技能，更需要掌握可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力�？蓮�(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力是指不僅能夠帶領(lǐng)自己，還能對團隊成員有所幫助，使其得到發(fā)展和成長的能力。以下是我在閱讀《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書中所獲得的一些心得體會。
第一，清晰的愿景和目標(biāo)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須要有一個明確的目標(biāo)和愿景，讓全體成員清晰明了地知道公司走向和發(fā)展方向。目標(biāo)不僅要有長遠(yuǎn)性，而且要有實現(xiàn)性，并且需要與公司文化、使命、價值觀相一致，這樣才能得到員工的認(rèn)可與支持。
第二，聆聽和溝通。領(lǐng)導(dǎo)者要能夠傾聽和尊重員工的意見和想法。通過溝通換取雙方的理解和信任，這樣才能建立良好的團隊合作關(guān)系。同時，溝通應(yīng)該是雙向的，即領(lǐng)導(dǎo)者也要主動與員工分享自己的想法和決策，這樣才能讓員工更有歸屬感和信任感。
第三，激發(fā)和激勵員工。領(lǐng)導(dǎo)者要給員工提供足夠的資源和支持，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和想象力，讓他們感到自己做出的貢獻是有意義和有價值的。同時，在員工取得成果時，也要及時地給予認(rèn)可和贊揚，讓員工感到被重視和被關(guān)注。
第四，培訓(xùn)和發(fā)展員工。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，讓員工能夠不斷地得到提升和成長。通過培訓(xùn)和發(fā)展，員工能夠更好地適應(yīng)公司的發(fā)展需要，更好地完成自己的工作任務(wù)。
第五，建立團隊文化和價值觀。領(lǐng)導(dǎo)者要建立良好的團隊文化和價值觀，讓全體成員能夠朝著同一個目標(biāo)努力。團隊文化和價值觀是公司長期發(fā)展的.基礎(chǔ)，也是團隊成員的共同信仰。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力是一種能力，能夠使領(lǐng)導(dǎo)者和員工一起成長和發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者要有明確的愿景和目標(biāo)，注重溝通和聆聽，激發(fā)和激勵員工，注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，以及建立良好的團隊文化和價值觀。只有這樣，才能建立一個具有可持續(xù)發(fā)展的團隊和公司。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 23
在當(dāng)今現(xiàn)代的商業(yè)世界中，領(lǐng)導(dǎo)力是一個非常重要的話題。無論是在企業(yè)、政府還是社區(qū)，任何一個組織都需要有一個有效的領(lǐng)導(dǎo)來引領(lǐng)他們前進。而在學(xué)習(xí)如何有效地領(lǐng)導(dǎo)他人方面，一本名為《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》的書籍，成為大眾的焦點。閱讀這本書給我留下了深刻的印象，我想分享一些讀后感。
首先，這本書從一個新穎的角度探討了領(lǐng)導(dǎo)力的問題。與其他類似的書籍不同，《可復(fù)制的.領(lǐng)導(dǎo)力2》并不只是對成功的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗進行總結(jié)。相反，它從科學(xué)和研究的角度出發(fā)，提供了一種全新的視角來探討領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)。通過介紹心理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)和行為學(xué)的研究成果，該書展現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者如何控制自己的行為、認(rèn)知和情感，以及如何將這些技能傳授給其他人。這種新穎的“基于科學(xué)的實踐”方法，使本書在領(lǐng)導(dǎo)力文獻中獨樹一幟。
然后，我發(fā)現(xiàn)本書最有價值之處在于它的可操作性。通常讀者擔(dān)心如何將理論運用到實際中，但《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》中提供了許多實際案例和具體工具，以幫助讀者將所學(xué)應(yīng)用到實踐中。比如，在書中有一個重要的章節(jié)涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)力的“六個核心需要”，其中包括感知、關(guān)注、產(chǎn)生認(rèn)同、激發(fā)、引導(dǎo)和調(diào)節(jié)。針對每個核心需要，作者提供了一系列演練、技術(shù)和實踐建議，以幫助讀者掌握這些技能，并將其應(yīng)用到實際場景中。
此外，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》中還有一些其他值得關(guān)注的觀點。例如，它提出了“永遠(yuǎn)相信更好的未來”的重要性。這種信念可以激發(fā)人們的動力，讓他們更加努力地工作以實現(xiàn)共同的目標(biāo)。此外，書中還研究了如何處理復(fù)雜和多樣性的人際關(guān)系，以及如何建立一種“開放和透明”的文化氛圍。
最后，我認(rèn)為，通過閱讀《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》，領(lǐng)導(dǎo)者可以提高自己的能力，并將這些能力傳授給他人，從而實現(xiàn)項目的成功和團隊的增長。這本書對于所有人都有幫助，不管你是一個入門的領(lǐng)導(dǎo)者，還是一個已經(jīng)成功的企業(yè)家，都可以從中獲得啟示。它提供了許多工具和技術(shù)，可以幫助我們改善我們的領(lǐng)導(dǎo)力，從而更好地管理我們的團隊，提高生產(chǎn)力，實現(xiàn)成功。因此，我強烈推薦《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》這本書籍，它值得你花時間和精力去閱讀。
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