《一次監(jiān)理與業(yè)主見面會(huì)而引發(fā)的思考》讀后感范文
在監(jiān)理取費(fèi)全面市場化，監(jiān)理行業(yè)深陷低價(jià)競爭而痛苦掙扎的時(shí)刻，讀到河南科揚(yáng)監(jiān)理公司副總經(jīng)理夏雪峰的《一次監(jiān)理與業(yè)主見面會(huì)而引發(fā)的思考》，別有一番滋味在心頭。從這篇文章中，我看到了行業(yè)的弊病，也為行業(yè)如何突破新的歷史隘口而心急，因?yàn)楫?dāng)監(jiān)理行業(yè)還沒有建立一套非常適合當(dāng)前改革形勢的人才培養(yǎng)和能力提升的機(jī)制時(shí)，怎么努力，都是不給力的。工程監(jiān)理行業(yè)，在慨然行進(jìn)近30年后，凝聚了一大群優(yōu)秀的、有責(zé)任感的知識分子，為監(jiān)理能更好地走進(jìn)未來而殫精竭慮，雖然常常背負(fù)著工作中的委屈和苦悶，但依然不離不棄，這也許就是不忘初心吧。
老夏說，項(xiàng)目管理是不是應(yīng)該經(jīng)�？偨Y(jié)，經(jīng)常提高。這是一個(gè)值得反思的問題，我們做過很多同類型的項(xiàng)目，但在專業(yè)展示的時(shí)候，除了幾幅業(yè)績照片和簡單的文字說明，經(jīng)過分析整理總結(jié)后，形成的既完善又體系的東西能拿出多少呢？病人去看醫(yī)生，為什么對醫(yī)生言聽計(jì)從，因?yàn)椴∪藢︶t(yī)生形成了專業(yè)依賴。生活的常識也告訴我們，我們總是對信息掌握比我們多的、對一件事情認(rèn)識深的人，抱有信服，比如村里面的村長和校長，比如調(diào)查記者。而行業(yè)普遍存在的現(xiàn)狀是做的多而總結(jié)的少，個(gè)人感悟的多而公司固定下來的少，如果掌握豐富經(jīng)驗(yàn)的員工離職，積累的知識也就隨之流失，還得從頭再來，借用一句格言，"不知道歷史的人注定會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤".當(dāng)然，我們也不能迷信自己的那一點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)總結(jié)得出的經(jīng)驗(yàn)，畢竟不同于樸素的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以，知識管理就顯得無比重要，只有將經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享、總結(jié)，形成體系才具有真正的意義。
老夏說，公司多年的培訓(xùn)制度和培養(yǎng)模式，是否真正培養(yǎng)了人？不可否認(rèn)，培訓(xùn)是學(xué)習(xí)別人經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的捷徑，培訓(xùn)也越來越受到企業(yè)的重視，但一個(gè)無法忽略的事實(shí)是，"聽的時(shí)候很激動(dòng)，聽完之后卻不動(dòng)",這同買書是一個(gè)道理，人們總有一種錯(cuò)覺，把書買回來了，好像里面的知識就是自己的了。更奇怪的是，不培訓(xùn)還好，一培訓(xùn)反而產(chǎn)生了意想不到的后果，員工沒有非但沒有反思自我、提升能力，反而通過培訓(xùn)找到了批評指責(zé)公司問題、嘲笑公司領(lǐng)導(dǎo)的理論依據(jù)。
當(dāng)然，這不是說培訓(xùn)無用論，恰恰相反，即便學(xué)習(xí)我們都無法跟上時(shí)代的步伐，不學(xué)習(xí)的結(jié)果可想而知，換句話說，培訓(xùn)學(xué)習(xí)可以減緩我們被淘汰的速度，但問題是，如何讓培訓(xùn)產(chǎn)生我們想要的效果，這不是傳統(tǒng)"我講你聽"的培訓(xùn)模式能夠解決的！辦法也許就在問題之中。
老夏說，會(huì)談中，攜帶的名片數(shù)量不足、講話時(shí)電話響起鈴音。我想說，這不是偶然的現(xiàn)象，建筑行業(yè)的形象問題早已被人編成很多膾炙人口的段子。當(dāng)某一場合有不符合商務(wù)情境的時(shí)候，總有人用"現(xiàn)場就這樣"來解釋�，F(xiàn)場到底是個(gè)什么樣子呢？到了現(xiàn)場，是不是基本的公共場所的禮儀和形象就可以不要呢？絕對不是這樣，也不能這樣。美國三大掙錢的職業(yè)是牙醫(yī)、律師和工程師（好萊塢除外）。他們共同的特點(diǎn)就是職業(yè)形象都無可挑剔，尤其是FIDIC咨詢工程師，安全帽、白襯衣、藍(lán)領(lǐng)帶，給施工操作工人一種威嚴(yán)和儀式感。中國特殊的建筑文化，沒有這樣的制度基因，但這種理念和文化是值得我們深思的，我們不需要做到極致，我們只需要出于商務(wù)場合的基本禮貌，做得稍微用心一點(diǎn)，就會(huì)給人一種恍然的感覺，很多事情都沒有高深的理論，關(guān)鍵是看誰把細(xì)節(jié)做好了。360總裁周鴻煒說，他成功的秘訣是"微創(chuàng)新",他只比別人多做一點(diǎn)點(diǎn)、做好一點(diǎn)點(diǎn)，根本不需要去顛覆（顛覆只屬于天才的喬幫主）。
老夏說，擬派去的監(jiān)理工程師都是從監(jiān)理員一步一步提拔上去的，在回答專業(yè)問題時(shí)依然含含糊糊，不盡如人意。相比國外的咨詢工程師，在技術(shù)上，我們做得比FIDIC咨詢工程師要好得多，但也正因?yàn)檫@一點(diǎn)，我們在把太多的時(shí)間和精力放在技術(shù)鉆研上了，致力于培養(yǎng)"能正確做好事情的人",而不是"做好事情的同時(shí)還能把事情說清楚的人",忽略了監(jiān)理的本質(zhì)是項(xiàng)目管理和咨詢，技術(shù)管理只是其中重要的一部分。我們有意無意地忽略了商務(wù)能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練，絕大多數(shù)的公司會(huì)議、培訓(xùn)幾乎都在講管理、講技術(shù)，就是不講如何表達(dá)，一方面可能因?yàn)楸磉_(dá)是個(gè)人的事情，另一方面，這種能力因?yàn)闊o法進(jìn)行量化效益而受到輕視，總不能向業(yè)主說，這人很會(huì)說吧！但從項(xiàng)目管理的角度看，管理的精髓是溝通，據(jù)統(tǒng)計(jì)，多數(shù)項(xiàng)目的失敗，不是因?yàn)橛布?問題，而是溝通出了問題。一個(gè)好的監(jiān)理工程師，一定是既會(huì)做，也會(huì)說，如果還能寫，就very perfect了。
老夏還說，……
透過老夏敏銳的洞察力，我們是否可以大膽地提出這樣一個(gè)問題：當(dāng)人才構(gòu)成我們行業(yè)最大成本和發(fā)展優(yōu)勢時(shí)，我們是否還在繼續(xù)利用過時(shí)陳舊的方法培養(yǎng)人才？可以肯定的說，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留用人才在棘手的商業(yè)競爭中具有舉足輕重的作用，但有多少公司制定并實(shí)踐了基于遠(yuǎn)見而非短視的人才培養(yǎng)和儲備計(jì)劃呢？也許，人才能否留住的不確定性，讓企業(yè)心存疑慮，開放的人才供需市場也給老板一種無法管控的糾結(jié)，精心培養(yǎng)出來的好總監(jiān)，竟然辭職到競爭對手那里給對方創(chuàng)造價(jià)值。
有人說，管理的核心是人。沒錯(cuò)，尤其在復(fù)雜的項(xiàng)目管理組織中，人是決定項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵因素，組織中的每個(gè)人都在忙，有人忙于業(yè)務(wù)的精進(jìn)，有人忙于掩蓋事實(shí)的真相，有人忙于研究解決客戶的痛點(diǎn)，忙于試圖證明領(lǐng)導(dǎo)決策的失誤，還有人忙于自己部門的小利益，這才是真實(shí)的組織環(huán)境，正是因?yàn)槿绱耍判枰吭降�、有智慧的領(lǐng)導(dǎo)者，在不完美的環(huán)境中開創(chuàng)未來。
從長遠(yuǎn)的眼光看，人才管理面臨重重困難，公司發(fā)展的越好，就越需要把高素質(zhì)的人才補(bǔ)充到相應(yīng)的崗位上。歷覽世界優(yōu)秀的公司，他們持續(xù)增長的關(guān)鍵，在于在每個(gè)發(fā)展時(shí)期，都培養(yǎng)出了具有競爭力的領(lǐng)導(dǎo)和員工，是"信任與創(chuàng)造"這一共同的價(jià)值觀，公司和個(gè)人才相互成就。
圣雄甘地說，改變別人很難，唯一可以改變的是自己。
【《一次監(jiān)理與業(yè)主見面會(huì)而引發(fā)的思考》讀后感范文】相關(guān)文章：
關(guān)于學(xué)習(xí)與思考的諺語03-10
由《資治通鑒》引發(fā)的感想05-17
為什么會(huì)引發(fā)海嘯06-05
喪鐘為誰而鳴讀后感900字10-18